Файл: Методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности.pdf
Добавлен: 04.07.2023
Просмотров: 331
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1.2. Факторы, провоцирующие возникновение угроз кадровой безопасности предприятия
1.3. Методы и технологии обеспечения кадровой безопасности предприятия
Глава 2. Исследование управления кадровой безопасностью в ООО «ДарсКеа А/С»
2.1. Характеристика деятельности ООО «ДарсКеа А/С» и его кадрового потенциала
2.2. Анализ угроз, исходящих со стороны собственного персонала
2.3. Разработка организационного механизма управления кадровыми рисками предприятия
Так, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, небрежность при их выполнении к числу значимых проблем отнесли 69,2 % от общего числа опрошенных, отлынивание — 58,6 %, использование служебного положения в личных целях — 37,1 %. Распространенной формой девиации, которая носит оппортунистический характер, является сознательно допускаемая персоналом халатность, небрежное отношение к оборудованию при мнимом исполнении всех норм и правил (36,1 %).
Проведенное исследование доказало, что персонал является активным субъектом угроз с ярко выраженной деструктивной направленностью в отношении преимущественно информационной и имущественной безопасности организаций. Угрозы кадровой безопасности носят встречный характер. «угроза кадровой безопасности» считаем правомерным в качестве такового понимать совокупность условий и факторов, которые создают опасность жизненно важным ин- тересам участников социально-трудовых отношений, препятствуют эффективному и гармоничному развитию человеческих ресурсов.
2.3. Разработка организационного механизма управления кадровыми рисками предприятия
Важнейшее место в системе управления кадровыми рисками организации занимает организационный механизм управления, который включает в себя три составляющие: функциональный, структурный и информационный блоки. Функциональный блок системы управления кадровыми рисками организации содержит общие и специфические (конкретные) функции управления кадровыми рисками организации, содержание которых раскрыто в таблице 8.
Таблица 8
Функции управления кадровыми рисками
|
Функции |
Содержание функций управления КР |
|
1 |
2 |
|
Общие функции |
|
|
Планирование |
Описание угроз и кадровых рисков; установление целевых показателей кадровых рисков; планирование целевого уровня кадровых рисков; планирование противодействия кадровым рискам; разработка проектов и бюджетов по управлению кадровыми рисками; планирование методов организации деятельности по управлению кадровыми рисками; планирование методов мотивации и стимулирования деятельности по управлению кадровыми рисками |
Продолжение таблицы 8
|
Организация |
Формирование функциональной структуры, необходимой для реализации целей управления кадровыми рисками; обеспечение необходимыми ресурсами (материальными, распределение ответственности и делегирование полномочий по управлению кадровыми рисками; установление взаимосвязей между различными видами работ по управлению кадровыми рисками; создание условий для выполнения работ по управлению кадровыми рисками; организация исполнения планов и бюджетов по управлению кадровыми рисками; организация мероприятий и работ по управлению кадровыми рисками |
|
Координация |
Координация работ и мероприятий по управлению кадровыми рисками; установление связей, организация взаимодействий и согласованности деятельности субъектов управления кадровыми рисками; координация взаимосвязей между элементами внутренней и внешней среды в процессе управления кадровыми рисками; оперативная диспетчеризация выполнения планов и заданий по управлению кадровыми рисками |
|
Учет и контроль |
Учет рискообразующих факторов и кадровых рисков; учет уровней кадровых рисков; сопоставление плановых и фактических показателей кадровых рисков; контроль исполнения принятых планов и бюджетов по управлению кадровыми рисками; мониторинг индикаторов кадровых рисков, выявление причин отклонений; контроль финансовых затрат на управление кадровыми рисками; обоснование необходимости принятия рейдирующего |
|
Мотивация и |
Информирование персонала организации о кадровых рисках и принятой стратегии управления рисками; доведение до каждого руководителя необходимости рассмотрения кадровых рисков при принятии решений и методологии управления кадровыми рисками в организации; формирование корпоративной культуры управления кадровыми рисками; материальное и нематериальное стимулирование выполнения работниками планов и бюджетов по управлению кадровыми рисками; материальное и нематериальное стимулирование достижения работниками установленных целей по управлению кадровыми материальное и нематериальное стимулирование эффективной деятельности руководителей по управлению кадровыми рисками организации. |
Продолжение таблицы 8
|
1 |
2 |
|
Специфические (конкретные) функции |
разработка политики по управлению кадровыми рисками в координация ежедневного процесса управления кадровыми рисками; оценка совокупных кадровых рисков организации на основе единого и последовательного подхода и отслеживания рынка труда, изменений трудового законодательства и иных событий в социально-экономической жизни, которые могут влиять на размер кадровых рисков; разработка, тестирование и санкционирование применения методов и моделей оценки кадровых рисков; создание и ведение баз данных, необходимых для целей управления кадровыми рисками в организации; взаимодействие со службами внутреннего контроля с целью обеспечения соблюдения требований законодательства, информирование персонала организации о результатах оценки и управления кадровыми рисками. |
Структурный блок системы управления кадровыми рисками организации или структура системы управления кадровыми рисками в организации предусматривает три уровня управления, а именно:
1) стратегическое управление - осуществляет высшее руководство организации, определяющий общую политику в области управления рисками, в том числе кадровыми, утверждающий допустимый и критический уровни совокупного риска организации, осуществляющий регулярный контроль соответствия процедур управления рисками утвержденным методикам и регламенту и отвечающий за эффективность корпоративной системы управления рисками;
2) тактическое управление реализуют менеджер, в функциональные обязанности которой входят функции управления кадровыми рисками;
3) оперативное управление непосредственно осуществляют линейные руководители организации в рамках своих профессиональных обязанностей.
Информационный блок системы управления кадровыми рисками организации представляет систему мониторинга и информационной поддержки процесса управления кадровыми рисками, обеспечивающую регулярный отлаженный процесс сбора и обработки информации о кадровых рисках, с которыми сталкивается организация. В рамках системы мониторинга и информационной поддержки консолидируется вся корпоративная информация по кадровым рискам с целью ее последующего анализа соответствующими структурными подразделениями и представления руководству организации отчетных данных о динамике уровня кадровых рисков и эффективности осуществленных мероприятий по их снижению. Система мониторинга и информационной поддержки процесса управления кадровыми рисками должна выполнять следующие функции: сбор, хранение и учет данных о кадровых рисках, идентификация и классификация кадровых рисков, анализ и оценка кадровых рисков, планирование кадровых рисков, мониторинг и контроль кадровых рисков, формирование отчетности по управлению кадровыми рисками.
Выводы
В ходе проведенного исследования нами было установлено, что в ООО «ДарсКеа А/С» не сформирован механизм обеспечения кадровой безопасности. Это позволяет сделать вывод о существовании деструктивных факторов и возможности возникновения и реализации угроз кадровой и экономической безопасности предприятия.
Для предотвращения потенциальных ущербов и исключения
неблагоприятного варианта развития событий, по-нашему мнению, необходимо сформировать организационный механизм управления, который включает в себя три составляющие: функциональный, структурный и информационный блоки.
Заключение
Угроза кадровой безопасности – это совокупность условий и факторов, которые создают опасность жизненно важным интересам участников социально-трудовых отношений, препятствуют эффективному и гармоничному развитию человеческих ресурсов.
Обеспечение безопасности организации вообще и различных ее видов в частности включает в себя кадровое направление, предполагающее защиту интересов организации от рисков и угроз, источником которых является персонал организации.
Определение персонала в качестве объекта обеспечения кадровой безопасности также вызвано тем, что он является ключевым ресурсом развития организации, который необходимо защищать от угроз и посягательств извне. В результате обеспечение кадровой безопасности можно рассматривать как общесистемное условие обеспечения безопасности организации, ее различных направлений.
В ходе проведенного исследования нами было установлено, что в ООО «ДарсКеа А/С» не сформирован механизм обеспечения кадровой безопасности. Состояние кадровой безопасности ООО «ДарсКеа А/С» находится на неудовлетворительном уровне, так как большая часть сотрудников готова уйти к конкурентам при наличии достойных предложений по увеличению заработной платы, повышения по службе, предоставления расширенного социального пакета и прочих благ.
Это позволяет сделать вывод о существовании деструктивных факторов и возможности возникновения и реализации угроз кадровой и экономической безопасности предприятия.
Для предотвращения потенциальных ущербов и исключения
неблагоприятного варианта развития событий, по-нашему мнению, необходимо сформировать организационный механизм управления, который включает в себя три составляющие: функциональный, структурный и информационный блоки.
Список литературы
Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. — М.: Маркет ДС, 2010.
Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239.
Бгашев М. В. Стратегия обеспечения экономической безопасности предприятия: кадровый аспект // Известия Саратовского ун-та. 2009. Т. 9. Сер. Экономика. Управление. Право. Вып. 2. С. 47.
Водянова В. В. Экономическая безопасность. Системное представление. — М. : ГУУ, 2011.
Гацко М. Ф. О соотношении понятий «угроза» и «опасность» // Обозреватель–Observer. — 2011. — № 7 (90). — С. 24–29.
Копейкин Г. К. Экономическая безопасность в системе управления персоналом / Г. К. Копейкин, В. К. Потемкин. — СПб. : СПбГУЭФ, 2011.
Корнилов М. Я. Экономическая безопасность России: основы теории и методологии исследования. — М. : Изд-во РАГС, 2011.
Королев М. И. Экономическая безопасность фирмы: теория, практика, выбор стратегии. — М. : Экономика, 2011.
Королев В. И. Методология построения модели угроз безопасности территориально-распределенных объектов // Технология техносферной безопасности : интернет-журнал. — 2013. — № 2 (48). — С. 13.
Кузнецов Д. А. Подходы к анализу угроз кадровой безопасности в фармации // Вестник новых медицинских технологий. — 2012. — Т. XIX, № 2. — С. 380–383.
Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114.
Лактионова К. Профилактика корпоративного мошенничества // Справочник по управлению персоналом. 2010. №5. С. 10.
Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 443-446.
Озерникова Т. Г. Внутрикорпоративная социальная ответственность: трансформация в условиях кризиса // Управленец. — 2011. — № 3–4. — С. 40–44.
Прохожев А. А. Общая теория национальной безопасности. — М. : Изд-во РАГС, 2011.
Фролова П.С., Егорова Л.С. Управление кадровыми рисками организации. Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. Вып. VII / ИГТА. – Иваново, 2012. – С. 64.
Ярочкин В. И. Секьюритология — наука о безопасности жизнедеятельности. — М.: Ось-89, 2011.