Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на конкретном примере).pdf

Материальное неденежное стимулирование

Заработная плата

Надбавки и доплаты

Премиальные системы

Системы участия в прибылях, в капитале

Рисунок 2- Структура материального стимулирования

Как видно из рисунка, одним из основных элементов в структуре материального денежного стимулирования является заработная плата. Именно заработная плата, являясь основным источником дохода большинства трудящихся в организации сотрудников, может рассматриваться в качестве наиболее значимого и мощного по степени воздействия стимула к повышению результативности и эффективности труда. В соответствии с Трудовым кодексом Республики Молдова, она может быть определена, как вознаграждение или заработок в денежном выражении, выплачиваемое работодателем на основании индивидуального трудового договора за выполненную или подлежащую выполнению работу.

Заработная плата работника включает в себя постоянную и переменную часть. Постоянная часть выступает в качестве некой гарантии организации в отношении оплаты труда сотрудников, но при этом она не выполняет явных стимулирующих функций, поскольку она не зависит от результатов и качества трудовой деятельности. Данная функция выполняется скорее переменной частью заработной платы. Именно она имеет первостепенное значение в построении эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала.

Переменная часть заработной платы формируется из различного рода доплат и надбавок к ней, применение которых обусловлено необходимостью учесть специфику отдельных видов труда и различия в трудозатратах работников при решении тех или иных задач. Вся совокупность применяемых в системе оплаты труда доплат и надбавок может быть объединена в три группы (таблица 3).

Таблица 3

Виды доплат и надбавок*

Анализируя данные таблицы 3, необходимо отметить, что компенсационную функцию выполняют, главным образом, доплаты, поскольку они направлены на возмещение работнику тех или иных затрат, связанных с осуществлением им трудовой деятельности. Надбавки носят стимулирующий характер, поскольку применяются с целью повышения заинтересованности работника к совершенствованию квалификационного уровня, уровня профессионализма, длительному совмещению трудовых обязанностей^[2].

Из всего сказанного выше следует, что стимулирование трудовой деятельности составляют основу системы мотивации персонала. Оно обеспечивает не только повышение результативности деятельности за счет более полного и эффективного использования кадрового потенциала, но и дает возможность сформировать благоприятный нравственный климат в организации. Однако, решение указанных задач достигается в условиях, когда система стимулирования строится на основе ведущих мотивов деятельности работника.

Глава 2 Мотивационные программы на примере ресторана ООО «Мельница»

2.1. Анализ экономической деятельности ООО «Мельница»

ООО «Мельница» - это кафе-ресторан, находится по адресу: Россия, Самарская область, г.Тольятти, ул. Озерная 1

Главным видом работы ООО представляется Деятельность ресторанов и доставка продуктов питания.

ООО «Мельница» Действует с 11.11.2012.

Производственная структура организации может быть представлена в виде схемы. Рисунок 3-организационная структура ООО «Мельница».

Рисунок 3 - Организационная структура ООО «Мельница»

Организационная структура ООО «Мельница» представляет собой совокупность главного и вспомогательных аппаратов управления, которые выполняют определенные функции, обеспечивающие ритмичную и непрерывную работу организации.

Для оценки главных экономических показателей организации нами исследовано их изменение за срок 2014 - 2016 годы. Данные показатели представлены в таблице4

Таблица 4

Основные экономические показатели работы

ООО «Мельница»

Из таблицы 4 - Мы видим, что количество реализации в 2016 году выросло по сравнению с 2015 годом и по сравнению с 2014 годом. Если в 2014 году реализация составляла 20361 тысяч рублей, то 2015 году она составляла 21540 тыс. руб., а в 2016 году этот же показатель составил 22960 тысяч рублей.

Таким образом, количество реализации возросло на 1179 тысяч рублей и 1420 тысяч рублей. Темп роста составил 5,8% и 6,6 %, что говорит о более значительном темпе росте за 2016 год. Число работающих в срок с 2014 по 2016 год наоборот уменьшалось.

Динамику изменения производительности труда изобразим на рисунке 4.

Рисунок 4 - Изменение показателей производительности труда ООО «Мельница» за 2014-2016 гг., тыс. руб./чел.

Из диаграммы видно, что показатель производительности труда ООО «Мельница» за три года увеличился, если в 2014 году он составлял 535,8 тыс. руб., то в 2015 году он вырос до 615,4 тысяч рублей, а в 2016 он увеличился до 675,3 тысяч рублей на одного человека.

Изменение показателей среднегодовой заработной платы одного работающего в организации ООО «Мельница» схематически представлено на рисунке 5

Рисунок 5 - Изменение показателей среднегодовой заработной платы одного работающего ООО «Мельница»

Из рисунка 5 видно, что у показателя среднегодовой заработной платы одного работающего ООО «Мельница», наблюдается тенденция к росту. Среднегодовая заработная плата одного работающего ООО «Мельница» за 2015 год выросла от 243 тысяч рублей. до 268,3 тысяч рублей, а в 2016 году увеличилась до 275 тысяч рублей.\

2.2. Анализ эффективности управления мотивацией персонала ООО «Мельница»

Задачами и целями мотивации труда в практике управления служат побуждение и стимулирование сотрудников, более эффективное и качественное осуществление своей деятельности, согласно своим делегированными правам и обязанностям. Функция мотивации работников организации исходит от руководителя, который должен уметь выявлять потребности рабочего персонала и создавать такие условия, которые дают возможность удовлетворять данные потребности при качественно выполненной работе. Одновременно на мотивацию деятельности воздействует спектр факторов, не во всех случаях, зависящих от профессионального и личного опыта руководителя.

В данной организации была рассмотрена корпоративная философия и дисциплина, для проведения анализа ООО «Мельница» была выбрана методология Уильяма Оучи. Он рассматривал систему управления американскими и японскими руководителями и пришел к выводу, что японская модель управления мотивацией более эффективна. Это связанно с тем что в японской модели управления мотивацией акцент ставится не на активном внедрении инноваций, а на командном духе, особом отношении к сотрудникам и совместном принятии решений.

Признаки дисциплины на ООО «Мельница»:

• на этом предприятие источник власти сосредоточен в руках руководства согласно должности;
• творческая интенсивность работников недостаточно проявляется;
• взаимоотношения в рабочем коллективе неустойчивые, возникают конфликты;
• рабочий персонал не допускается к управлению;
• рабочие данной организации не уверены в стабильности и безопасности, поскольку заработная плата не выплачивается вовремя;
• организованная и четкая последовательность выполнения работы.

В связи с этим, можно сделать вывод о том, что на этом предприятии присутствует праксиологическая культура с элементами бюрократической, поскольку источник власти сосредоточен в руках руководства, однако некоторые рабочие наделены правом участвовать в принятии решений. Это обусловлено тем особенностями данного заведения.

Наиболее детально рассмотрим каждую группу способов стимулирования.

В управлении рабочими ООО «Мельница» используются представленные группы способов:

• Административно - организационные способы управления: регулирования работы персонала с помощью инструкций, применения властной мотивации (составление приказов, отдача распоряжений, применение административного наказания) при управлении текущей деятельностью предприятия;
• Экономические способы управления: финансовое стимулирование работы персонала (основная, согласно трудовому договору оплата труда; ежемесячные фиксированные премиальные).

Главный акцент в концепции стимулирования работников предприятия сделан на финансовую методологию стимулирования. Согласно ТК РФ ООО «Мельница» самостоятельным образом устанавливает вид системы заработной платы, размеров окладов, в том числе формы материального поощрения и премирования, но не ниже норм, которые устанавливает орган государственного управления. Организация использует заработную плату в качестве главного инструмента стимулирования добросовестной и качественной работы. В оплату труда входит должностной оклад (абсолютный размер заработной платы в соответствии с занимаемой должность) и премии, которые самостоятельно определяются руководством. Зарплата персоналу выплачивается два раза в месяц.

Форма оплаты труда используется повременно - премиальная (устанавливается процентная надбавка к месячной заработной плате).

Вознаграждение состоит из двух частей:

• простой повременной оплаты;
• премиальной части вознаграждения.