Файл: Корпоративная культура.pdf

1.2. Структура и содержание корпоративной культуры

Корпоративное управление всегда опирается как на формальные, так и на неформальные структуры. Формальная структура основана на нормах, обязательных для выполнения персоналом организации: иерархия подчинения, единоначалие, санкции, принуждение. Неформальная структура основана на нормах, связанных с ценностями: симпатии, авторитет, коллегиальность, инициатива.

Очевидно, что использование одного формального управления ведет к жесткости, отсутствию гибкости в организации, препятствует развитию инициативы, что тормозит дальнейшее развитие организации и ведет к проигрышу в конкурентной борьбе; в то же время преобладание неформальной структуры приведет к хаосу, к потерям управляемости по всей иерархической цепочке.

Поэтому необходимым условием успешного управления организации любой формы деятельности является соблюдение двух требований: децентрализация полномочий и ответственности внутри компании до известных пределов; формирование единой команды из сотрудников. Последнее условие напрямую связано с корпоративной культурой организации, определяющей ценности, убеждения работников, формирующей нормы внутрифирменного поведения. [18; С. 149]

Объединяя в себе идейную и поведенческую стороны, корпоративная культура задает внутрифирменные правила, стандарты поведения и имидж компании, стимулирует персонал на достижение общих целей, способствует идентификации работника с компанией, формирует его приверженность фирме и создает образ коллективного «мы». В этом случае влияние идеологической составляющей на показатели работы компании становятся заметны, поскольку растет производительность труда, улучшается качество продукции, а значит, расширяются рынки сбыта и увеличивается прибыль.

Каждая компания имеет свою форму, значок, девиз, корпоративный гимн, считая целесообразными расходы по созданию у персонала положительного трудового настроя, что в конечном итоге служит созданию и укреплению «корпоративного духа». [5; С. 72]

Критериями силы или слабости корпоративной культуры выступают:

сопричастность как степень признания ее сотрудниками фирмы;

приверженность персонала основным ценностям организации.

Степень сопричастности зависит от осведомленности работников и системы мотивации, действующей в компании. Так, если в организации действует система мотивации, продвижения, признаются заслуги сотрудников, идет повышение заработной платы, то в этом случае осознание и разделение общекорпоративных ценностей и, следовательно, адаптация в организации будет происходить достаточно быстро, и фирма не будет терять ценных сотрудников, которые могут уйти к конкурентам из-за непризнания их заслуг. Другими словами, степень приверженности отражает результат влияния системы мотивации на персонал. Когда сотрудники убеждены, что их вознаграждение, материальное или моральное, зависит от качества работы, тогда возрастет и стремление работать с максимальной отдачей.

Следует отметить, что корпоративная культура возникает независимо от того, планируется она сверху или нет; она существует как данность в любой организации, ее создают сами сотрудники, взаимодействуя с друг другом, с руководством, с партнерами, с внешними организациями. [7; С. 59]

Исследования показывают, что соотношение осознанно и неосознанно сформированной корпоративной культуры в российских и зарубежных компаниях примерно следующее:

в российских компаниях 30% корпоративная культура осознанно сформирована, 70% – существующая, но практически не осознаваемая;

в западных компаниях данное соотношение осознанно и неосознанно сформированной корпоративной культуры составляет 50% на 50%;

в восточных компаниях осознанно сформированная корпоративная культура составляет 90%. [14; С. 145]

Принято считать, что целевой аудиторией корпоративной культуры является исключительно трудовой коллектив организации. Между тем, она охватывает также клиентов, стратегических партнеров, местные власти и даже население регионов, в которых действует та или иная компания. Очевидно, что потребности и ожидания этих категорий редко совпадают, поэтому корпоративная культура должна быть максимально ясной и универсальной, по возможности учитывая интересы всех сторон. Для компаний, поддерживающих свой имидж, внутренняя идеология не должна отличаться от внешней.

Следует отметить, что корпоративная культура каждого предприятия имеет свои индивидуальные особенности, которые формируются в зависимости от рода деятельности, формы собственности, принятого стиля управления, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Несмотря на это, корпоративная культура любого типа является сложным многоуровневым образованием, которое включает в себя следующие элементы: миссию организации; философию как совокупность базовых принципов; стиль руководства как совокупность приемов и способов, методов осуществления власти в организации; культуру труда; доминирующие ценности; культуру качества; организационную этику; систему мотивации и стимулирования работников; систему поощрений и наказаний работников. [11; С. 46]

Миссия организации формулирует ее главное предназначение в обществе, смысл функционирования организации, ее мировоззрение и специфику, стратегию, цели. Определяя культуру труда и поведение, миссия отражает ценностный фундамент компании. Фактически миссия организации выступает концентрированным выражением философии и политики, провозглашаемой и реализуемой высшим руководством.

Стиль руководства здесь обозначает, что культура обычно создается руководством компании, которое и формирует культурные ценности, нормы и климат, необходимые для воплощения миссии.

Культуру труда составляют как внутренние (уровень работника, его отношение к труду, степень ответственности), так и внешние факторы, которые формирует организация, предоставляя условия и средства труда.

Символика – это внешние проявления организационной культуры: девизы, лозунги, логотипы, бренды, мифы, ритуалы, традиции, легенды.

Организационная этика включает нормы, стандарты, правила, кодексы, этикет, принятые в организации, а также организационный климат. [3; С. 68]

Культура качества основывается на всеобщем руководстве качеством (Total Quality Management), связанном с активацией человеческого ресурса, улучшением качества трудовой жизни, снижением издержек, уменьшением непроизводительных затрат, повышением производительности в целом, т.е. подходе к руководству организацией, основанном на участии всех членов.

Таким образом, элементами корпоративной культуры считаются реальные факты, символы, другими словами, определенные особенности, помогающие установить основы существующей в организации корпоративной культуры. Все элементы постоянно взаимодействуют, подвергаясь воздействию факторов как внешней, так и внутренней среды.

Т. Баландина рассматривая структуру корпоративной культуры, выделяет в ней такие блоки как: философия фирмы, ценностно-нормативная культура, социально-психологическая культура, культура внутренних коммуникаций, культура внешней идентификации, событийная культура.

Такой подход определяет основой корпоративной культуры философию организации, выделяя такие элементы корпоративной культуры как миссия, ценности и принципы работы. Миссия – социальное предназначение организации, которую знают и разделяют ее работники. Ценности – на основании приоритетных ценностей рассматриваются и оцениваются все действия сотрудников и все принимаемые решения. Принципы работы – принципы взаимоотношений с пользователями (потребителями производимых товаров и оказываемых услуг), с другими учреждениями (партнерами, потенциальными спонсорами) и представителями СМИ. [3, с. 77]

М.В. Рыбакова рассматривает корпоративную культуру, как систему, в которую входят следующие подсистемы: основные ценности, разделяемые в организации; формальная и неформальная организационная структура, традиции, правила поведения; структура коммуникаций; структура взаимных симпатий, выборов, отношение к руководителям, организации система ролей; корпоративные истории, мифы и легенды; имидж организации, восприятие компании и ее продукции в обществе, рекламные атрибуты и др.

Таким образом, корпоративная культура представляет собой сложную систему разделяемых и принимаемых всеми членами коллектива норм, ценностей и правил, которые успели сложиться в результате взаимодействия сотрудниками организации между собой, а также с руководством и, которые влияют на их поведение, выбор символических средств материального и духовного общения, передающихся путем внутренних и внешних коммуникаций и позволяющих членам организации общаться при помощи корпоративного языка. [16, С. 68]

По мнению Ю. Мануйловой и О. Коломыц, корпоративная культура связана с достижением лучших показателей социально психологических условий в организации: создания условий для творческого труда, условий для социального мира и партнерства, формирования интересов общества и государства в целом. [14; С144]

Культура организации связывает все функциональные элементы, виды деятельности, и отношения внутри нее, при этом делая коллектив более сплоченным, а также формируя имидж организации, улучшая тем самым ее внешний образ, репутацию, и, следовательно, в целом влияя на качество отношений с партнерами, поставщиками, покупателями и т.д. (рис. 1).

Рис. 1. Корпоративная культура в деятельности предприятия

Эффективное внедрение корпоративной культуры, разработка хорошо продуманного и научно обоснованного комплекса корпоративных ценностей, подкрепленных понятной и устойчивой системой материального стимулирования позволяют повысить мотивированность работников, обеспечить рост экономических результатов деятельности организации, выстроить механизмы защиты как от внутренних, так и от внешних рисков, о чем свидетельствует опыт ведущих международных и национальных компаний. [1; С. 106]

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура – комплексное явление. Нет какого-то одного события, которое порождает культуру, она создается в результате множества социальных взаимодей­ствий, наложенных на индивидуальный жизненный опыт, меняющийся со временем.

Следовательно, для понимания корпоративной культуры необходимо учитывать широкий опыт деятельности внутри и вне организации. Важно помнить, что корпоративная культура создается людьми, на которых влияют как внутренние, так и внешние факторы. Нельзя рассматривать культуру лишь как продукт организации, ее формируют люди, со своим индивидуальным жизненным опытом, пред­ставлениями, образом мысли.

1.3. Процесс формирования корпоративной культуры

Во многих современных передовых российских компаниях все больше внимания уделяется проблемам формирования корпоративной культуры, внедрения ее ценностей, норм в сознание и поведение всех сотрудников. Компании не жалеют средств на поддержание и развитие корпоративной культуры, на конкретные программы внедрения корпоративных ценностей и норм, на изменение способа мышления и стереотипов поведения персонала.

Процесс формирования корпоративной культуры происходит посредством внешней адаптации и внутренней интеграции компании. Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Внутренняя интеграция связана с установлением и поддержанием эффективных отношений между членами коллектива. [2; С. 8]

В целом, можно обозначить следующие направления по формированию корпоративной культуры (см. табл. 1):

Таблица 1

Основные этапы формирования корпоративной культуры

Содержание