Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Теоретические основы кадровой стратегии ).pdf

На основании рабочего дня получен анализ рабочего времени начальника. Этот анализ рабочего времени начальника представлен в таблице 12.

Таблица 12 - Анализ рабочего времени начальника

Анализ занятости руководителя показал, что он не был полностью занят, позволяя ему поручить эту роль.

С предлагаемой схемой найма и подбора, когда возникает потребность в новом сотруднике, лидер отправляет запрос о закрытии вакансии менеджеру компании. Главный исполнительный директор принимает решение о найме нового сотрудника и приказывает лично выбрать и нанять персонал босса. Он выполняет отбор, отбор кандидатов, проводит опросы и организует интервью.

Поиск кандидатов предлагается путем показа рекламы в средствах массовой информации и в Интернете или по рекомендациям сотрудников, т.е. изнутри. В результате он решает принять кандидата на работу и направляет все необходимое для нового сотрудника начальнику для сотрудников, которые занимаются его регистрацией по трудовому договору. Эта позиция считается закрытой. Ожидается, что реализация этого процесса займет около 25 дней.

Затраты на данный процесс составят 25 тысяч рублей. Структура данных затрат представлена в таблице 13.

Таблица 13 - Затраты на новый процесс подбора и найма

Данное существенно сделает лучше соответствие новых работников ожиданиям их руководителей, а непостоянность сотрудников снизится. В собственную очередность, отказ от услуг агентств занятости существенно сократит цену данного процесса.

Анализ мотивационного течения, имеющегося в ООО «Интерсервис», выявил, что начальству необходимо отдавать особенный интерес концепции материальных стимулов для персонала работников. В данном контексте предполагается внедрить концепцию мотивации работников, которая никак не является санкцией, а бонусами (на базе результатов KPI).

Главная сущность концепции возведения мотивации, основанной в KPI, состоит в том, что дополнительная оплата (вознаграждение), которая будет вычисленна в начале отчетного этапа, главы и работники станут регулировать миссии и проблемы, с целью свершения каковых главная часть заработной платы (зарплаты). Таким образом, в базе KPI в мотивации концепции работников предполагается пользоваться концепцию оплаты, что учитывает итоги деятельность данных работников, состоит из фиксированных и переменных Элементов:

ЗП = О −Ш+ П, (2)

где ЗП – заработная плата;

О – должностной оклад;

Ш – штрафы;

П – премии согласно достигнутым показателям KPI (переменная часть).

Для этого в первую очередь необходимо установить основные показатели производительности труда, т.е. разработать систему KPI. Поскольку значительная часть продаж компании - менеджеры по продажам, должны посмотреть на пример разработки концепции материальной мотивации сотрудников компании.

Поскольку целью ООО «Интерсервис» является увеличение прибыли, задача менеджера заключается в достижении этой бизнес-цели: увеличение продаж, привлечение новых клиентов, увеличение числа положительных отзывов клиентов и т. д. Затем система KPI менеджера продаж будет выглядеть следующим образом (см. таблицу 14).

Таблица 14 - Система KPI менеджера по продажам

Эти показатели позволяют легко оценить деятельность менеджера по продажам: сколько компаний он сделал, сколько новых клиентов он привлек, сколько клиентов он потерял и т. д.

Следующим шагом в разработке программы стимулирования сотрудников, основанной на показателях KPI, является оценка каждого показателя на основе важности каждого показателя (см. Таблицу 15).

Таблица 15 - Вес показателей эффективности менеджера по продажам

Затем, следует установить нормативные значения данных показателей.

Пример нормативных значений представлен в таблице 16.

Таблица 16 - Нормативные значения показателей

Фактические значения КПИ оцениваются в конце месяца.

Например, из показателей берутся следующие значения: фактический объем = 700 тыс. Руб., Количество новых клиентов = 2 компании, количество рекомендаций = 0 писем.

Коэффициент эффективности каждого KPI (Pi) определяется по формуле: Рi = факт/норма х Вi, (3)

где Рi – коэффициент результативности каждого KPI;

факт – фактическое значение показателя;

норма – нормативное значение показателя;

Вi – вес показателя.

Пример расчета коэффициентов результативности представлен в таблице 17.

Таблица 17 - Показатели результативности деятельности менеджера по продажам

Затем рассчитывается средневзвешенный коэффициент производительности, который отражает общую эффективность менеджера по продажам за отчетный период с учетом важности и фактических значений всех его ключевых показателей эффективности.

Метод расчета "средневзвешенного коэффициента" мощности показан в формуле: Pcr = (P1 + P2 + P3 + Pn) -1 (4)

где Рср - «средневзвешенный» коэффициент производительности;

Pi - коэффициент эффективности i-го индикатора.

В этом случае средневзвешенный коэффициент мощности составляет 1,18. Если мы теперь знаем размер зарплаты, мы можем рассчитать сумму премии в соответствии с формулой:

Премия = Оклад х Рср, (5)

где П - премия,

О - оклад,

Рср - «средневзвешенный» коэффициент производительности,

То есть с «средневзвешенным» показателем производительности 1,18 и зарплатой директора по продажам 60 тысяч рублей в месяц. Премия будет 7 080 рублей.

Затем работник получает зарплату:

Заработная плата менеджера = 60 000 рублей. + 7080 рублей. - 6 000 = 61 080,00 руб. (6)

В то же время ожидается, что объемы продаж вырастут, по меньшей мере, на 40% до 32,9 тыс. руб., А соответственно увеличение прибыли до 9 870 тыс. руб. Бонусы оплачиваются из прибыли.

Чтобы автоматизировать расчет премий на основе результатов KPI, рекомендуется использовать программу KPI Drive.

Интерфейс программы KPI-Drive показан на рисунке 8.

Рисунок 8 - Интерфейс программы KPI-Drive

KPI-Drive - это автоматизированная стратегия управления персоналом, которая позволяет отслеживать выполнение заказов, оценивать ключевые показатели эффективности (KPI), рассчитывать премии и повышать производительность всего предприятия. Система основана на технологии GOAL Александра Литягина. Технология GOAL и программа KPI-Drive подходят для любой отрасли и могут быть реализованы на любом этапе деятельности компании. Благодаря этой технологии вы можете полностью автоматизировать управление на уровне предприятия до удаленного управления. [34]

Лидер может контролировать производительность с использованием ключевых показателей эффективности (KPI), задач (инструкций), оценок (оценки стандартов производительности) и оплаты (расчет премии или зарплаты), как определено в программе KPI Drive Сотрудник, назначает сотрудников и оплачивает свою работу до реального результата. Стоимость этой программы составляет 330 тысяч рублей и включает техническую поддержку, бесплатные обновления версий и поддержку обучения и консалтинга (UCS) для реализации.

В результате приобретения программы и реализации предлагаемой концепции материальных стимулов затраты на рабочую силу будут оправданы как напрямую зависящие от качества работы работника.

Повысить мотивацию менеджера по продажам к работе и повысить его заинтересованность в достижении целей и задач компании, объема продаж и, следовательно, прибыли компании.

С целью резолюции столкновений в команде, с целью снятия напряженности и усовершенствования инструктивного атмосферы, предполагается использовать в фирме неофициальное общения между руководителями и подчиненными, а также между сотрудниками организации: круглые столы, ведущие к унификации работников с различных отделов, развитие на нем единых целей государственных служащих.

Предприятие и реализовывает данные события, гарантирует развитие команды, развитие единых заинтересованностей и усовершенствование нефинансовых стимулов.

Предлагаемые мероприятия принесут как экономические, так и социальные выгоды специалистам ООО «Интерсервис».

Заключение

Фундаментом каждой организации и ее приоритетным богатством являются люди. Человек всегда являл собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние декаду лет, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилось четкое изменение ещё большего увеличения этой ценности.

Степень развития персонала соответственно влияет на конкурентные возможности компании и ее плановые преимущества. Конкурентоспособное компания стремится крайне эффективно использовать возможности сотрудников, пытаясь воссоздать полноценные условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. На нынешней момент времени в нашей стране значение кадров как ресурса обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии корпораций далеко не всегда в полной мере понимаются руководителями корпораций.

Анализ существующего управленческого персонала ООО «Интерсервис» относительно соответствия стандартной модели показал, что конкретно по стандартам проводятся процессы настройки, разработки и обучения, оценки и сертификации.

На основании проведенного исследования можно предложить следующие рекомендации:

- Чтобы повысить эффективность выбора и использования потока и уменьшить потери в процессе, предлагается, чтобы данные функции были переданы непосредственно руководителю.

- Чтобы улучшить мотивацию концепции сотрудника, предлагается ввести систему финансовой мотивации к премиям за производительность KPI.

- Для автоматизации расчета бонусов за производительность KPI предлагается использовать программу KPI Drive.

Подобным способом, представляемые мероприятия дадут возможность усовершенствовать концепцию управления человеческих ресурсов в компании «Интерсервис», предприятие повысит степень соблюдения работников условий, сократит непостоянность сотрудников и повысит мотивацию служащих, решать инциденты в команде, что в окончательном результате повергнет к достижению целей.

Таким образом, стратегия использования и развития потенциала персонала, наряду с маркетинговой стратегией, является ключевой функциональной стратегией организации. Понимание значения фактора персонала определяет его роль и статус в современной организации, т.е. реальную текущую и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей.