Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики (Трудовые отношения в организации).pdf

1. вытекающие из трудовых, такие отношения возникают с момента прекращения трудовых отношений: материальное обеспечение уволенного работника, восстановление на работе неправильно уволенного работника.

• обстоятельства, положенные в основу дифференциации трудовых отношений в трудовом праве, можно разделить на две основные группы:

1. объективные , т.е. независимые от свойств личности.
2. субъективные , т.е. вызванные качествами самого человека (возраст, пол и т.п.).

• по сроку трудовых отношений
• сезонные;
• временные работы;
• труд совместителей;
• бессрочные;
• срочные.

В заключение хотелось бы отметить, что трудовые отношения в последнее время, в связи с рыночными преобразованиями и возникновением частной собственности можно классифицировать на две группы:

1. отношения работников, трудящихся по трудовому договору (контракту).
2. трудовые отношения, в которые вступают сособственники (собственники) имущества акционерного предприятия (или другого коллективного производства) для участия в трудовых процессах на этом производстве.

В связи с последней классификацией, проявляется ещё одна сторона сложности отделения трудовых отношений от отношений, складывающихся в гражданском праве, в частности возникающих между участниками юридического лица.

1.2. Сущность и классификация трудовых конфликтов

Конфликт –это столкновение, серьезное разногласие.^[6]

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Трудовой конфликт – сложное социальное явление, имеющее определенную структуру и функцию. Структуру составляют все участники: как индивиды, так и группы. К основным функциям конфликта относят интеграционную, сигнализационную, информационную, трансформационную, стабилизирующую, социализирующую. Последствия трудового конфликта могут быть как позитивными, так и негативными.^[7]

Существует множество подходов к классификации трудовых конфликтов: в зависимости от остроты, временных, пространственных характеристик, исходов и т.д. распространено подразделение конфликтов по четырем параметрам: внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой, межгрупповые.

Можно выделить две основные группы факторов, способствующих появлению конфликтов и организации:

- факторы, относящиеся к структуре и функционированию организации;

- факторы, относящиеся к межличностным отношениям.

Исходя из этого, конфликты в рабочих ситуациях можно разделить на следующие группы:

1) конфликты, обусловленные профессией;

2) конфликты, обусловленные организацией труда;

3) межличностные конфликты;

4) личностно-окрашенные конфликты в деловых отношениях.

Рассмотрим эту классификацию трудовых конфликтов более подробно:

• • 1. Конфликты, обусловленные профессией.

В основу Международной стандартной классификации занятости (МСК3-88) все профессии могут быть разделены относительно некоторого континуума, начиная от неквалифицированных и кончая высококвалифицированными. Сформированную профессию характеризуют определенные признаки:

- наличие общего, систематического знания;

- авторитет в глазах клиента (заказчика);

- преобладание корпоративного интереса над личным, семейным;

- внутрикорпоративный контроль;

- признание со стороны общества;

- наличие субкультуры на основе объединений профессионалов.

Следует подчеркнуть, что чем дольше отстоит профессия от верхнего полюса, чем ниже квалификация работника, тем меньшее количество признаков ее характеризуют.

Данные обширных эмпирических исследований показывают, что представители отдельных профессий преимущественно сталкиваются с несколькими типичными проблемными ситуациями. Эти конфликты таковы: конфликты разграничения сегментов профессии; нормы автономии; взаимодействия с заказчиками/клиентами; ролевые; специфичности навыков; неопределенности статуса и отчуждения.

1. Разграничение сегментов профессии.

Любая профессия немонолитна, часто она состоит из сегментов, которые могут иметь различные профессиональные интересы и цели (врачи – исследователи и клиницисты, психологи – экспериментаторы и консультанты и т.д.). Ареной конфликта являются учреждения, в которых работают профессионалы. Преимущественное развитие того или иного сегмента профессии определяется запросом общества, выражающимся в выборе молодежи (различие образов конкурирующих сегментов, рейтинг кафедр и направлений работы).

2. Норма автономии.

Соблюдение номы автономии (самостоятельности) главным образом волнует профессионалов, работающих в организациях и высококвалифицированных рабочих (например, электриков, плотников, оптиков и т.д.).

Больше всего конфликтов, связанных с вопросов автономии, случается в организациях, в которых профессионалы составляют меньшинство (психологи в военном учреждении, в психиатрической клинике, программисты в банке и др.), а их работа определяется административным путем сверху. Профессионалы предпочитают, чтобы ими руководили более квалифицированные специалисты (в то время как для организации важны лишь административные способности), профессионалы стремятся публиковать свои открытия, обмениваться информацией по специальности (в то время как организации, особенно в военно-промышленном комплексе, стремятся держать информацию в секрете).

По мнению Дж.Рицера, конфликт возникающий между непрофессиональной организацией и профессионалами, никогда не может быть полностью устранен, но может быть сглажен. Организация должна установить широкие, но вполне определенные границы для профессиональной деятельности.

3. Взаимоотношения с клиентом/заказчиком.

Проблему зависимости от клиента (заказчика) переживают чаще всего профессионалы с частной практикой (юристы, врачи и т.д.) и работники сферы обслуживания. Главное для них – это привлечь клиента и удержать его. Потребитель услуги имеет возможность отказаться от предложенного, несмотря на то, что занял много времени у продавца услуги. Управление клиентами довольно сложно, поскольку взаимодействие с людьми требует особых навыков.

4. Ролевые конфликты.

Ролевые конфликты являются неотъемлемой частью деятельности «людей середины», имеющих подчиненных и вышестоящее руководство: менеджеров различного уровня, государственных чиновников (так называемых официальных лиц), предпринимателей собственников и т.п.

Все эти профессии глубоко сходны между собой: любой из профессионалов такого типа постоянно имеет дело с различными ожиданиями различных людей относительно своего поведения. А это с неизбежностью ведет к ролевому конфликту.

Проявления ролевого конфликта:

- Ролевая избыточность. Отмечается, что представители указанных профессий проводят около 50 часов в неделю в офисе, занимаются делами 3-4 ночи в неделю, а также нередко бывают заняты в выходные и праздничные дни. В среднем общее число рабочих часов составляет около 80 в неделю.

- Конфликт личностных ценностей возникает тогда, когда руководство, например, ожидает от менеджера поведения, противоположного его моральным установкам.

- Конфликт между трансляторами ожиданий возникает в ситуации принятия решения, когда на управленца оказывается противоречивое давление. Чем выше уровень принятия решения, тем больше подгрупп оказывают давление на его формирование. Аналогичный конфликт возникает и в отношениях управляющего с клиентами, который не может одновременно удовлетворить и пожелания клиентов, ожидающих наибольшей выгоды для себя, и требований своего руководства, желающего максимальную выгоду для компании, при минимальных затратах.

5. Специфичность навыков.

Работа менеджеров, чиновников высокого ранга требует длительного специального обучения, ориентированного на цели конкретных организаций. Таки образом, рост профессионализма снижает социальную мобильность специалиста.

Некоторые вузы США имеют специальные курсы, подготавливающие студентов к отбору в качестве кандидатов в отдельные компании. Первые годы работы в компаниях являются для них дальнейшим обучением по специальным программам. Именно в это время формируется сложная зависимость от нового места работы. Иначе говоря, навыки, приобретенные работником, не могут быть перенесены в другую компанию. У новобранцев воспитывают верность фирме, поощряют расширение дружеских связей, заключение «служебных браков» и т.п.

6. Неопределенность статуса.

Конфликт неопределенности статуса свойственен, прежде всего, служащим, не желающим считать себя простыми исполнителями, но не являющиеся профессионалами (клерки, машинистки, работники сферы обслуживания, продавцы и др.). Их работа характеризуется строгой регламентированностью, невозможностью служебного роста и предполагает быструю и легкую взаимозаменяемость. Особенно чувство профессиональной нереализованности обостряется в среднем возрасте.^[8]

7. Отчужденное отношение к работе.

Чувство отчуждения к своему труду испытывают многие люди, выполняющие работу, не требующую специальной квалификации, как правило, монотонную или физически тяжелую (рабочие конвейера, мойщики, телефонные операторы, почтальоны и др.)

Феномен отчуждения характеризуется бесправностью субъекта труда относительно других участников производственного процесса, а также оборудования и выпускаемой продукции; неспособностью понижать внешний контроль за своей деятельностью; переживание бессмысленности труда; психологической изоляцией; самоотчуждением и чувством недостаточной включенности в работу.

Уровень отчуждения в неквалифицированных профессиях во многом зависит от норм организационной культуры. Высший уровень бюрократизации в управлении приводит к жесткой авторитарности, резким границам между профессиями, наличию массы формальных ограничений и способствует отчуждению от работы, деперсонализации работников.

1.3 Конфликты, обусловленные организацией труда.

Всякая организация создается для достижения объективных, социально значимых целей, но приход в нее живых людей, занимающих различные рабочие места, неизбежно психологизирует большинство аспектов ее деятельности. Конфликты в организации могут быть внутренними и внешними. Если сама структура организации не оптимальна (избыточность персонала, структурных единиц и т.д.), растут ее расходы и развиваются внутренние конфликты за выживание, снижается конкурентоспособность, встает вопрос о расформировании. Даже если структура организации соответствует ее целям, неизбежны внешние конфликты с конкурентами. Субъектами конфликтов могут быть все: администрация, специалисты, технический персонал, формальные и неформальные структурные единицы.

Внутренние конфликты организации.

Конфликты внутри организации могут быть обусловлены рядом причин. Основными конфликтными факторами являются:

-технология (организация и взаимосвязь рабочих мест, структура организации в целом и др.);

-управление (стратегия работы, критерии оценки, принципы распределения ресурсов и др.);

-политика, жизнь организации, ее динамика (подбор персонала, инновации, перспективы и др.);

- человеческий фактор (конфликты справедливости, статусные, межличностные, адаптационные и др.).

Конфликты могут быть вертикальными (руководитель – подчиненный) и горизонтальными (между сотрудниками или подразделениями одного уровня); локальными или общеорганизационными; позиционными(ролевыми) и межличностными; рациональными (за что-то) и «слепыми» (против кого-то) и др. В реальной жизни «чистых» конфликтов не бывает, и в каждом конкретном случае, как правило, наблюдается их взаимосвязь и взаимопереходы («клубок мотивов»).

1. Особенности технологии.

Проблемы могут возникать вследствие особенностей организационной работы на индивидуальных и групповых рабочих местах. Рабочее место – это общее обозначение для функций работника и средств, необходимых для их выполнения. Выполнение функций предполагает наличие обязанностей и ответственности, а средства определяются правами и властью, которыми располагает работник. Правильно организованное рабочее место должно быть сбалансировано: функции должны быть обеспечены средствами, а характер средств не должен превышать объема функций («сверхинформированность» секретарей, персональных водителей; кризис нереализованности инженера, вынужденного торговать на рынке и т.д.).

Индивидуальные рабочие места.