Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление на примере деятельности ООО “Хайтед.pdf

Далее необходимо проанализировать конъюнктуру рынка труда с целью определения размеров оплаты труда, что выполняют сотрудники ООО «Хайтед». Следующим этапом является определение критериев отбора. Предпочтительным является возраст от 30 до 40 лет. Уровень образования – высшее техническое образование, профильное. Опыт работы в по данному направлению приветствуется. Из личных качеств основное внимание уделяется коммуникабельности, ответственности и доброжелательности. Также внешность играет важную роль, так как приятная внешность располагает к себе как клиентов, так и партнеров [21, c. 55].

Дальнейший этап состоит в выборе тактики по поиску кандидатов и инструментов отбора. Поиск кандидатов осуществляют всеми возможными способами – через коллег по работе и друзей; через внешние источники и кадровые агентства. Подходящих кандидатов приглашают на собеседования, где работником (желательно менеджером по персоналу) проводится собеседование, согласно предварительно проведенному анкетированию соискателей.

Далее с кандидатами на вакансию проводят собеседование, целью которого является:

- оценка внешнего облика кандидата и особенностей его поведения;

- предварительная оценка некоторых качеств претендентов;

- знакомство в общих чертах с особенностью деятельности предприятия и предстоящей позиции.

В заключении собеседования претендентам необходимо дать возможность задавать интересующие вопросы, которые отражают то, что является для него наиболее значимым в данной вакансии.

Если в результате анализа анкет кандидатов и собеседований с ними, им не было отказано в дальнейшем сотрудничестве, то необходимо провести дополнительное тестирование кандидатов. Необходимо определить, какой вид тестирования будет наиболее целесообразно провести – психологической, творческой или тест на интеллектуальные способности.

По итогам тестирования необходимо оценить кандидатов со всех сторон, что включает в себя соотнесение кандидатов с особенностями корпоративной культуры компании, оценку их способности работать в команде и срок, необходимый адаптации в новом коллективе.

Окончательные решения насчет приема или отсева кандидатов должны выноситься согласно совокупности всех предварительных результатов.

В заключение необходимо отметить, что подбор персонала силами самой организации является трудоемким и растянутым во времени процессом, а сотрудничество со специализированными агентствами может быть достаточно дорогостоящим процессом. Непосредственные способы подбора персонала определяются не только исходя из сроков, денежных средств и уровня кадров, но и специфики бизнеса, в данном случае – это малая энергетика, имеющая свои специфические черты. Нет единственно верного метода, который подходил бы для конкретных организаций в определенных ситуациях, всегда есть ряд альтернатив, которые зависят от целей предприятия.

---

Основные ошибки и перспективы развития менеджмента и формирования управленческой команды ООО «Хайтед»

Формирование в российских компаниях управленческой команды в новых экономических условиях выдвигает необходимость разработки собственной научной концепции, которая бы аккумулировала все лучшее из мировой и отечественной теории и практики управления, а главное, отражала национальную специфику менталитета, культуры, своеобразие исторического опыта, особенности переходного периода. Жизнь в эпоху перемен интересна и многогранна.

Будущее за теми компаниями, которые понимают важность дальнейшего развития и выращивания управленцев внутри нее. Более знающих специфику компании управленцев и специалистов, чем выросших из ее собственного внутреннего резерва, представить себе трудно [24, c. 135].

И если на первом этапе своего развития компании могут обходиться услугами кадрового делопроизводителя, и даже отдавать кадровое направление на аутсорсинг, то в дальнейшем, строя свои стратегические планы развития и расширения бизнеса, компании начинают ориентироваться на формирование собственных высококвалифицированных HR-служб.

В процессе организации отбора кандидатов на позицию, и в частности для ООО «Хайтед», менеджеры по персоналу часто допускают следующий ряд ошибок:

- недостаточно системный подход к организации отбора претендентов;

- отсутствие четкого перечня качеств претендентов;

- ложное интерпретирование внешности кандидатов и их ответов на поставленные менеджером вопросы;

- ориентация менеджера по персоналу на формальные заслуги кандидатов;

- суждение о кандидатах по какому-то отдельно взятому качеству;

- излишний уровень доверия к тестам;

- нетерпимость менеджера по персоналу к негативным качествам, которые присутствуют у всех сотрудников;

- некорректный учет отрицательной информации о кандидате.

Исходя из вышесказанного, можно дать следующие рекомендации по совершенствованию процесса отбора персонала в компании.

Для компании ООО «Хайтед» также можно рекомендовать разработку своих инструментов для отбора персонала – анкет и тестов, адаптированных согласно специфики бизнеса. Развитие малой энергетики обосновывает и внедрение нового набора вакантных мест в профильных организациях.

Изучив кадровую политику и процессы управления персоналом компании ООО «Хайтед», были отмечены некоторые проблемы, связанные с подбором персонала и формированием команды, а именно с очень маленьким количеством высококвалифицированных специалистов. Выходом из данной ситуации было предложено разработать новый метод подготовки специалистов, основанный на взаимодействии и сотрудничестве компании с учебными заведениями.

---

ООО «Хайтед», как один из самых основных участников рынка в сфере малой энергетике и существующий продолжительное время, взаимодействуя со всеми структурами, которые собственно и формируют турпродукт, имеет огромный опыт работы в данной сфере.

Основная идея схемы взаимодействия заключается в том, что компания может не только помочь перенять данный опыт партнерам работающим в малой энергетике, и поспособствовать формированию кадрового резерва хороших специалистов уже на самых начальных этапах, то есть с обучения в ВУЗах .

Семинары – позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала, разобраться, насколько усвоен материал занятия. Обучающимся сотрудникам задаются вопросы или даются практические задания по пройденному материалу. Цель семинара - проверить усвоение материала лекции и помочь слушателям лучше разобраться в содержании изучаемой темы. Главное в семинаре – диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей .

Семинары предполагают высокую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время занятий. Семинары, проводятся в относительно небольших группах, состоящих из 8 - 25 человек [23, c. 61].

Тренинги – такое обучение, в котором теоретические блоки минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. Проводятся мероприятия для менеджеров как технических, так и менеджеров по продажам, с участием приглашенных специалистов, для получения и отработки определенных навыков, необходимых компании. В тренингах обычно используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных практических ситуаций и групповые дискуссии. Тренинг – тот метод, который способен наиболее оперативно реагировать на все внешние и внутренние изменения. Он обеспечивает более интенсивное и интерактивное обучение и, кроме того, «ориентирован в первую очередь на получение практических навыков, необходимых в повседневной работе, на обмен опытом между слушателями», что позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью, и экономит время и ресурсы сотрудников и организации в целом.

Стажировки нужны для того, чтобы обучать специалистов и руководителей новым навыкам и знаниям, необходимым для выполнения работы, для расширения их представлений о работе, которую им, возможно, предстоит выполнять в будущем. По итогам стажировки сотрудник, прошедший ее, и руководитель, отвечающий за стажировку данного сотрудника, составляют отчет по установленной форме.

---

Мастер-классы: форма учебных занятий, основанная на передачи знаний и умений сотрудников компании студентам, на базе учебных лекций в ВУЗах. Основной целью мастер-класса является обмен опытом с коллегами. Например, мастера своего дела делятся со слушателями какой-либо уникальной методикой, которая применялась и успешно внедрялась лично ими.

Заключение

Учитывая современные подходы к менеджменту в организации, можно считать, что качество отражено не только в готовой продукции, но и в системе управления организацией, может обеспечить конкурентные рыночные преимущества. Целесообразно применять модель оптимизации доходов фирмы от инвестиций в повышение квалификации работников и социальные мероприятия.

Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Научная организация труда породила новые подходы и тенденции в управленческих и социологических науках. Рассматривая микроэкономику предприятия можно с уверенностью сказать, что каждый руководитель должен знать основы и методы организации труда. Организация труда в современных условиях рынка – важнейшая задача для руководства предприятия.

Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод, что кадровое планирование представляет собой комплекс социально-экономических программ, предполагающих развитие и саморазвитие кадрового потенциала в соответствии с социальным, экономическим и научно-техническим развитием предприятия в рамках основных стратегий. Формирование управленческой команды предполагает с одной стороны, оптимизацию занятости, а с другой, создание условий для обеспечения оптимального раскрытия кадрового потенциала работников, направленного на решение производственных задач и удовлетворение их интересов и потребностей.

Основные задачи, решаемые в процессе формирования управленческой команды: в прогнозировании состояния кадровых ресурсов предприятия, потенциального кадрового резерва и будущей потребности; стратегическое и текущее планирование занятости; адаптация работников к преобразованиям в технической, технологической, финансовой, организационной сферах деятельности; внедрение современных форм и технологий управления персоналом.

---

Процесс формирования управленческой команды отличается многообразием методов, гибкостью, целенаправленностью, учетом социально-психологических аспектов трудовой деятельности. В целях эффективной реализации программ кадрового планирования предприятию необходимо: применять научно обоснованное нормирование труда на основе улучшения материально-технической базы производства; осуществлять рационализацию трудового процесса, оптимизацию количества и загруженности рабочих мест, проводить организацию внедрения современных трудовых технологий, вводить гибкие графики труда (в том числе неполного рабочего дня, надомного труда); использовать гибкую систему мотивации и материального стимулирования.

Таким образом, в России формирование системы управления человеческими ресурсами происходит в исключительно сложный период перехода к рыночной экономике, который сопровождается системным кризисом, резким обострением социально-экономических и политических противоречий. В переходный период только далеко видящие компании понимают важность роли HR-службы в компании.

Список литературы

1. Артамонова М.В. Василюк Т.Н. Колосова Р.П. Луданик М.В. Экономика персонала. – М.: Инфра М, 2013.
2. Аширов Д. А. Управление персоналом. – М.: Вэлби, 2015.
3. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2015.
4. Дафт Р.Л. Менеджмент. – М.: Эксмо, 2015.
5. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров. – Дашков и К, 2015.
6. Дементьева А. Г. Соколова М. И. Управление персоналом. – М.: Магистр, 2014.
7. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: учебник. – М.: ИНФА М, 2014.
8. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом : учебно-методический комплекс. М., 2015. – 200 с.
9. Исаев Р. А. Бизнес-модель коммерческого банка // Исаев Р. А. Банковский менеджмент и бизнес-инжиниринг. М.: Инфра-М, 2013. – 400 с.
10. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М., 2015.
11. Комаров Е.И. Общий менеджмент: учебное пособие. – РИОР, 2014. – С. 269.
12. Кулыгина И.А., Каширин Н.А., Пименов Д.Ю. Управление персоналом : учеб. пособие. Изд. 2-е, испр. Челябинск, 2014. – 107 с.
13. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. – М.: Финпресс, 2014.
14. Самаркин Н. Н. «Россельхозбанк» - ключевое звено в развитии агропромышленного комплекса страны: монография. Саранск, 2013. – 104 с.
15. Управление деятельностью коммерческого банка (банковский менеджмент) / под ред. д-ра экон. наук, проф. О. И. Лаврушина. М.: Юристъ, 2016. – 688 с.
16. Берсенева К.В. Роль кадрового планирования в стратегическом управлении промышленным предприятием // Известия Волгоградского государственного технического университета. – 2015. – Т. 17. – № 17 (120). – С. 41-46.
17. Залюбовский И. Зачем нам нужны современные технологии кадровой работы // Управление персоналом. – 2015. – № 2. – С. 75-82.
18. Кузьмина Т.Т. Проблемы кадрового планирования в России // Проблемы современной экономики (Новосибирск). – 2015. – № 16. – С. 28-33.
19. Лагунов А. Д. Мотивация персонала в структурных подразделениях банка // Молодежный научно-технический вестник. – 2015. – № 3. – C. 67-73.
20. Мостовая Ю. П. Модели управления качеством услуг (на примере банковских услуг) // Маркетинг в России и за рубежом. – 2015. – № 5. – С. 89-97.
21. Поляков В.А. Технология карьеры / В.А. Поляков // ЭКО. – 2016. – № 1. . – С. 54-59.
22. Трошина К. Карьера и мотивация / К. Трошина // Управление персонами. – 2014. – № 12. – С. 17–19.
23. Туватова В. Е. Карьерная политика предприятия — его резерв // Ме­неджмент в России и за рубежом. – 2015. – №3. – С. 56-61.
24. Цыганкова И.В. Современные взгляды на проблему качества трудовой жизни // Вестник Челябинского государственного университета. – 2015. – № 19. – С. 134-141.
25. Официальный сайт компании «Хайтед». [Электронный ресурс]: Режим доступа: http:www.hited.ru

---