Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Место организационной культуры в современной организации).pdf

Введение

В современных условиях ведения бизнеса, которые характеризуются достаточно интенсивной конкуренцией, особое значение приобретает организационная культура. Она является важнейшим инструментом социально-экономического управления персоналом и регулирования его поведения. сильная организационная культура в силу своих уникальных свойств может рассматриваться как важнейший фактор конкурентоспособности предприятия. Однако так как среда многих современных организаций характеризуется высоким динамизмом и изменчивостью, возникает проблема постоянного совершенствования организационной культуры, которое необходимо для достижения поставленных перед организацией целей. В свою очередь решение этой проблемы требует применения исследовательского подхода к управлению организационной культурой, изучения влияния основных ее составляющих на организационную эффективность, внедрения результатов современных исследований в практику деятельности организаций

Таким образом, актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью организационной культуры для развития стратегического потенциала организации и укрепления ее конкурентных позиций в долгосрочной перспективе, а, во-вторых, отсутствием у многих современных руководителей опыта в области исследования и совершенствования организационной культуры.

Цель исследования, проведенного в данной работе, состоит в теоретическом обосновании места организационной культуры в современной организации и определении основных направлений совершенствования организационной культуры компании.

Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть сущность организационной культуры и дать характеристику ее основных элементов.

2. Провести классификацию организационной культуры.

3. Исследовать методику анализа организационной культуры компании.

4. Провести анализ организационной культуры на примере конкретной компании.

5. Определить основные направления совершенствования и развития организационной культуры.

Объектом исследования, выполненного в работе является ПАО «Селигдар». Предметом исследования является организационная культура данной компании.

Теоретическую основу исследования составили работы российских и зарубежных авторов по проблемам анализа, формирования и совершенствования организационной культуры компании, а также статьи в научных изданиях по изучаемой проблеме.

---

Методологическую основу исследования составили методы анализа и синтеза, сравнения, опрос, графическое моделирование. Также в работе была применена методика анализа организационной культуры Куинна и Камерона.

Эмпирическую основу исследования составили результаты опросы сотрудников ПАО «Селигдар».

Структура работы была определена с учетом поставленных целей и задач. Работа состоит из двух глав. В первой главе исследованы теоретические основы анализа организационной культуры компании, раскрыта ее сущность и проведена классификация.

Во второй главе дана общая характеристика деятельности ПАО «Селигдар», проведен анализ организационной культуры компании, а также определены основные направления ее совершенствования.

Общие выводы по результатам исследования сделаны в заключении.

Глава 1. Место организационной культуры в современной организации

1.1 Сущность организационной культуры и характеристика ее основных элементов

Развитие концепции человеческих ресурсов обусловило кардинальные изменения в отношении к основным факторам трудовой деятельности. Руководители на многих предприятиях в последние годы сталкиваются с тем, что производительность труда, общие производственные издержки, затраты на персонал и другие факторы чисто экономического характера уже не могут в той мере, как ранее, определять успех предприятия на рынке. Учитывая это обстоятельство, владельцы и менеджеры многих компаний начинают всерьез задумываться о потребностях персонала, о внутренних ценностях компании и других аспектах, позволяющих закрепить сотрудников на рабочих местах, улучшить общие стабилизационные процессы внутри предприятия и тем самым усилить его конкурентные преимущества.

В этой связи все более значимым фактором социально- экономического развития предприятия становится организационная культура. Понятие организационной культуры является центральным в современном менеджменте. Однако до настоящего времени не существует общепринятого определения данного понятия. А его разнообразные интерпретации возникают в зависимости от конкретных целей и объектов исследования, от субъективного мнения автора определения. Однако организационная культура, как и многие другие сложные понятия, не имеет до настоящего времени единого универсального определения, получившего бы общепризнанное распространение. Вместе с тем существуют множество подходов к выделению различных составляющих, характеризующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Определение понятия «организационная культура» существует с различных точек зрения.

---

Так в частности Карелина Е.Ю определяет следующим образом организационную культуру – это концепция социально-современных формальных и неофициальных законов, норм деятельности, традиций и обычаев, персональных и массовых заинтересованностей, специфик поведения персонала, предоставленной координационной структуры, стиля управления, характеристик удовлетворенности сотрудников критериями работы^[1].

1) Организационная культура – это система принятых в организации и разделяемых ее работниками ценностей, убеждений, принципов, норм поведения^[2].

Организационная культура — это представленная в явном виде совокупность основополагающих производственных явлений, к которым относятся дисциплина труда, правила внутреннего трудового распорядка, организация и оплата труда на предприятии, кодекс корпоративной этики, и ряд других, закрепленных в соответствующих локальных нормативно – правовых актах и предписывающих правила организационного взаимодействия сотрудникам, для достижения поставленных целей^[3].

Организационная культура — это система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации, обеспечивающая мотивацию и регуляцию их деятельности, а также являющаяся средством адаптации организации к внешней среде. ^[4]

Анализ представленных определений позволяет рассматривать организационную культуру как важнейшее конкурентное преимущество организации настолько, насколько она является общепринятой, согласованной, целостной системой восприятия, коллективной памяти, разделяемых ценностей, подходов и определений.

Как отмечает Якимова З.В., для организационной культуры основной акцент сосредоточен на сохранении организационного опыта во времени, преемственности традиций, обычаев и ритуалов от поколения к поколению сотрудников, донесении до новичков устоев и заложен- ных основателями организации правил, норм и ценностей, которые на протяжении существования компании доказали свою правильность и эффективность^[5].

Раскрывая понятие культуры организации, необходимо также провести анализ ее структуры, которая в различных источниках также трактуется по-разному. Так, по мнению О.Г. Тихомирова, организационная структура складывается из двух групп компонентов: формализованных и неформализованных. Данный автор дает им следующие определения:

---

- формализованные компоненты организационной культуры – это совокупность норм и правил поведения, зафиксированных в организационных (корпоративных) регламентирующих документах («Кодекс корпоративной этики», «Положение об организационной культуре организации» и т.п.). Этим документам сотрудники могут следовать полностью, частично или вообще не следовать.

- неформализованные компоненты организационной культуры – это эталоны поведения, которые на регламентированы какими-либо документами, но им следуют, «потому что тут так принято…». При этом, ведущее значение имеет личный пример топ-менеджеров^[6].

С.А. Шапиро рассматривает структуру организационной культуры с точки зрения системного подхода, выделяя при этом в ней шесть основных подсистем: ценностно-нормативную подсистему, подсистему организационной структуры, подсистему структуры коммуникаций, подсистему структуры социально-психологических отношений, подсистему игровой структуры и подсистему структуры внешней идентификации. Их более детальная характеристика представлена в таблице 1.

Таблица 1

Структура организационной культуры

Основные подсистемы
Ценностно-нормативная подсистема:	Подсистема организационной структуры:	Подсистема структуры коммуникаций:	Подсистема структуры социально-психологических отношений	Подсистема структуры внешней идентификации
-основные ценности, разделяемые в организации; -корпоративные традиции; -корпоративные правила	-формальная и неформальная организационная структура; -структура власти и лидерства; - нормы и правила внутреннего взаимодействия; -традиции и правила "внутреннего распорядка"	-структура формализованных и неформальных информационных потоков; -качество коммуникации: -потеря и преобразование информации; -направленные действия по "внутреннему PR".	-структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений; -система ролей в организации внутренняя позиционность и конфликтность; -отношения к руководителям организации	-имидж организации; - имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; -восприятие компании и ее продукции в обществе; -рекламные атрибуты:

Другого мнения относительно структуры организационной структуры придерживается А.П. Балашов, рассматривая ее как совокупность элементов, структура которых показана в таблице 2^[7].

---

Таблица 2

Структура организационной культуры

Элемент организационной культуры	Характеристика
Поведенческие стереотипы	общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
Групповые нормы	свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
Провозглашаемые ценности	артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа
Философия организации	наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
Правила игры	правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации;
Организационный климат	чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
Существующий практический опыт		методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей;
Принятые значения		мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом.

Наиболее распространенным в современной теории менеджмента является подход, предложенный Э. Шейном. Структура организационной культуры в соответствии с этим подходом показана на рисунке 1.

Организационная культура

Поверхностный уровень

Провозглашаемые ценности – подповерхностный уровень

Базовые ценности – глубинный уровень

Инфраструктура, здание офиса, технология, продукты деятельности, стиль одежды, манера общения, рабочее место, эмоциональная атмосфера, внешние ритуалы и церемонии

Моральные взгляды, этические правила, стратегия, философия, ценности, кодекс поведения, нормы взаимоотношений, цели и целеполагание, миссия и девизы

Смысл предметов и явлений, отношение к общечеловеческим ценностям, верования и убеждения, национальный менталитет, представление о природе человека, оценка времени и пространства, природа истины и способы ее обретения, важность работы, семьи и саморазвития, правильные взаимоотношения индивида и группы

---