Файл: Управление кадровой безопасностью ООО «АВТОХИТ».pdf

1.3. Обеспечение кадровой безопасности предприятия

Существуют различные методы по обеспечению безопасности. Более детально они рассмотрены на рисунке 2.

Рис. 2. Методы обеспечения кадровой безопасности

Стоит также отметить, что подбор сотрудников, а также создание кадрового резерва это важнейший этап, не допускающий осечки и недочеты в выполнении.

Поэтому высококвалифицированный специалист по подбору кадров необходим каждому крупному предприятию. Альтернативой данному варианту может стать обучение собственного сотрудника с вложением в него интеллектуальных и денежных ресурсов предприятия.

Такой специалист востребован на рынке труда и имеет обоснованно завышенную материальную стоимость^[6].

Подбор кадров – это, прежде всего, многоэтапная, непрерывная и тяжелая работа. Он требует специальных способностей, навыков, знаний, умений от специалиста данной отрасли. Поэтому если у компании нет в штате сотрудника с должной квалификацией можно обраться за консультацией в специализированные агентства или привлечь компанию по аутсорсингу кадров.

Компании не стоит забывать, чем больший потенциал у сотрудников, тем большую ценность приобретает сама компания в экономическом смысле.

Строгие требования по подбору кадров позволяют не только привлечь на работу лучших специалистов, но и удерживать планку уровня работников на предприятии в целом. Напоминая сотрудникам, о необходимости повышения собственной квалификации и личностного развития.

Подбор кандидатов является основой для последующего этапа - отбора непосредственно будущих специалистов компании.

Содержание этого этапа зависит от регламента компании, от привычки работы отдела кадров, от особенностей самой компании, а также от должности принимающей решение и должности для которой необходим сотрудник. В первичном и упрощенном виде он представлен на рисунке 3.

Рис. 3. Схема подбора сотрудников

При этом заранее стоит определить всевозможные виды угроз со стороны действующих сотрудников:

1. Хищение имущества компании

2. Использования ресурсов организации в собственных личных целях

---

3. Умышленная порча, а также уничтожение имущества компании

4. Получение заработной платы за невыполненную работу

5. Шантаж компетентностью

6. Шантаж полномочиями

7. Торговля коммерческими секретами

8. Дисциплинарные нарушения

9. Создание в коллективе негативного морального климата

Рис. 4. Угрозы со стороны сотрудников

Поскольку в российской действительности давление со конкурентов колоссально, а значит ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено, прежде всего, на подавление конкурентов. Один из способов - создание подрывной деятельности на уровне персонала^[7].

Таким образом, в первой главе работы проанализированы теоретические основы кадровой безопасности предприятия. Далее рассмотрим эти и другие аспекты на конкретном примере.

2. Управление кадровой безопасностью ООО «АВТОХИТ»

2.1. Анализ кадрового обеспечения ООО «АВТОХИТ»

Общество с ограниченной ответственностью «АВТОХИТ» основано в январе 1998 года для производства комплектующих предназначенных для сборки легковых автомобилей.^[8]

Организационная структура управления данного предприятия – линейно-функциональная, при которой все функции управления сосредоточены в руках руководителей, которые принимают управленческие решения и ответственные за их исполнение. Каждому руководителю подчиняется соответствующий руководитель низшего уровня. Исполнители подчиняются только одному руководителю (рисунок 5).

Рис. 5. Организационная структура ООО «АВТОХИТ»

Основным видом деятельности является производство ковровых покрытий для автомобилей.

Предприятие производит и поставляет на автосборочные заводы детали интерьера автомобиля (обивки крыши, ковры пола, обивки арок и боковин, коврики багажника, полки багажника).

В настоящее время организация производит более 70 наименований продукции. При этом за период с 2014 по 2016 гг. деятельность ООО «АВТОХИТ» не является успешной. С каждым годом показатели деятельности ухудшаются (в частности, падает прибыль)^[9].

---

Данное снижение во многом может быть вызвано тем, что кризисное состояние экономики влияет на покупательскую способность.

Рассмотрим составляющие кадрового потенциала ООО «АВТОХИТ» с точки зрения соответствия условиям кадровой безопасности.

Общее количество сотрудников в 2016 году (вместе с совместителями) 1923 человек, в том числе:

- Управленческий состав - 723 чел.(УС);

- Административно-управленческий персонал - 192 чел. (АУП);

- Административно-хозяйственная часть - 420 чел. (АХЧ);

- Рабочий персонал - 588 чел. (РП).

На анализируемом предприятии не происходит долгосрочного планирования кадрового состава. При освобождении штатной единицы осуществляется реализация конкурса на замещение вакантной должности. Как правило, поиск кандидата начинается с размещения объявления в СМИ или доведение данной информации до руководителей.

Рис. 6. Схема приёма на работу новых сотрудников в ООО

«АВТОХИТ»

Отдел по управлению персоналом ООО «АВТОХИТ» определяет свободные штатные единицы и вакантные рабочие места на предприятии, которые необходимо заполнить работниками. Отдел осуществляет данную работу на основе сравнения плана и фактической численности персонала, трудящегося на предприятии. Процесс приема новых сотрудников в ООО «АВТОХИТ» представлен на рисунке 6.

Процесс приема нового сотрудника начинается с детального определения того, кто именно нужен на предприятии. Основой данного процесса в ООО «АВТОХИТ» является подготовка должностной инструкции сотрудника.

Сформировав перечень требований к кандидату, сотрудник отдела управления персоналом проводят мероприятия по привлечению кандидатов, используя следующие методы:

1. Внутрифирменный поиск кандидата

2. Размещение объявления о вакантной должности в СМИ.

На практике не существует универсального способа подбора кандидата, поэтому сотрудники службы управления персоналом применяют различные методы в зависимости от того какой сотрудник требуется.

Совокупность источников привлечения и подбора персонала в ООО «АВТОХИТ» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Источники привлечения персонала в ООО «АВТОХИТ»

Внешние источники	Внутренние источники
Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;	Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства;
Посреднические фирмы по подбору персонала;	Снятие продукции с производства;
Профессиональные ассоциации и объединения;	Перемещение персонала с участков работы.
Родственные организации;
Свободный рынок труда.

---

Основой для отбора будущих сотрудников предприятия является подбор кандидатов на предприятия. Отбор будущих сотрудников предприятия является вторым этапом, который начинается анализа кандидатов по критериям соответствия требованиям вакантной должности. Первичный отбор и оценка заключается в определении узкого круга кандидатов, с которыми предприятие могло бы сотрудничать индивидуально.

Проведенное собеседование сотрудника службы управления персонала с кандидатом (далее с руководителем) является основой в выборе кандидата, наиболее подходящего для вакантной должности.

Выбранный сотрудник принимается на работу с испытательным сроком от 1 до 3 месяцев для того, чтобы руководитель оценил кандидата непосредственно в процессе работы без принятия на себя всех обязательств по его трудоустройству на постоянное место работы. В течение испытательного срока руководство решает вопрос о принятии сотрудника на постоянное место работы.

Вторая составляющая системы кадровой безопасности ООО «АВТОХИТ» - это развитие персонала. Предприятия осуществляет развитие персонала через аттестацию. Аттестация в ООО «АВТОХИТ» - это в первую очередь подведение итогов в работе сотрудника, определение уровня соответствия квалификации сотрудника и его должностным требованиям, а также степень готовности сотрудника для продвижения по карьерной лестнице.

По итогам аттестации проводятся необходимые изменения в должностном положении и системе оплаты труда аттестованных работников.

В настоящее время на предприятии существует одно структурное подразделение, деятельность которого направлена на реализацию кадровой безопасности - это «Управление по работе с персоналом». Реализация кадровой политики происходит через применение целенаправленной и системной работы по подбору кадров, подготовки кадров, оценки кадров на постоянной основе, а также оценки трудового потенциала работников и повышение мотивации и роста профессионализма кадров

Именно данный отдел занимается подбором, увольнением, отпусками, больничными листами и т.д.

Для проведения оценки кадровой политики ООО «АВТОХИТ» является изучение его численности, структуры, текучести кадров.

Динамика и оценка состава и структуры кадров ООО «АВТОХИТ» за 2014 - 2016 гг. представлены в таблице 2.

Таблица 2

Состав и структура кадров ООО «АВТОХИТ» за 2014 - 2016 гг.

Группы персонала	2014 год Численность чел.	Удельный вес %	2015 год Численность чел.	Удельный вес %	Уволено за от. пер.	2016 Числе нность чел.	Удель ный вес %	Уволе но за от. пер
1. Административн о-управленческий персонал	192	10,0	206	10,39	14	192	9,98	5
2. Управленческий состав	717	37,4	730	36,81	13	723	37,6	5
З.Административн о-хозяйственная часть	410	21,9	440	22,19	20	420	21,84	8
4. Рабочий персонал	510	30,7	607	30,61	19	588	30,58	13
Всего	1829	100	1983	100	66	1923	100	31

---

Более наглядно динамика состава и структуры кадров ООО «АВТОХИТ» представлена на рисунке 7.

Рис. 7. Состав и структура кадров ООО «АВТОХИТ» за 2014 - 2016 гг.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что к 2016 году происходит снижение количества рабочего персонала ООО «АВТОХИТ» из-за сокращения кадров. Наибольший удельный вес занимает рабочий персонал и управленческий состав.

Далее необходимо провести анализ текучести кадров ООО «АВТОХИТ» для выявления частоты изменения кадрового состава (табл.3).

Таблица 3

Показатели текучести кадров за 2014-2016 гг.

Наименование категорий	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Управленческий состав	0,8	6,79	2,6
Рабочий персонал	0,4	1,78	0,69
Административно-хозяйственная часть	1,0	4,54	1,9
Административно-управленческий персонал	3,0	3,13	3,21

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что в динамике показатели текучести кадров имеют нестабильную динамику. В 2015 году по сравнению с 2014 годом данный показатель по всем категориям имеет рост и его значение в четыре раза выше.

Показатели текучести кадров в 2016 году снижаются, но текучесть кадров административно управленческого персонала имеет рост и на 0,7 больше показателя 2015 года, что является отрицательным моментом в реализации кадровой политики на предприятии.

Далее проведем анализ состава и структуры работников по возрастному составу (табл. 4).

Таблица 4

Анализ состава и структуры персонала ООО «АВТОХИТ» за 2014 - 2016 гг.

Возраст	2014 г.		2015 г.		2016 г.
	численност ь, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %
До 25 лет	260	14,78	293	14,78	273	14,2
От 25 до 30 лет	655	34,95	693	34,95	676	35,15
От 30 до 40 лет	158	8,98	178	8,98	165	8,58
Свыше 40 лет	756	41,3	819	41,3	807	41,97
Всего работников	1829	100	1983	100	1923	100

---