Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Место организационной культуры в современной организации).pdf

• прохождение обучения;
• повышение квалификации;
• активное участие в общественной жизни предприятия;
• разработка и внедрение производственных нововведений

Применение данной системы вознаграждения в ПАО «Селигдар» способно не только повысить заинтересованность работников в достижении долгосрочных целей, но и создать условия для обеспечения согласованности целей работников и предприятия.

Одна из ключевых проблем, препятствующих эффективному развитию организационной культуры состоит в отсутствии у руководителей необходимых знаний и навыков в области ее формирования. Также в качестве одной из основных проблем можно признать недостаток лидерских качеств у формальных руководителей, использование ими в процессе влияния на подчиненных преимущественно инструментов административного воздействия. Все это указывает на необходимость повышения квалификации руководителей предприятия и их обучение. Наиболее эффективной формой обучения в данном случае являются тренинги, которые позволяют не только получить теоретические знания, но и закрепить их в условиях реальных управленческих ситуаций. Анализ тренинговых программ, реализуемых агентствами по обучению персонала в Республике Саха (Якутия) с учетом выявленных проблем на предприятии позволил разработать следующую программу обучения персонала ПАО «Селигдар» (таблица 9).

Таблица 9

Рекомендуемая программа обучения персонала ПАО «Селигдар»

Категория работников	Численность работников	Тема	Способ обучения	Стоимость, тыс. руб.	Компания, осуществляющая подготовку
менеджеры среднего и нижнего уровней управления	20	«Нововведения в организации»	Коучинг	270	Бизнес – тренинг груп
Рабочие и специалисты	30	«Адаптация к нововведениям в организации»	Коучинг	150	Бизнес – тренинг груп
менеджеры среднего и нижнего уровней управления	20	«Взаимодействие с коллективом»	Корпоративный тренинг	300	Тренинговый центр «Бизнес и технологии»
менеджеры верхнего и среднего уровней управления	10	«Делегирование полномочий»	Коучинг	250	Тренинговый центр «Бизнес и технологии»
менеджеры среднего и нижнего уровней управления	20	«Лидерские качества менеджера»	Коучинг	150	Бизнес – тренинг груп
Рабочие и специалисты	30	«Формирование навыков принятия решений у подчиненных»	Коучинг	140	Тренинговый центр «Бизнес и технологии»
Итого				1260

---

Эффективность обучения может быть оценена после практического применения знаний и навыков, которые будут получены в ходе его осуществления. Для его оценки после прохождения обучения необходимо проведение опроса персонала по методике Куинна и Камерона и построение профиля организационной культуры. О положительных результатах обучения вывод может быть сделан при условии перемещения профиля организационной культуры с бюрократической к рыночной или адхократической культуре, которые являются более приемлемыми для организаций, нацеленных на сохранение лидерских позиций в отрасли.

Заключение

Организационная культура является важнейшим фактором социально-экономического развития организации. Это достаточно сложное понятие, которое может быть определено в различных аспектах, отражая тем самым уникальность культуры для каждой организации, что позволяет рассматривать ее как важнейшее конкурентное преимущество.

Организационная культура может быть классифицирована по различным основаниями. Основными критериями классификации организационной культуры являются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала, на распределении власти и личностных ценностей, отношение ко времени.

Организационная культура имеет сложную структуру, которая рассматривается в различных аспектах, что объясняет наличие нескольких подходов к ее объяснению. Формирование основных элементов организационной культуры осуществляется на трех уровнях: поверхностный уровень, который является внешним проявлением корпоративной культуры, подповерхностный уровень, который отражает провозглашаемые ценности, и глубинный уровень, который характеризует базовые верования и ценности. Основными элементами организационной культуры являются: стереотипы поведения, групповые нормы и ценности, философия организации, правила игры, организационный климат, интеграционные символы.

Анализ организационной культуры был проведен на примере компании ПАО «Селигдар». Анализ основных элементов организационной культуры данной компании позволяет сделать вывод о том, что она должна быть направлена на то, чтобы обеспечить реализацию возможностей внешней и среды и преодоление слабых сторон компании. Для решения этой задачи более всего подходит культура инновационного типа, поощряющая творческую инициативу, возможность развития работников и подкрепленная сильным и гибким управлением. В то же время результаты исследования показали, что в настоящее время в организации сложился несколько иной тип культуры. В результате построения многомерной модели организационной культуры в ПАО «Селигдар» был сделан вывод о том, что основные культурные переменные ниже своих потенциально возможных значений.

---

Основными недостатками организационной культуры ПАО «Селигдар» являются:

1. Высокая степень индивидуализма, препятствующая развития механизма принятия коллективных решений;

2. Низкий уровень инновационного развития, препятствующий активному осуществлению нововведений в организации, которые способствовали бы формированию дополнительных конкурентных преимуществ;

3. Низкая степень вовлеченности персонала в управление организацией, слабый корпоративный дух.

Устранению данных причин и повышению степени развития организационной культуры будет способствовать выполнение следующих рекомендаций:

1. Создание в компании общедоступной информационной базы, содержащей информацию о результатах деятельности компании, передаваемой по официальным каналам, для работников.

2. Внесение изменений в организационную структуру управления с целью уменьшения централизации управления, устранению условий использования авторитарного стиля управления, подавляющего культуру работников;

3. Внесение изменений в систему мотивации, которые были направлены на поощрение развития работников и обеспечили бы увязку между текущими результатами деятельности работников и достижением целей, определенных на перспективу.

4. Формирование у руководителей навыков эффективного управления с применением демократического стиля, а у подчиненных навыков принятия управленческих решений. С этой целью в работе была разработана программа обучения персонала, которое может проходить в форме тренингов.

Список использованных источников

1. Бадалян Р.А., Ерохин Д.Д. Роль организационной культуры в современной практике управления персоналом//Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2016. № 45. С. 102-106.
2. Булей Н.В., Амелина В.К. Роль организационной культуры в системе управления персоналом//Материалы Ивановских чтений. 2017. № 4-1 (16). С. 7-11.
3. В. Г. Смирнова Организационная культура : учебник для академического бакалавриата. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 306 с.
4. Веснин В.Р. Анализ и оценка организационной культуры: количественные и качественные методы/ В.Р. Веснин, Е.П. Дюндик// Научный вестник оборонно-промышленного комплекса России. - 2018. - № 3. - С. 64-72.
5. Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 535 с.
6. Ермошина М.А.к вопросу о культуре организации//Проблемы современной науки и образования. 2015. № 12 (42). С. 272-274.
7. Карелина Е.Ю., Малеваник А.А. Организационная культура управленческой деятельности//Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. № 10. С. 66-68.
8. Коровина О.Ю. К вопросу о содержании понятия «организационная культура», основных ее функциях и методах оценки/ О.Ю. Коровина// Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Серия: Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. - 2015. - Т. 21. - № 2. - С. 64-69
9. Организационная культура: Учебное пособие / Балашов А.П. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 278 с
10. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 151 с
11. Родионова О.Ю. Исследование развития организационной культуры предприятий//Экономинфо. 2016. № 25. С. 33-38.
12. Скрыпий В.А. Структура организационной культуры//Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2016. № 12-2. С. 137-140.
13. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие/ Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра-М, 2017 . – 624 с.
14. Шапиро С.А. Организационная культура : учебник / С.А. Шапиро. — М. : КНОРУС, 2016. — 256 с.
15. Шейн Э. Организационная культура и лидерство : учебник.-СпБ:Питер, 2013.-344с.
16. Якимова З.В., Масилова М.Г. Особенности диагностики культуры организации// Фундаментальные исследования. 2017. № 1. С. 237-241

---

Приложение 1

Приложение 2

Формы для определения типа организационной культуры

Оцените по приведенной шкале показатели типа организационной культуры

Форма № 1 - Индивидуализм – коллективизм

№	Показатели		значение
1	Характер ведения бизнеса	Команда	0-30
		Закрытый клуб	31 – 60
		Коллектив	61 - 100
2	Фактор успешной конкуренции и повышения производительности	Технократизм	0 – 50
		Человеческий фактор	51 - 100
3	Социальное обеспечение	Развитая система социальных гарантий	0 – 50
		Отсутствие социальных гарантий	51 - 100
4	Мотивация персонала	Материальное стимулирование	0 – 50
		Нематериальное стимулирование	51 - 100
5	Обычный срок найма персонала	Нет гарантированного	0 – 50
		Пожизненный найм	51 - 100
6	Стиль руководства	Демократический	0-50
		Авторитарный	51 - 100
7	Делегирование полномочий	Отсутствует	0 – 50
		Присутствует	51 - 100
8	Система контроля	Явная	0 – 50
		Косвенная	51 - 100
9	Иерархия управления	Минимальная	0 – 50
		Максимальная	51 - 100
10	Метод построения системы управления	По продукту, региону, группе потребителей	0 – 50
		По функциям	51 - 100
11	Профессиональные требования	Узкая специализация	0 – 50
		Универсализация	51 - 100
12	Отношения к миноритарным акционерам	Тщательное соблюдение прав	0 – 50
		Минимальное соблюдение прав	51 - 100
13	Деловая этика в борьбе с конкурентами	Тщательное соблюдение правил этики	0 – 50
		Второстепенное значение	51 - 100
	ИТОГО		∑
	Среднее арифметическое по оси Y

---

Форма № 2 - По характеру управления организацией: инновационная-бюрократическая

№	Показатели		значения
1	Метод построения структуры управления	По региону, потребителю	0 – 50
		По функциям	51 - 100
2	Вертикаль власти	Минимальная	0 – 50
		Максимальная	51 - 100
3	Управление	Централизация	0 - 50
		Децентрализация	51 – 100
4	Документооборот	Минимальная загруженность	0 - 50
		Максимальная загруженность	51 – 100
5	Наличие доступа к информации работников любого уровня	Имеется	0 - 50
		Не имеется	51 – 100
6	Делегирование ответственности	Максимальная	0 – 50
		Минимальная	51 - 100
7	Оперативность принятия решений	Высокая	0 – 50
		Низкая	51 - 100
8	Внутренняя кооперация	Присутствует	0 - 50
		Отсутствует	51 – 100
9	Система внесения рацпредложений	Присутствует	0 – 50
		Отсутствует	51 - 100
10	Система поощрения внесения рацпредложений	Присутствует	0 - 50
		Отсутствует	51 – 100
11	Проведение НИОКР	Присутствует	0 - 50
		Отсутствует	51 – 100
12	Модель управления	Сетевая	0 - 50
		Иерархическая	51 – 100
13	Наличие региональных представительств	Имеются	0 - 50
		Не имеются	51 – 100
	ИТОГО		∑
	Среднее арифметическое оценок по оси Х		X

Форма № 3 - Внешний – внутренний фокус

№	Показатели		Значение
1	Для организации особое значение имеют внутренние связи и отношения: психологический климат, единение персонала, Кооперация, забота о сотрудниках		0 -50
2	Для организации особое значение имеют внешние связи и отношения: взаимодействие с внешней средой, связи с общественностью, правительством, инвестором, акционерами, имидж, репутация		51 - 100
	Итого		∑
	Среднее арифметическое по оси Z		Z

---