Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Теоретические основы кадровой стратегии ).pdf

Большинство организаций, задумывающихся о своем будущем, рассматривает управление персоналом как часть стратегии фирмы. В кадрах заложен мощный резерв повышения конкурентоспособности предприятия.

В условиях роста технологий и автоматизации труда происходит изменение соотношения затрат — все большую часть себестоимости начинают занимать затраты на персонал. Это происходит, во-первых, из-за роста стоимости человеческого труда по отношению к машинному и, во-вторых, из-за повышения общего уровня образования и квалификации трудоспособного населения.

Стратегия управления штатом включает в себя набор методов, технологий и приемов для компании с сотрудниками и включает в себя процессы отбора и найма, адаптации, разработки и обучения, мотивации, оценки, сертификации и т. д. Если данные процессы результативны, то эффективно само управление, а следовательно, достижение определенных целей компании.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в сегодняшнее время невозможно представить современную организацию без так называемой кадровой стратегией управления кадрами. В каждый год происходят реновации в областях управления, поэтому работа с персоналом является всегда наиболее перспективной.

Цель курсовой работы – изучение управления человеческими ресурсами, разобраться с такими понятиями как кадровая стратегия, кадровая политика, углубиться и познать свойства, факторы, направления и принципы кадровой стратегии в бюджетных организациях.

Объект исследования – кадровая стратегия.

Предмет исследования – особенности кадровой стратегии в торговой организации.

В сложившейся ситуации бюджетным организациям требуются стратегические ориентиры и общие подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях.

Для написания курсовой работы использовалась учебная и справочная литература, и также итоги изучений представительных российских и иностранных писателей.

Основные авторы научной литературы, в которой рассматривалась данная проблема исследования являются Т.Ю.Базарова, И.В. Бизюкова, Б.Л. Еремина, С.П. Дешина, В.И. Герчиков, Д.Ю Знаменский и многие другие.

Теоретические основы кадровой стратегии

Понятие кадровая стратегия организации

Рассматривая данное понятие, нужно в первую очередь понять происхождение термина «стратегия». Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела. В переводе с греческого оно значит «искусство полководца». На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных заключений, нацеленных на реализацию миссии, целей и задач компании. Как правило организация содержит не одну, а множество планов развития на любые неблагоприятные моменты. Ключевая из них - генеральная, т. е показывающая цель организации в целом. Кадровая стратегия напрямую подчинена ключевой стратегии, выходит из нее, развивает и раскрывает.

Кадровая стратегия – это созданное руководством организации главное, качественное определенное направление действий, важных для достижения долговременных целей по созданию высокопрофессионального, серьезного и сплоченного коллектива и предусматривающих стратегические задачи организации и ее ресурсные способности.

Объектом кадровой стратегии организации считается ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как нанматель, называемых ее работниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их дееспособность к работе в интересах компании. [1, стр. 72]

Субъектом кадровой стратегии организации считается система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных отрядов организации, соединенных по принципу активного и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Кадровая стратегия организации ориентируется следующими комплексными причинами:

• внешней и внутренней средой функционирования организации;

• типом стратегии организации, принятой ее руководством;

• уровнем планирования;

• открытостью (закрытостью) кадровой политики;

• компетенцией персонала.

Анализ внешней среды состоит из двух частей:

1) анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовая регулировка в сфере труда, политические процессы и т. п.);

2) анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

Анализ внутренней среды выявляет состояние и возможности развития персонала, манеру управления, положение состояний технологии, образовавшейся организационной культуры. [3, стр. 9]

Важнейшей составляющей анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом считается анализ миссии и целей организации.

Различают некоторое количество стратегии организации: предпринимательскую стратегию, стратегию динамического подъема, стратегию прибыльности, ликвидационную стратегию, стратегию круговорота.

Соответствующие кадровые события находятся в зависимости от открытости или же закрытости кадровой политики. Так, к примеру, для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочному (стратегическому) уровню планирования кадровые мероприятия включают: привлечение молодых перспективных профессионалов; функциональную информацию об организации; составление требований к кандидатам. Для тех же критерий, но при закрытой кадровой политики в качестве кадровых событий учитывается создание личных фирменных институтов и курсов подготовки персоналов. [2, стр. 19]

Зона ответственности персонала в реальное время становится центральным мнением всей концепции управления персоналом. Под компетенцией понимается рациональное сочетание познаний, способностей в работе и методик общения, которыми владеет сотрудник в данный определенный этап времени. Кадровая стратегия предполагает соответствующее развитие компетенции персонала, исходя из избранной стратегии организации.

Основные направления, принципы, задачи и черты кадровой стратегии

Основными направлениями кадровой стратегии считаются:

организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;
формирование политического развития персонала (цель – профилактика кадровых рисков количественного характера);
выбор и разработка программных реализаций моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - замкнутый образ или открытый);
выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание у всех категорий сотрудников неизменной заинтересованности не только лишь в выполнении должностных обязательств, но и в обеспечении дополнительных, не запланированных нанимателем трудовых ресурсов);
формирование политики психологической помощи персонала (цель - гарантировать вспомогательные обстоятельства для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и совместного положительного психологического климата)

Принципы кадровой политики (рисунок 1):

- демократичность;

- гуманизм, нравственность;

- сочетание преемственности и периодичного обновления кадров;

- подбор сотрудников по профессиональным, деловым и моральным качествам;

- социальная и финансовая безопасность персонала. [4, стр. 93]

Рисунок 1 - Принципы кадровой политики управления персоналом предприятия

Источник: Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник/Генкин Б.М., Никитина И.А.; Рец. В.В.Кобзев, А.В.Архипов; Ред. М.Л.Шацкая. — М.:ИНФРА-М: НОРМА, 2013 — С. 148

С помощью кадровой стратегии решаются задачи:

1. Актуального обеспечения фирмы сотрудниками заданной квалификации и в необходимом количестве;

2. Оптимизации структуры персонала;

3. Наращивания кадрового потенциала, его рациональное внедрение для реализации ведущих стратегий организации;

4. Формирования и улучшение механизмов управления человеческими ресурсами;

5. Изменения конфигураций поведения сотрудников;

6. Определений моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

7. Обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития способностей стратегического мышления;

8. Формирования корпоративной культуры, привязки человека к фирме;

9. Сотворение условий для реализации прав и обязательств персонала, предусмотренных трудовым законодательством;

10. Преобразования служб управления человеческими ресурсами;

11. Создание благоприятных условий труда и многое другое.

Основными чертами кадровой стратегии считаются:

* ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

*связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации настоятельно требует корректировки кадровой стратегии: перемены структуры и количества персонала, его способностей и квалификации, манеры и способов управления);

*основная масса ведущих руководителей говорят, что кадровая стратегия является составной частью общей финансовой стратегии компаний и следствием перспективного планирования их хозяйственной работы. Впрочем на практике видятся различные варианты их взаимодействия. Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

*кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;

*стратегия организации зависит от кадровой стратегии;

*кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;

*кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.

2.Анализ стратегии управления персоналом ООО «Интерсервис»

2.1 Краткая характеристика ООО «Интерсервис»

Исследуемая фирма ООО «Интерсервис» образовалась в 2010 году. Генеральным директором компании является Демидов Сергей Валерьевич.

Юридический адрес 194214, город Санкт-Петербург, проспект Энгельса, дом 94 корпус 1, помещение 1н.

ООО «Интерсервис» предлагает новую услугу для российского рынка - аутсорсинг закупок. Специалисты компании стремятся как можно быстрее предложить клиенту оптимальную стоимость и безошибочную логистику товаров, что избавляет клиента от традиционных рисков, связанных с закупочной деятельностью - пропущенные сроки, взаимодействуя с ненадежными поставщиками , искусственно завышать цены.

ООО «Интерсервис» было создано с использованием опыта международных продаж, логистики и аутсорсинговых компаний, что позволяет им предлагать заказчику реальные преимущества аутсорсинга - снижение затрат, высокую прозрачность и контроль процессов.

Основная цель - максимизировать прибыль, поставляя специализированное оборудование нефтегазовым компаниям.

Стратегия создания компании: полный спектр аутсорсинговых закупок и цепочек поставок, включая логистику, управление складом и обслуживание складских помещений.

Основная деятельность - аутсорсинг закупок в нефтяных и газовых скважинах.

Отталкиваясь от данного ООО «Интерсервис» работает в поставках последующих ключевых компаний расходных материалов (MRO – maintenance, repair, operation):

- «Поставка»;

- запасные части для буровых насосов, дизельных двигателей, качелей, транспортного оборудования, компрессоров и нефтепромыслового оборудования;

- прокат и трубы из металла;

- инструменты и оборудование для бурения и рыболовства;

- закрытие, линейный прицеп и фитинги для труб;