Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление на примере деятельности ООО “Хайтед.pdf
Добавлен: 04.07.2023
Просмотров: 261
Скачиваний: 2
Введение
Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики. Кадровая политика в рамках эффективной модели управления персоналом обеспечивает реализацию экономической и социальной эффективности кадрового потенциала. Изучение моделей управления персоналом как основного элемента кадровой политики в динамично меняющихся условиях построения экономики и общества знаний постоянно актуализируется.
Формирование рыночных экономических отношений, переход хозяйствующих субъектов на принципы экономической эффективности по-новому определили задачи кадрового планирования на предприятии и разработки модели управления персоналом. Руководство российских предприятий столкнулось с недостатком исследований в области управления персоналом в условиях рынка. Можно сказать, что российская школа управления персоналом и кадрового планирования в отличие от зарубежных исследований достаточно молода.
Реализация управленческих полномочий в сфере менеджмента персонала должна опираться не только на искусство управления руководящих кадров, но и основываться на научных принципах, исследования чего приобрело бурного развития в течение последнего столетия. Важным аспектом качества кадровой работы выступает выбор моделей развития персонала как важного элемента формирования компетенций, повышение образовательно-профессионального, интеллектуального и креативного уровня работников в контексте следования к информационной экономике, где эти качества выступают конкурентными преимуществами на рынке труда и создают все возможности для самосовершенствования. Этим обусловлена актуальность данной работы.
Целью работы является анализ основных теорий менеджмента. Исходя из данной цели, можно выделить следующие задачи работы:
- раскрыть основные теоретические подходы менеджмента;
- проанализировать основные современные концепции менеджмента и программы по их реализации;
- дать общую характеристику ООО «Хайтед» и менеджмента на предприятии;
- выделить особенности менеджмента и формирования управленческой команды в ООО «Хайтед»;
- обозначить перспективы менеджмента и формирования управленческой команды ООО «Хайтед».
Объектом исследования является группа компаний ООО «Хайтед», предметом – организация менеджмента на предприятии.
Данная тема изучалась в работах Армстронга М., Багиев, Г.Л., Гибсона Дж.Л., Иванцевича Дж.М., Доннелли Д.Х. Кучеровой Н.В., Маяковской О.В., Джораевым В.О., Лютенслм Ф., Месконом М. и другими авторами.
Работа состоит из введения трех глав, заключение и списка литературы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы менеджмента персонала, рассмотрены основные подходы и теории, проведено их сравнение и применимость в современных условиях. Во второй главе рассматривается система управления персоналом и подбора кадров в ООО «Хайтед». В третьей главе представлены основные проблемы в управлении персоналом и перспективы развития менеджмента в организации.
Теоретические основы менеджмента
Основные теоретические подходы менеджмента
Переходя к теориям менеджмента следует проследить эволюционный путь их развития, которые условно можно разделить на пять этапов [5, c. 95]:
1. Использование трудовых ресурсов (конец XIX в. - 60-е гг. ХХ в.).
2. Управление персоналом (начиная с 20-х гг. ХХ в.).
3. Управление человеческими ресурсами (начиная с 50-х гг. ХХ в.).
4. Управление человеком (начиная с 60-х гг. ХХ в.).
5. Эффективность менеджмента персонала (начиная с XIX в.).
Первый этап характеризуется тем, что управление и персонал стали рассматриваться с научной точки зрения.
Одни из первых работ в сфере научной организации труда, безусловно, принадлежат В. Тейлору, который является начинающим научного управления, организации и нормирования труда, что отражено в работе "Принципы научного управления". В этот период работник рассматривался как второстепенный ресурс, "придаток" машины, то есть с потребительской точки зрения.
Смещение взглядов ученых на построение организационной структуры в качестве главного элемента рационализации труда и повышения его производительности происходит в контексте второго этапа и отмечено в трудах М. Вебера, А. Файоля. Они предлагают рассматривать работника с позиции его места в контексте организационной иерархии, выполняемых им функций, имеющихся обязанностей, нивелируя социальные аспекты менеджмента.
Переход к социально ориентированной управления происходит благодаря результатам Хоуторнського эксперимента под руководством Э. Мэйо, который положил основу для рассмотрения человека как главного ресурса предприятия с учетом личностных, психофизиологических, профессиональных качеств, что характерно для третьего этапа эволюции менеджмента персонала [8, c. 112].
Относительно четвертого этапа, то в качестве главного субъекта и объекта предприятия выступает человек, который находится в контексте системы понятий "организация - семья", а функция менеджмента состоит в "управлении человеческим существом". В качестве основного фактора, влияющего на поведение людей, рассматривается организационная культура, формируется, исходя из интересов, ценностей, мотивов как управляющей, так и управляемой системы, а также обычаев, традиций, менталитета нации.
Пятый этап, предложенный Гибсоном Дж. [3, с. 36], предусматривает определение председательствующей роли знаний и интеллекта работников при достижении социально-экономической эффективности деятельности предприятия, соответствует концепции интеллектуального капитала, предложенной Беккером Г. и Шульцем Т. и развитой рядом отечественных исследователей (Гришнов А. А., Кендюхова А. В., Михайловой Л. И., Чухно А. А.).
Как отмечает Туватова В. [23, с. 58] менеджмент многих компаний стремится "заморозить" человеческий капитал, чтобы избежать увольнений или обойтись без внедрения инноваций. При таком подходе теряется способность квалифицированных кадров к саморазвитию, что негативно отражается на уровне конкурентоспособности продукции.
В общем виде модель характеризуется образом реального объекта в материальной или идеальной форме, создается для объектов, непосредственное изучение которых связано с определенными трудностями. Согласно определенных этапов автором отдельно такие модели развития персонала: техникоцентрическую, бюрократическую, социоцентрическую, партисипативную, ориентированную на знания.
Несмотря на то, что в экономически развитых странах четко прослеживается эволюция использования моделей развития персонала, на отечественных предприятиях по-разному относятся к специфике этого процесса. Техникоцентрическая модель развития предполагает акцентирование внимания на развитии не персонала, а техники и технологии производства, использование "потогонной" системы организации труда, нивелирования внимания к нуждам работников. Основной целью развития производства выступает наращивание его объемов, тогда как ядро персонала составляют низко- и неквалифицированные рабочие, не имеющие никаких социальных гарантий со стороны государства.
Бюрократическая модель определяет развитие персонала только в пределах должностных обязанностей без апелляции к личностных потребностей и социальных аспектов функционирования коллектива.
Определение председательствующей роли морально-психологического климата в коллективе, развитие персонала не только с профессиональной точки зрения, но и как элемента социума предусматривает применение социоцентрической модели развития персонала. Согласно ее сущности развитие персонала необходим для повышения производительности труда, но только в контексте специфики развития других членов коллектива.
Сущность партисипативный модели развития персонала заключается в том, что работники вместе с менеджером по кадрам и непосредственным руководителем определяют векторы своего развития в контексте специфики деятельности предприятия, конъюнктурной позиции на рынке, стратегических ориентиров и тому подобное. При этом важным аспектом является ориентация на желание индивида развиваться [11, с. 69].
Модель, ориентированная на знания, предусматривает расширение границ возможностей "ключевых" сотрудников в направлении их развития с тем, чтобы аккумулирование знаний и интеллекта способствовало повышению статуса предприятия, его рыночной имиджа, что, соответственно, ведет к организационно-экономической эффективности его деятельности. Накопление знаний происходит как на материальных носителях (электронных и бумажных документах), так и в головах каждого сотрудника. Для эволюции экономики, известной знаниями (knowledge-driven economy), необходимо развитие и распространение информационных технологий, позволяющих трансформировать знания в информацию и в закодированном виде передавать их через коммуникационные сети.
По оценкам экспертов, в промышленно развитых странах примерно 40% ВВП уже сейчас создается на базе знаний, а успех национальной экономики определяется эффективностью в сборе и использовании знаний и технологий [16, с. 41]. Вложения в знания, создание сетей знаний является ключевым фактором развития нововведений, а их распространение - источником производительности и развития персонала. В настоящее время происходит изменения парадигмы развития общества, а вместе с ней парадигма конечной образования.
Ее место занимает парадигма непрерывного обучения. Задача формирования мотивации человека к обучению в течение всей жизни становится наиболее актуальным, ведь от ее успеха зависит и темпы научно-технического прогресса, и развитие экономики нового типа (экономика знаний), и реализация концепции устойчивого развития общества [16, с. 44].
Выбор модели развития персонала зависит от действия многих факторов, ведь абсолютное копирования зарубежного опыта ведет к ошибкам в управлении, поэтому с тем, чтобы выбранная модель была адекватна необходимо ее адаптировать к современным требованиям хозяйствования.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе.
Настоящая революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяют три основных теоретических модели кадрового менеджмента [8, с. 102]:
1. Менеджер по персоналу выступает в качестве попечителя своих работников, он заботится об обеспечении здоровых условий труда и благоприятной морально-психологической атмосферы в организации. Данную патерналистскую модель относят к социал-реформистским идеям конца XIX - начала XX в. Данная модель находит свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрин человеческих отношений. В данной модели должностной статус менеджера по персоналу довольно низкий: он является клерком, который прошел подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогает линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников.
2. Менеджер по персоналу выступает в качестве специалиста по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, которые используют массовый низкоквалифицированный труд, его роль двояка: он осуществляет административный контроль над соблюдением наемными работниками условий трудовых договоров, ведет учет должностных перемещений; регулирует трудовые отношения в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение данных функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом очень большие, можно выделить ряд общих характеристик этой практики кадрового менеджмента, сложившихся и получивших распространение в двадцатом столетии в корпорациях развитых стран [6, с. 93]: