Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Основные причины конфликтов в современных организациях).pdf

Введение

Актуальность исследования. Конфликты настолько часто встречаются в нашей повседневной жизни, что мы привыкли к ним и не считаем их чем-то из ряда вон выходящим. Неверно и не вовремя разрешенные конфликты могут привести к удручающим последствиям. Например, люди могут быть не удовлетворенны общим делом, могут уйти от решения назревших проблем, между оппонентами может нарасти враждебность в межличностных и межгрупповых отношениях, может ослабеть сплоченность коллектива, конфликт может перерасти в войну и т. п. Ярким примером конфликта, повлекшего за собой и войну и гибель тысячи людей, может быть троянский цикл, написанный Гомером в 9-8вв. до н.э.

В разные времена у людей складывались различные мнения по поводу значимости конфликта.

В работах Н. Макиавелли, посвященные истории римской империи, конфликты имели положительное влияние на общественное развитие. Так же, как и для Н. Макиавелли, для Георга Зиммеля конфликты оказывались положительным явлением, т. к. «конфликтная ситуация, по его мнению, способствует социальной интеграции, укрепляет социальную организацию».

Роберт Парк и Эрнст Берджесс рассматривая четыре типа взаимодействия: соревнование, конфликт, приспособление и ассимиляцию, центральное место выделяли именно конфликту так как конфликт, по их мнению, являлется один из основных стимулов социальных изменений.

Г. Зиммель, Р. Парк, Э. Берджесс неотъемлемой частью развития общества, но саму личность, как часть общества, в расчет не бралась. Личностные аспекты в конфликтных ситуация более подробно рассмотрены В. И. Брудным, В. А. Семеновым, А.А.Ершовым. Брудный и Семенов определили конфликт как «столкновение противоположных интересов, мнений». А. А. Ершов считал, что за счет несовместимости потребностей, интересов, целей, мотивов, взглядов происходят столкновение ведущие к возникновению конфликтной ситуации

К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация). На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации: соперничество (конкуренция), приспособление (улаживание), избегание (уклонение), компромисс, сотрудничество».

Человечество никогда не сможет полностью избавиться от разногласий, ведущих к возникновению конфликтов. Зная акцентуацию характера человека, возможно, предугадать поведения индивида в конфликтной ситуации и свести к минимуму вероятность негативных последствий конфликта. Поэтому актуально исследование поведения в конфликтной ситуации.

Объект исследования: ООО «Параллель».

Предмет исследования: способы управления поведением в конфликтной ситуации.

Цель исследования: выявить способы управления поведением в конфликтной ситуации

Задачи исследования:

- проанализировать основные причины конфликтов в современных организациях;

- выявить основные стратегий поведения в конфликтных ситуациях и управление поведением в конфликте

- исследовать управления в конфликтной ситуации на примере ООО «Параллель».

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии.

Глава 1. Основные причины конфликтов в современных организациях

1.1. Причины и стадии деловых конфликтов организации

В основе­ любого делового конфликта лежит предмет материального (вещественный предмет) или нематериального (идея, мнение) свойства, который и является собственно причиной противостояния сторон [11]. Таких сторон две и более, и каждая добивается обладания данным предметом.

К примеру, несколько научных коллективов желают заняться разработкой одной и той же тематики либо две или более фирм претендуют на одно помещение. Каждая из противоборствующих сторон аргументировано доказывает право на обладание данным предметом, каждая выдвигает свои требования и нередко в ультимативном порядке. Однако оказывается, что наряду с внешней причиной возникновения конфликта, существует внутренняя, скрытая, которая и является подлинной [14, с. 49]. Например, научный коллектив, стремясь захватить инициативу в разработке новой тематики (внешняя причина конфликта), на самом деле пытается не допустить к разработке данной тематики конкурирующую организацию (скрытая причина конфликта).

Суть бизнеса - в удовлетворении интересов собственников, руководителей бизнеса и клиентов, ради которых бизнес работает. Эти интересы находятся в конфликте между собой, потому что обычно бизнес испытывает конкуренцию и работает с ограниченными ресурсами. Если предприятие платит высокую зарплату своим менеджерам, то при этом ему довольно трудно выплачивать дивиденды, довольно трудно поддерживать низкие цены на продукцию [17, с. 101]. В таких условиях возникает конфликтная ситуация, но при этом ее можно разрешить конструктивным образом, то есть создать такой продукт – услугу, который удовлетворил бы интересы клиента лучше, чем любой другой. Тогда клиент готов заплатить за такой продукт-услугу больше. Тем самым конфликт разрешается конструктивно.

Психологи выделили основные дестабилизирующие факторы, являющиеся причинами деловых конфликтов.

1. Война за ресурсы. В любой фирме (особенно это касается предприятий промышленности) идет постоянная война за ресурсы. Структурные подразделения фирмы могут испытывать острую нехватку ресурса. Но в качестве последних предстают и квалифицированные кадры, и офисная техника, и рабочие инструменты [13, с. 126].

2. Взаимозависимость задач. Конфликт в данном случае возможен, ­ если от выполнения задачи отделом А терпит убытки отдел Б. Любая фирма представляет собой живой организм с жестко увязанными между собой отдельными элементами. Если по каким-либо причинам ломается один из механизмов, из строя выходит вся система.

3. Различия в целях. Бизнес не может существовать без определенной цели. Этой целью является прибыль. Но на пути к глобальной цели стоит множество промежуточных задач [15, с. 305]. Например, сначала компания добивается выхода на региональный рынок, потом выходит на федеральный рынок. Самое главное – правильно рассчитать свои силы. Но у менеджеров компании, да и у руководителей отделов, существует свое видение, какими должны быть промежуточные задачи, что можно сделать в первую очередь, что во вторую, а чего не делать вообще. И на почве подобной разницы во взглядах происходят серьезные конфликты.

4. Различия в представлениях и ценностях. Обычно к данному конфликтогену относят причины, вызывающие обострения отношений между работниками разного возраста [16, с. 86]. Да, это обстоятельство имеет место, но для того чтобы придерживаться разных взглядов на жизнь и обладать разной системой ценностей, не обязательно иметь разницу в возрасте.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. У каждого человека есть определенные представления, как нужно себя вести в обществе, каких правил лучше придерживаться. Если человек сталкивается с индивидами, которые выступают за иную шкалу жизненных ценностей, то конфликта, пусть на уровне подсознания, не избежать.

6. Неудовлетворенность коммуникациями. В бизнесе, при решении многочисленных задач, важно не столько говорить, сколько слышать своего собеседника [3]. Бывает, что два человека говорят об одном и том же, но они не слышат друг друга, потому что изначально пытаются подчинить себе участника беседы.

Р. Дарендорф более подробно рассмотрел причины возникновения деловых конфликтов и конфликтов на производстве.

1. Персональные причины. Есть несовместимые люди. Они умны, образованны, талантливы, но не могут работать вместе. Значит, им стоит подобрать ту компанию, где их способности раскроются с лучшей стороны. Следите за тем, чтобы пребывание­ среди приятных людей не лишило подчиненных желания работать [6, с. 37].

2. Структурные причины. Структура успешно функционирует при работе всех звеньев. Работа с шероховатостями провоцирует сотрудников на межличностный конфликт [4, с. 173]. Однако именно персональная неприязнь приводит к поломке системного механизма.

3. Изменение организации и его структурное развитие. Тем, кто работает в фирме постоянно, кажется, что все за последние 10 лет осталось так, как было. На самом деле предприятие изменяется: оно либо расширяется, либо деградирует. Бывает так, что установленные при общем согласии правила игры перестают работать в новых, изменившихся условиях. Это обстоятельство опять провоцирует конфликт, что влечет за собой понижение степени лояльности.

4. Условия и характер труда. Условия и характер труда не могут быть одинаковыми даже в пределах одной фирмы. Сотрудники всегда занимаются поисками, где лучше. А так как у себя люди склонны замечать только дурное, а в соседнем отделе только хорошее, начинает зреть неудовольствие [5, с. 43]. В данном случае руководитель должен вовремя среагировать на тревожные сигналы и принять меры разъяснительного характера.

5. Распределительные­ отношения. Распределяя работу или ресурсы между отделами либо сотрудниками, трудно не испортить отношения с кем-либо, данная картина типична и повсеместна.

6. Различия в идентификации. Руководитель хотел бы видеть своих сотрудников одними, но подчиненные в силу плохо развитого инстинкта самосохранения и сильной личной воли не могут продублировать своего шефа в мелочах [2, с. 205]. Как результат, руководитель начинает чувствовать себя обманутым в лучших ожиданиях.

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. За вполне мирным делом скрывается конфликтоген. Чем больше организация самосовершенствуется и развивается, тем взрывоопаснее становятся межличностные отношения менеджеров высшего и среднего звена.

8. Различие исходных позиций. Это обстоятельство провоцирует на конфликт и менеджеров, и руководителей структурных подразделений, и директора фирмы. Главная трудность – отсутствие всяческого желания принять позицию, хотя бы немного отличную от своей­ собственной позиции.

В своем развитии каждый деловой конфликт, как правило, проходит определенные стадии: зарождение (возникновение противоречий), инцидент (обозначение позиций сторон), конфликтные действия и разрешение создавшейся ситуации [10, с. 79].

К примеру, отдел фирмы возглавил новый руководитель. У него свое видение работы вверенного ему коллектива. В коллективе же сложились определенные отношения, традиции. Нововведения вызывают раздражение, скрытое неприятие, перерастающее в открытый протест, что в свою очередь приводит к невыполнению требований нового руководителя, искажению информации и т. д. Выход из подобного положения (увольнение руководителя, увольнение недовольных сотрудников, взаимные уступки), безусловно, зависит от уровня культуры каждой из сторон. Необходимо дать объективную оценку ситуации, проанализировать положительные и отрицательные моменты и найти наиболее оптимальное решение.

1.2. Причины межличностных конфликтов организации

Межличностный конфликт — это ситуация противоречий, разногласий, столкновений между людьми [1, с. 78]. О.В. Голубева определяет межличностный конфликт как противостояние участников, воспринимаемое и переживаемое ими как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия в интересах одной или обеих сторон [7, с. 1230].

Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам. Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными и идеальными, временными и постоянными и т.д. [9]

Во всяком межличностном конфликте большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении.

В большинстве ситуациях межличностных конфликтов выделяются две стороны, взаимосвязанных между собой:

- содержательная сторона конфликта, т.е. предмет спора, вопрос, вызывающий разногласия;

- психологическая сторона конфликта, связанная с личностными особенностями его участников, с их личными взаимоотношениями, с их эмоциональными реакциями на причины конфликта, на его ход и друг на друга [8, с. 55].

Межличностные конфликты имеют свои отличительные особенности, которые сводятся к следующему:

- в межличностных конфликтах противоборство происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу;

- в межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных [9];

- межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным «полигоном» проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей;

- межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;