Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на конкретном примере).pdf

Введение

Действенность мотивационного процесса определяется степенью удовлетворения личных целей и решения задач, стоящих перед предприятием.

Проблема мотивации к труду, ее интерпретации в системе стимулирования всегда является одной из самых актуальных для каждого предприятия.

Особое значение практического решения этой проблемы исходит из постулата: «Только труд - источник богатства, потребительских благ,

необходимых для удовлетворения материальных, духовных, социальных и других потребностей человека, а в целом - и прогресса человеческой цивилизации».

Актуальность развития и совершенствования трудовой мотивации и ее механизма постоянно растет, хотя реалии создают не однозначное отношение к решению этих вопросов.

Механизм мотивации обусловлен системой интересов и стимулов.

Мотивационный аспект управления персоналом широко применяется в странах с развитой рыночной экономикой. В России понятие «мотивация персонала» в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в результате реформирования экономики. Ранее оно употреблялось в основном в промышленной социологии, педагогике и психологии. До недавнего времени понятие «мотивация», в основном, заменялось понятием «стимулирования».

Такое узкое понятие мотивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании работника.

На сегодняшнем этапе развития экономики еще не сформирован слаженный механизм эффективной мотивации. В настоящее время, несмотря на ход реформ, осуществляемых правительством, человек остается незащищенным, особенно работники бюджетной сферы. Одним из путей решения проблемы является обоснование мотивационных механизмов, которые способны обеспечить активное участие человека в решении важных проблем развития национальной экономики.

Для формирования надлежащего отношения к труду нужно создать такие условия, при которых персонал воспринимал бы свой труд как сознательную деятельность, необходимую для нормального материального обеспечения себя и семьи, как источник самосовершенствования, основу профессионального и служебного роста. Система мотивации должна развивать чувство принадлежности к конкретному предприятию. Такое отношение к труду определяется системой качественных показателей работника, условиями труда и применяемыми стимулами.

Поэтому мотивацию трудовой активности персонала необходимо рассматривать как важный фактор роста производительности труда, повышения эффективности производства.

Объектом исследования выступает ресторан ООО «Мельница».

Предметом исследования представляется мотивация и её совершенствование на примере ООО «Мельница».

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией ООО «Мельница».

Для достижения поставленной цели, нужно решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала организации;
• проанализировать эффективность системы мотивации персонала ООО «Мельница»;
• разработать мероприятия для повышения эффективности мотивации персонала ООО «Мельница».

В процессе написания работы были использованы научные труды отечественных и зарубежных авторов по теме исследования, подобных, как, Баканов М. И., Шеремет А. Д., Кондраков Н. П., Гейц И. В., Гетман В. Г., Гиляровская Л. Т., Савицкая Г. В., Ковалев В. В.

Глава 1 . Понятие и методологические основы мотивации персонала на предприятии

1.1 Сущность и механизм мотивации трудовой деятельности персонала предприятия

В настоящее время эффективное управление персоналом предприятия является одним из основных факторов его конкурентоспособности. По своему содержанию управление персоналом – это многофункциональная деятельность, особая роль в которой принадлежит функции мотивации, причем ее значение постоянно возрастает, что обусловлено целым рядом причин. Как известно, современная практика управления персоналом допускает возможность использования различных методов, как административного, так и экономического и социально – психологического характера. При этом методы, связанные с воздействием на мотивационную сферу работников доказали свою большую эффективность в сравнении с методами административного воздействия.

В то же время использование в практике управления персоналом экономических и социально – психологических методов также связано с определенными сложностями, что обусловлено необходимостью рационального выбора наиболее действенных стимулов. Выбор таких стимулов может быть осуществлен только на основе полной и достоверной информации о потребностях, мотивах и интересах работников, вступающих в трудовую деятельность. Только четкое понимание особенностей факторов, оказывающих непосредственное влияние на трудовое поведение человека будет способствовать созданию эффективной системы форм и методов управления трудовыми процессами, росту результативности и эффективности труда на предприятии.

В связи с этим для понимания сущности и механизма мотивации трудового поведения персонала в организации необходимо прежде всего раскрыть его особенности. В формальном виде поведение человека в процессе трудовой деятельности можно выразить с помощью следующей формулы:

, где (1)

V – поведение работника;

M- мотивация;

F- способности

Из данной формулы видно, что поведение работников необходимо рассматривать как функцию двух параметров: его мотивации и способностей. Отсюда следует, что управление поведением работников будет эффективным только в том случае, если влияние на каждый из сомножителей в формуле (1) сможет обеспечить их положительное значение, что в свою очередь возможно только при условии понимания механизма мотивации.

Само понятие «мотивация» в специальной литературе раскрывается в различных аспектах. Так, с точки зрения теории управления мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения как личных, так и организационных целей. По мнению Самоукина Н.В., мотивацию необходимо рассматривать как основную и одну из наиболее сложных управленческих функций, сущность которой состоит в побуждении работников к результативной деятельности с использованием внешних и внутренних факторов для достижения основных организационных целей и удовлетворения личных потребностей^[1].

Традиционной и самой распространенной является классификация потребностей на первичные и вторичные. К первой группе относятся физиологические потребности, а ко второй – преимущественно социальные.

Несмотря на решающую роль потребностей в мотивационном поведении персонала, они становятся внутренним побудителем только тогда, когда приобретают конкретную форму интереса, проявляющегося по отношению к определенным объектам или процессам. В связи с этим можно согласиться с мнением В.Р. Веснина, который рассматривает интерес, как потребностное отношение или мотивационное состояние, побуждающее к познавательной деятельности, развертывающейся преимущественно во внутреннем плане. Также как и потребности, интересы могут быть классифицированы по различным критериям (рисунок 1).

Рисунок 1 представляет классификацию интересов по различным основаниям.

Виды интересов

По содержанию

Материальные

Духовные Профессиональные

По направленности

Направленные на деятельность

Направленные на результат

По широте

Концентрированные

Распределенные

По устойчивости

Длительные

Кратковременные

Рисунок 1 -Классификация интересов*

Таким образом, именно интерес должен рассматриваться как реальная побудительная сила.

В то же время необходимо принимать во внимание, что интерес не всегда реально может быть реализован. При наличии возможностей реальной реализации интереса, он приобретает форму мотива. Мотив представляет собой конкретные побудительные причины, определяющие направленность действий человека. В частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если  они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Анализ основных видов внешней мотивации трудовой деятельности проведен в таблице 1. Как видно из таблицы, они разнообразны по своему составу и определяются в первую очередь тем, стимулы какой природы – экономические, социальные или административные – используются для воздействия на работников.

Таблица 1

Основные виды внешней мотивации*

Что касается внутренней мотивации, то наиболее полная ее классификация проведена И. Н. Герчиковой, которая в качестве основных рассматривает пять ее типов. Их анализ проведен в табице 2

Таблица 2

Основные виды внутренней мотивации

Таким образом, мотивация представляет собой достаточно сложный процесс, в ходе осуществления которого должны быть учтены как внутренние, так и внешние факторы, оказывающие воздействие на поведение работника в организации. Для обеспечения эффективного управления мотивацией в организации, оно должно иметь системный характер и основываться на глубоком изучении потребностей, мотивов и интересов работников.

Совокупность внутренней и внешней мотивации образует систему мотивации. Изучению особенностей ее формирования будут посвящены следующие параграфы работы.

1.2 Стимулирование и его значение в процессе мотивации трудовой деятельности персонала

Анализ механизма мотивации трудового поведения, проведенный в предыдущем параграфе работы показал, что одним из основных его этапов является стимулирование.

Проведем более детальный анализ каждого из этих направлений. Структура материального стимулирования показана на рисунке 2

Материальное стимулирование

Материальное денежное стимулирование