Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики (Трудовые отношения в организации).pdf

Глава 2. Процесс построения профилактики трудовых конфликтов

2.1. Типовые причины возникновения трудовых конфликтов

В изучении трудовых конфликтов одним из наиболее важных обстоятельств является определение причин возникновения трудовых конфликтов, так как от причины зависит какие действия лучше предпринять для ее блокировки, тем самым предотвратить последствия, связанные с данной причиной.

У большинства конфликтов в основе лежит несколько причин. Наиболее типичными являются ограниченность в ресурсах, расхождение в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Кричевский Р.Л.^[12] один из специалистов в области управления персоналом предложил следующий перечень причин возникновения конфликта в виде, весьма условно выделенных, трех основных групп:

1. порожденных трудовым процессом;
2. вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;
3. коренящихся в личном своеобразии членов коллектива.

Также имеют место быть причины, обусловленные экономическим состоянием жизни в стране.

Подробнее рассмотрим первую группу причин, порожденных трудовым процессом. Для большего количества трудовых конфликтов эти причины являются основным источником возникновения конфликтных ситуаций. Такие ситуации были изучены Гришиной Н.В.^[13] на нескольких предприятиях, она выявила и систематизировала причины межличностных конфликтов:

1. конфликты вызываются обстоятельствами, связанными с препятствиями для достижения людьми основной цели трудовой деятельности – получению определенных продуктов (взаимозависимость задач). Перечень таких обстоятельств:

а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере);

б) перенос, проблем решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

в) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства-подчинения» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя.

2. конфликты в организации вызываются обстоятельствами, которые препятствуют достижению людьми второстепенных целей трудовой деятельности – это достаточно высокий заработок, благоприятные условия работы и отдыха. К таким обстоятельствам относятся:

а) взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

б) невозможность разрешить ряда организационных вопросов «по вертикали» (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;

в) функциональные нарушения в системе «руководства-подчинения», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

3. в результате трудовой деятельности возникают конфликты, которые нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Такого же рода причина ролевого несоответствия в системе отношений «руководства-подчинения» когда, например, присутствует несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

Последняя причина главным образом объясняется плохим описанием должностного функционала работников в большинстве организаций. Результатом этого служит ошибочное мнение людей о том, кто за что отвечает и что делает.

Полностью признанной классификации причин трудовых конфликтов не существует, поэтому данные группы причин можно дополнить еще многими причинами, которые возникли в результате организационной практики. К примеру, Л. Яккокой подметил типичную для вертикального управленческого среза организации: «Сотрудники штаба фирмы осуществляют общее планирование их деятельности. Именно они сводят всю работу оперативных сотрудников в единую взаимодействующую систему. По существу, работник центрального аппарата может оказаться эффективным лишь в том случае, если он накопил опыт оперативной деятельности. Однако, преобладает тенденция, особенно в таких компаниях, как «Форд мотор», при которой берут выпускника Гарвардской школы бизнеса, ничего не смыслящего в конкретном бизнесе, и назначают его на должность в центральном аппарате фирмы. Человек еще никакого практического опыта в руководстве предприятием не имеет, а уже указывает оперативному работнику, за плечами которого уже 30 лет работы, что тот, мол, все делает неправильно. На протяжении моей карьеры мне пришлось слишком много времени тратить на разбирательство таких конфликтов между управленцами центрального аппарата и оперативными руководителями - конфликтов, которые вообще не должны были возникать».^[14]

Так же нужно упомянуть о всевозможных коммуникативных барьерах, которые довольно часто встречаются в организационном процессе и вызывают в нем сильнейшие «климатические возмущения».

Еще одну причину можно выделить из подкласса межличностных конфликтов, она связана с психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример этому взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости. С одной стороны, это весьма безобидное обстоятельство «симпатия-антипатия» касается не только двух или нескольких людей, но может иметь и более серьезный масштаб последствий для всего коллектива. Ведь часто разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

Есть множество причин конфликтов похожих на уже приведенную. Вот несколько из них:

а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.);

б) низкого уровня психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

Кричевский Р.Л.^[15] выделяет ещё одну причину из разряда психологических. В экологической психологии используется понятие «территориальности», подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами), выделяют групповую и индивидуальную территориальность.

С проявлением территориальности мы может и даже, довольно часто, сталкиваемся в повседневной жизни, одним из примеров служит рабочее пространство. Люди на работе делаться на группировки и к какой бы группе они не относились им приходиться«обживать» определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами без энтузиазма относится к вторжению в него. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызвать раздражение.

И наконец, о причинах конфликтов, которые коренятся в личностном своеобразии членов коллектива. В данном случае имеются в виду возможные личностные особенности, порой «загоняющие» нас в конфликтные ситуации. Неспособность контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных особенностей, вызывающих конфликты не сводится только набору соответствующих черт темперамента. Демографические характеристики тоже не последние, влияющие обстоятельства, в этом вопросе. Н.В.Гришина собрала данные, по которым для женщины характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков), мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций).

Чем ближе возраст работника к отметке пенсионного возраста, тем более имеют место быть конфликты, связанные с центральными характеристиками деятельности, однако сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие требованиям).^[16]

Напоследок, рассмотрим, на мой взгляд, один из наиболее важных моментов. Не редко мы не точно оцениваем, сложившуюся ситуацию. Раздуваем конфликтную ситуацию на пустом месте, а там, где действительно обстоят дела напряженно мы считаем отношения безразличными. Данную человеческую особенность подметила Л.А.Петровская. Она разработала доступную простому обозревателю схему, где показано, что конфликт имеет три степени оценки: адекватную, неадекватную или ложную.

В варианте адекватной оценке конфликт воспринимается как объективно существующий, т.е. стремление одной стороны к достижению некоторого желаемого для нее состояния объективно препятствует достижению второй стороной некоторого желаемого состояниядля нее состояния. И наоборот. Однако стороны справедливо полагают, что структура их целей, интересов конфликтна, и правильно ощущают существо реального конфликта, т.е. дают адекватную трактовку происходящему.

Во втором варианте неадекватной оценки конфликт воспринимается как реально существующий и осознанный обеими сторонами, однако понимание ситуации не вполне соответствует действительности.

И наконец, в третьем варианте ложного восприятия конфликта дело обстоит таким образом: в объективном состоянии ситуации конфликт отсутствует, однако стороны склонны воспринимать свои отношения как конфликтные.

Петровская Л.А.^[17] также выделяет еще две реально допустимые ситуации: во-первых, когда объективно конфликт существует, но сторонами как таковой не обознается, и, во-вторых, когда конфликтность отсутствует и объективно и на уровне сознания.

То есть, типовыми причинами возникновения трудовых конфликтов являются те причины, которые наиболее часто встречаются в организационной практике, чаще всего эти причины возникают в результате различий интересов в взаимоотношениях «Работник-работодатель», однако в силу развития рынка труда, причины не имеют четких границ, они видоизменяются, но все же суть их остается прежней.

2.2. Основные методы профилактики трудовых конфликтов в организации

В настоящее время специалистами разработано множество всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими. Важно выявить, как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель.

Для подробного рассмотрения основных методов профилактики трудовых конфликтов в организации для начала разберемся с понятием «профилактика».

Профилактика – совокупность мероприятий, предупреждающих заболевания или предохраняющих от чего-либо.^[18]

То есть, профилактика трудовых конфликтов — это устранение негативных последствий трудового конфликта.

К последствиям конфликта относятся функциональные и дисфункциональные. Функциональные – это те последствия, которые возникают в результате обоюдно выгодного решения конфликта. Дисфункциональные – это последствия, которые возникают в результате невыгодного решения для одной из сторон или же для обеих сторон конфликта.

Для устранения последствий необходимо умение управлять конфликтной ситуацией. Данные умения можно разделить на два типа: структурные^[19] и межличностные.

В свою очередь структурные делятся на:

а) Разъяснение требований к трудовой деятельности. Здесь имеется ввиду необходимость разъяснения работникам их должностного функционала, ожидаемых от них результатов, требований при выполнении определенного задания, их полномочия и ответственность, а также четко изложена политика, правила и процедура.