Файл: Социально-психологический климат организации (Понятие социально-психологического климата).pdf

Главная цель – формирование и удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии путем получения качественного, доступного и современного высшего, среднего, дополнительного и послевузовского профессионального образования, а также удовлетворение потребности общества и государства в высококвалифицированных конкурентоспособных специалистах и научных кадрах с мировым уровнем профессиональной и социальной компетентности в аэрокосмической и других наукоемких высокотехнологичных отраслях.

Достижение высокого уровня качества подготовки кадров строится в университете на основе:

-интеграции науки, образования, высокотехнологичного производства;

-системного подхода к менеджменту научно-образовательного процесса, совершенствования основных принципов системного управления: ответственности, полномочий, взаимодействия;

-внедрения современных образовательных технологий, информационных и телекоммуникационных систем;

-интенсивного развития материально-технической базы и инновационной структуры университета;

-постоянного расширения академической мобильности преподавателей и студентов на международном и российском уровнях;

-формирования у студентов профессиональных компетенций;

-осуществления непрерывного мониторинга качества образовательного процесса;

-широкой интеграции университета в международное образовательное и научно-техническое пространство, кооперации с зарубежными научными центрами и школами;

-формирования потребностей, анализа и прогнозирования развития рынка интеллектуального труда;

-создания эффективной системы подготовки научных кадров и специалистов высокой квалификации для предприятий и организаций высокотехнологичных производств;

-формирования высокой корпоративной культуры университета.

ВУЗ гарантирует достижение лидирующих позиций в кадровом и научно-инновационном обеспечении образовательного процесса, непрерывное совершенствование качества всех видов нашей деятельности с учетом требований и пожеланий абитуриентов, студентов и их родителей, аспирантов и докторантов, руководителей промышленных предприятий, организаций, представителей органов государственной власти и местного самоуправления и общественности.

Имеются следующие кафедры:

Институт космической техники

Кафедра летательных аппаратов

Кафедра двигателей летательных аппаратов

Кафедра космических аппаратов

Кафедра космического машиностроения

Кафедра систем автоматического управления

Кафедра компьютерного моделирования

Кафедра космических информационных систем

Кафедра технической механики

Кафедра инженерной графики

Кафедра физики

 Институт космических исследований и высоких технологий

Кафедра технической физики;

Кафедра космических средств и технологий;

Межфакультетская базовая кафедра космических материалов и технологий в КНЦ СО РАН;

 Институт информатики и телекоммуникаций

Кафедра информатики и вычислительной техники

Кафедра информационно-управляющих систем

Кафедра безопасности информационных технологий

Кафедра системного анализа и исследования операций

Кафедра электронной техники и телекоммуникаций

Кафедра прикладной математики (входит в состав научно-образовательного центра "Управление космическими системами")

Кафедра высшей математики

Кафедра космических информационных систем (организована совместно с ОАО "Информационные спутниковые системы")

Кафедра замкнутых экологических систем (входит в состав научно-образовательного центра "Замкнутые космические системы")

 Институт машиноведения и мехатроники

Кафедра технологии машиностроения (ТМС)

Кафедра сварки летательных аппаратов (СЛА)

Кафедра управления качеством и сертификации (УКС)

Кафедра холодильной, криогенной техники и кондиционирования (ХКТ)

Кафедра основ конструирования машин (ОКМ)

Кафедра инженерной экологии (ИЭ)

 Институт гражданской авиации и таможенного дела

Кафедра Технической эксплуатации летательных аппаратов и двигателей (ТЭЛАД)

Кафедра Технической эксплуатации авиационных электросистем и пилотажно-навигационных комплексов

Кафедра Эксплуатации авиационной техники (ЭАТ)

Кафедра Таможенного дела

Учебная авиационно-техническая база (УАТБ)

Институт предпринимательства и международного бизнеса

Кафедра Международного бизнеса (МБ)

Кафедра Международного кадрового и проектного управления (МКПУ)

Институт социального инжиниринга 

Кафедра рекламы и культурологии

Кафедра общественных связей

Кафедра делового иностранного языка

Кафедра технического иностранного языка

Кафедра правоведения

Кафедра философии и социальных наук

Кафедра истории и гуманитарных наук

 Инженерно-экономический институт

Кафедра информационных экономических систем

Кафедра финансов и кредита

Кафедра бухгалтерского учета

Кафедра менеджмента

Кафедра экономики

Кафедра организации и управления наукоемкими производствами

Факультет физической культуры и спорта Военного института
Кафедра физвоспитания

Кафедра теории физической культуры и здоровья

2.2 Анализ социально-психологического климата

В минимальный набор методов измерения социально-психологического климата в распределённой ко­манде входят такие методы как социометрия, референтометрия и методика определения ценностно-ориентационного единства. В нашей работе диагностика социально-психологического климата в коллективе проводилась по методике выявления степени интеграции О. Немова.

В анкетировании при­няли участие 23 штатных преподавателя факультета с 6-ти кафедр: A, B, C, D, F, G.

Для интерпретации данных необходимо подсчитать сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого находится интенсивность развития каждого из показа­телей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.

Полученные результаты представлены в сводной Таблице 1.

Таблица 1

Результаты опроса в целом по факультету (показатели по шкале О. Немова)

На основе полученных данных и согласно ключу по методике выявления степени интеграции оценива­ются следующие показатели:

- стремление к сохранению целостности группы: 1013/23=44;

- сплоченность (единство отношений): 1172/23=51;

- контактность (личные взаимоотношения): 1020/23=44;

- открытость: 626/23=27;

- организованность: 1274/23=55;

- информированность: 975/23=43;

- ответственность: 393/23=17.

Интерпретация данных представлена на Рисунке 1, который позволяет определить проблемные зоны в социально-психологическом климате коллектива.

Из представленного рисунка видно, что самый высокий уровень на факультете занимают критерии организованности и сплочённости, а самый низкий — ответственности и открытости.

Низкий уровень открытости может свидетельствовать о том, что в коллективе недостаточный уровень доверительных отношений, несмотря на достаточно высокий уровень контактности. В данном случае контактность может быть связана исключительно с исполнением работниками своих профессиональных обязанностей, характер которых предполагает постоянные коммуникационные связи.

Рисунок 1. Результаты опроса в целом по факультету

Низкий уровень ответственности может свидетельствовать о недостаточной дисциплинированности работников, недооценке ими необходимости соблюдения установленных нормативов трудовой деятельности и правил поведения. Возможны латентные тенденции маргинализации сотрудников, недостаточная мотивированность результатами своего труда.

Вместе с тем, организованность и сплочённость являются фундаментом для выработки конструктивных и эффективных способов преодоления указанных выше негативных тенденций в качественных характеристиках коллектива.

Для более полной картины, показывающей уровень социально-психологического климата коллектива, проведем сравнительный анализ показателей по кафедрам гуманитарного факультета (Табл. 2).

Таблица 2

Результаты опроса по кафедрам

Интерпретировав полученные данные, установили:

- самый высокий уровень показателей по всем критериям оценки на кафедре A, а самый низкий — на ка­федре G;

- кафедры B, D занимают среднее положение;

- порядковые места показателей по одной кафедре являются одинаковыми по отношению к показателям других кафедр. Например, если сравнивать кафедру A (1-е место по высоте показателей) с кафедрой C (2-е место по высоте показателей), то показатели распределились следующим образом: 340 по отношению к 227, 361 к 240, 315 к 237, 177 к 150, 377 к 288,256 к 225, 108 к 73. Это свидетельствует о тесной корреляционной связи между критериями оценки: стремление к сохранению целостности группы поддерживает такие каче­ства как сплочённость, контактность, открытость, организованность, информированность и ответственность.

По результатам исследований мы выявили проблемы нашего коллектива:

1. Низкий уровень открытости.

2. Низкий уровень ответственности.

Выявленные проблемы предполагают разработку рекомендаций по их устранению. Существуют три возможных подхода в формировании эффективного (с точки зрения совместимости, сработанности лю­дей) коллектива.

Во-первых, коллектив кафедры может быть создан за счет специального подбора преподавателей (с уче­том наилучшего сочетания их особенностей), обеспечивающего как высокую эффективность деятельности кафедры, так и необходимый психологический комфорт внутри её. Такой подход предполагает выделение необходимых для членов коллектива профессиональных и психологических качеств, а затем поиск наилуч­шего сочетания этих свойств у нужного коллектива людей. Хотелось бы отметить, что провести подобный подбор не всегда оказывается возможным.

Во-вторых, оптимизации деятельности и взаимодействия в коллективе можно достичь, идя по пути так называемого функционального подхода, когда, исходя из особенностей состава коллектива, необходимо наилучшим образом определить обязанности отдельных членов кафедры, их функции, создать оптимальные схемы взаимодействия и т.д.

В-третьих, высокий уровень работоспособности кафедры может быть результатом развития у членов коллектива навыков эффективного общения, культуры делового и личного взаимодействия, умения психо­логически грамотно решать возникающие проблемы.

Концепция формирования сплоченного коллектива представляет собой научно обоснованную сово­купность взглядов на цели, задачи, принципы и основные направления нормализации поведения со­трудников. Д. Лисицин пишет: «Главное — не набрать членов команды, а объединить их общим принци­пом взаимодействия, нацеленностью на результат и обеспечить прозрачность способов достижения этих результатов».