Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление на примере деятельности ООО “Хайтед.pdf

1. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что до сих пор так и не сложились ни единый корпус профессионального знания, ни общая профессиональная идеология этой управленческой дисциплины.

2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации.

3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4. Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

Вступление управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

1.2. Основные современные теории менеджмента и программы реализации

Эволюция развития теорий менеджмента зарубежных школ определяет общую тенденцию постепенного вхождения элементов «гибкого» японского менеджмента в «жесткий» традиционный американский менеджмент с четким распределением функций, прав и обязанностей между всеми участниками трудового процесса. Мы придерживаемся мнения В. Радаева, Н. Токарской и И. Карпиковой, что большинство современных групповых форм управления персоналом, скорее всего располагаются в пространстве между неофордизмом и постфордизмом, между деквалификацией и гибкостью (японские организации, кстати, тоже не являются исключением и имеют гибридный характер) [4, с. 27].

---

«Японское чудо» медленно, но верно распространяется в практике мировой индустрии. Сегодня достаточно трудно найти развитую страну, в трудовом опыте которой не использовались бы элементы японского менеджмента и не делались попытки внедрения «кружков качества». Учитывая сложности внедрения японского опыта в организацию труда, основанной на традиционном «жестком» менеджменте, мы полагаем, что в большей степени это связано с развитием социальной внутрикорпоративной среды, основанной на новых формах трудового контроля.

Такие подходы в первую очередь обусловлены повышением сложности производства, содержания труда, требований потребителей к качеству продукции и услуг и, как следствие, к качеству самого труда, обусловленного квалификацией и самостоятельностью работников. В виду того, что последние связаны с уровнем образования, повышаются притязания работников к трудовому процессу, оборачиваясь для предприятий негативными последствиями: неудовлетворенностью содержанием труда, снижением мотивации, несоответствием вознаграждения трудовому вкладу, создающими предпосылки для открытой конфронтации, приводящими к высоким производственным потерям из-за высокой текучести кадров и невыходов на работу [7, с. 46].

Проблема управления персоналом многогранна, именно этим объясняется кажущийся антагонизм между представителями разных концепций научных школ. Если модель бюрократической концепции сосредотачивает свое внимание на формальных факторах, то теория человеческих отношений на тех, которые определяют ее название. Несмотря на разницу в научных взглядах, опыт научных школ бесспорно колоссален и насыщен положительными тенденциями. Наше внимание было направлено на рассмотрение альтернативных интерпретаций собранного зарубежного опыта. Мы не ставили цель опровергнуть имеющиеся научные концепции, она была направлена на поиск положительного опыта и максимально возможного применения его в практике управления персоналом в России.

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека, и тесно переплетается с идеей антропоцентризма, которая, с точки зрения управления персоналом, подразумевает труд как нечто необходимое для человека. Иными словами, не человек для труда, а труд для человека. Качество трудовой жизни можно улучшить, преобразовав в лучшую сторону любой из компонентов, входящих в критерии условия труда, которые, в свою очередь, благоприятно влияют на жизнь и, труд, и удовлетворенность людей ими. Суть концепции состоит в том что, наблюдается прямая связь между уровнем производительности труда с одной стороны, и степенью самореализации человека в профессиональной деятельности и удовлетворением его личных потребностей, с другой. Смысл концепции качества трудовой жизни заключается в совершенствовании трудовой мотивации, обеспечении разнообразия и обогащении содержания труда, полном использовании интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников [2, с. 123].

---

Основные теории менеджмента представлены в табл. 1.1.

Таблица 1.1.

Основные теории менеджмента

Школа, направление, основоположники	Общая характеристика управления персоналом	Возможность адаптации элементов концепций в современной практике управления персоналом в России
Бюрократическая организация труда	Развитие рационализации труда.	Организация должностных полномочий, организация управления предприятием.
Классический менеджмент	Организация научного управления трудом.	Организация выполнения групповых ремонтных работ.
Механистическая организация труда	Развитие механизации труда, повышение производительности труда.	Организация выполнения узкоспециализированных и низкоквалифицированных работ.
Школа человеческих отношений, Кооперация труда	Развитие социальной системы в организации. Организация труда по принципу рабочих команд. Влияние демократических начал на эффективность управления.	Организация условий труда и выполнение групповых ремонтных работ.
Композиционный конвейерный метод управления персоналом. Автономные рабочие группы	Организация и развитие автономных групп и открытой социотехнической системы.	Организация выполнения работ в автономных группах.
Рыночный метод управления персоналом – организация рабочих команд	Тенденция развития рабочих команд.	Групповая организация работ по эксплуатации жилищного фонда.
Кружки качества	Тенденция развития экономичного производства.	Организация труда по принципу экономичного производства.
Организация бригад результативности / производительности	Развития бригад результативности-производительности.	Групповая организация работ с целью повышения производительности.
Социометрические методы создания рабочих групп	Формирование роли координатора в рабочих командах.	Организация труда для совместного решения целей организации и объединение целей рабочей группы и организации.
Новая школа «человеческих отношений»	Гибкость и адаптация организации к постоянным изменениям внешней среды.	Организация гибкой командной структуры управления для удовлетворения работников содержанием своего труда и повышения качества услуг.
Делегирование полномочий	Установление эффективных трудовых отношений между руководителями и подчиненными.	Командный подход делегирования полномочий для повышения заинтересованности работников в поддержании и улучшении деятельности их организации.

---

Источник: Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом : учебно-методический комплекс. М., 2013. – С.103.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально–экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют руководителям предприятий шире использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека, но обращая внимание на то, чтобы у работника такая максимизация не вызвала негативного отношения к своему труду и работе. Тем самым это может сильно сказаться на эффективности труда.

Понятие трудового потенциала работника несомненно связано с концепцией антропоцентризма, которая в сфере управления подразумевает, что трудовые отношения носят субъектно-субъектный характер.

Оценив изменения качества трудовой жизни с точки зрения глобальной социальной политики, можно отметить, что в современном мире концепция качества трудовой жизни, ее практическая реализация и развитие становятся все более актуальными и обсуждаемыми в сфере трудовых отношений не только за рубежом, но и в России.

1.3 Становление и развитие менеджмента в России

Если в США управление организацией как наука начала формироваться в начале XXст., то до 1991г. предприятия СССР не испытывали потребности в планировании своей деятельности, поиском рынков сбыта, повышением производительности труда для увеличения уровня прибыльности. Планово – командная (административная) экономика страны предполагала лишения организаций самостоятельности в вопросах хозяйствования: наверху разрабатывался план сколько товара нужно произвести, кому его продать и в каком количестве. Другими словами управление организацией осуществлялось не ее менеджерами, а государственными органами (ведомствами, министерствами и т.д.). После распада СССР произошел разрыв экономических связей между организациями не только внутри России, но другими странами (Украина, Литва, Латвия и т.д.).

Соответственно, основной предпосылкой возникновения современного менеджмента как науки в России стал переход от планово – командной экономики к рыночной вследствие распада Советского союза. На данном этапе российский менеджмент формировался в довольно сложных условиях: негативные явления в экономике РФ в 90 гг., сжатые сроки переориентации бизнеса на рыночные механизмы. Все это наложило свой отпечаток на систему управления российскими компаниями и в ней еще можно проследить черты присущие административно – командной системе. И это не удивительно, так как многие современные организации, предприятия, компания образованы на основе бывших советских фабрик, заводов и т. д. Еще одной особенностью менеджмента российских компаний можно назвать, что часть современных бизнесменов начинали свою деятельность в советское время, но молодое поколение бизнесменов России способны управлять субъектами хозяйствования в новых экономических условиях.

---

Основными особенностями российского менеджмента является:

• преобладание в организациях вертикальных, формальных связей и отношений, пирамидальных, иерархических организационных структур и слабое развитие мягких организационных структур предприятия;
• проблемы делегирования полномочий от руководителя к подчиненным, подавление творческого подхода и инициативы работников, что в некоторых случаях может привести компанию к банкротству;
• любовь к авторитарному стилю руководства и его постоянное применение на большинстве предприятий страны;
• механическое детальное копирование западных принципов, методов и моделей управления без их адаптации к российской экономике;
• отсутствие гибкости у топ - менеджеров. Руководители многих предприятий предпочитают действовать по привычке и не могут быстро приспособиться к меняющимся условиям окружающей среды;
• производительность труда, ресурсосберегающие технологии, экономия сырья и материалов не рассматриваются многими руководителями как объектов управления;
• низкая заинтересованность топ – менеджеров во внедрении и активном использовании системы управления качеством; [6,c.232]
• низкий уровень профессиональных знаний науки управления у самих руководителей. Многие менеджеры обладая властью стремятся распределить должности между родственниками, друзьями и т.д.;

На формирование российского менеджмента влияют также социально – экономические факторы, например:

• экономическая и политическая нестабильность в стране, которая в принципе делает невозможным долгосрочное и среднесрочное планирование деятельности, а иногда вынуждает прекратить деятельность всего предприятия;
• ресурсно – сырьевая ориентация экономики страны;
• постоянное ухудшение производственного, научно - технического, кадрового потенциала; отток многих ученых за границу в 90годы, когда экономика страны переживала не самые лучшие времена;
• сложная система налогообложения и высокий уровень налоговых ставок;
• уровень инфляции и безработицы;
• низкий уровень оплаты труда в целом по стране и низкий удельный вес оплаты труда в конечной цене реализованного товара;
• низкие показатели индекса человеческого развития и тенденция к его снижению;
• низкая экономическая эффективность деятельности многих организаций России;
• применение органами власти как на государственном, так и на местном уровне моделей управления, которые не всегда соответствуют реальным условиям деятельности предприятия. Отличительной чертой многих органов власти является или применение или жестко бюрократических структур или чрезмерно либеральных;
• неравномерность уровня развития регионов;
• высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;

---