Файл: Особенности кадровой стратегии корпораций (Кадровая стратегия компании «Паркнефть»).pdf

Введение

Курсовая работа посвящена анализу кадровой стратегии компании «Паркнефть».

Актуальность темы обусловлена тем, что эффективность современных компаний зависит не только от их финансовой стабильности, эффективности системы управления и т.п., но и от степени соответствия сложившийся кадровой стратегии целям и задачам всей организации в целом. Как показывает анализ деятельности успешных предприятий сферы строительства, они обладают четко сформулированной кадровой стратегией, которая обеспечивает высокий уровень мотивированности сотрудников, понимание ими целей компании, стремление коллектива к единой цели.

Целью работы является анализ кадровой стратегии рассматриваемой корпорации.

В качестве объекта исследования в работе выступает строительная компания «Паркнефть». Выбор данной компании в качестве объекта исследования обусловлен наличием у автора курсовой работы возможности провести интервью-беседу со специалистом кадрового отдела компании.

Предметом исследования в работе является кадровая стратегия исследуемой компании.

Выбор объекта, предмета и цели исследования обуславливает следующие задачи исследования:

• проанализировать основные понятия кадровой стратегии, как важнейшего элемента в системе успешного функционирования компании;
• рассмотреть типы кадровой стратегии, структуру и требования, предъявляемые к кадровой стратегии при ее формировании. А так же факторы, оказывающие влияние на кадровую стратегию компаний;
• выявить особенности современных корпораций;
• дать общую характеристику компании «Паркнефть»;
• проанализировать существующую кадровую стратегию компании.

Информационную базу составили: научная и учебная литература по теме исследования, интервью со специалистом кадрового отдела компании «Паркнефть».

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. Первая глава посвящена исследованию особенностей кадровой стратегии, которые послужили инструментом анализа для дальнейшего исследования.

Во второй главе дана общая характеристика компании «Паркнефть» и проанализирована ее кадровая стратегия. По результатам работы сделаны обоснованные выводы.

Глава 1. Кадровые стратегии и особенности корпораций

1.1. Кадровая стратегия: основные понятия, типы и структура

Термин «стратегия» впервые появился в военной сфере. Стратегия (от греч. «искусство полководца») – наука о войне, в частности наука полководца, общий, недетализированный план военной деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели^[1]. В настоящее время понятие «стратегия» применяется в основном для организаций и обозначает некое видение будущей деятельности организации и способы достижения поставленных стратегических целей.

Стратегия организации – принятая в организации долгосрочная концепция управления хозяйственной деятельностью, направленная на укрепление текущей или достижению новой рыночной позиции для удовлетворения клиентов и других заинтересованных лиц^[2].

Стратегия может касаться не всей организации в целом, а лишь ее части, как, например – кадровая стратегия. Тем не менее общая стратегия и кадровая должны быть привержены общей цели, дополнять друг друга.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива^[3]. Так же кадровую стратегию можно определить, как совокупность:

• целей, сгруппированных по нескольким базовым направлениям данной стратегии;
• стратегических подходов к их достижению, сформулированных либо на альтернативной основе, либо по принципу приоритета;
• вариантов практической реализации этих подходов^[4].

Кадровая стратегия любой организации может быть двух типов. Первая – это открытая кадровая стратегия, предполагающая стратегическую ориентацию организации работодателя на решение своих основных задач по кадровому направлению преимущественно в режиме активной работы на внешнем рынке труда:

• замещение основной части вакантных рабочих мест осуществляется путем привлечения сотрудников из внешней среды организации (собственными силами или с использованием услуг профессиональных посредников на рынке труда);
• обучение основной части сотрудников осуществляется в сторонних для нее специализированных образовательных учреждениях и учебных центрах;
• в процессе организации кадровой работы широко используются аутсорсинг и внешний консалтинг (услуги рекрутинговых агентств).

Вторым типом является закрытая кадровая стратегия, предполагающая стратегическую ориентацию организации работодателя на решение своих основных задач по кадровому направлению преимущественно в режиме использования собственных возможностей и ресурсов:

• замещение основной части вакантных рабочих мест осуществляется путем использования собственного кадрового резерва путем горизонтальных или вертикальных должностных перемещений штатных сотрудников организации (ротация кадров);
• обучение основной части сотрудников осуществляется либо непосредственно на рабочих местах, либо в собственном учебном центре;
• все аспекты кадровой работы в организации осуществляются силами штатных специалистов службы персонала^[5].

Как и любая стратегия организации, кадровая стратегия имеет свою определенную структуру, которая в большинстве современных организаций включает в себя несколько основных направлений:

Во-первых, это политика регулирования численности персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных:

• с привлечением новых сотрудников для замещения вакантных рабочих мест;
• с сокращением персонала организации.

Во-вторых, это политика развития человеческого капитала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

• первичного развития новых сотрудников;
• повышения квалификации (и любых иных форм) дополнительного обучения всех сотрудников;
• замещения руководящих должностей в организации.

В-третьих, это политика организации труда персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией труда сотрудников различных подразделений.

В-четвертых, это политика мотивации персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

• экономической мотивации сотрудников;
• моральной мотивации сотрудников.

В-пятых, это политика социальной и психологической поддержки персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

• социально-экономической поддержки сотрудников;
• психологической поддержки сотрудников.

К кадровой стратегии любой современной организации предъявляются определенные методические требования, которые определяют будущий облик кадровой стратегии.

Основным требованием выступает реалистичность поставленных целей с учетом уже имеющихся и перспективных возможностей конкретной организации.

Второе требование напрямую связанно с первым – это конкретность поставленных целей. Так же важно, что бы поставленные цели были не только конкретизированы, но и измеримы.

Далее можно выделить согласованность закрепленных в рамках кадровой стратегии подходов.

Пятым требованием выступает необходимость обеспечения взаимосвязи кадровой политики с другими направлениями стратегического управления организацией. Оно должно обеспечиваться уже при формировании общей номенклатуры целей и подходов.

Шестым требованием выступает обеспечение высокой степени адаптивности кадровой стратегии к изменениям внешней или внутренней среды организации.

Заключительным требованием выступает сочетание в кадровой стратегии двух групп целей. Первая группа включает в себя публичные цели, известные всему трудовому коллективу организации. Вторая группа включает в себя конфиденциальные цели, известные только руководителям высшего и среднего звена, а также привлеченных к их реализации сотрудникам штабных служб организации.

На формирование кадровой стратегии любой современной организации оказывает влияние не только стратегическая направленность всей организации, но так же факторы макросреды и микросреды^[6].

Первая группа факторов практически не зависит от конкретного работодателя, поэтому он может только учитывать их при формировании собственной кадровой стратегии, стремясь при этом:

• максимально использовать предоставляемые ими дополнительные рыночные возможности;
• частично нейтрализовать связанные с их действием рыночные опасности.

К числу факторов макросреды относятся:

• нормативно-правовая база, используемая государством в процессе централизованного регулирования трудовых отношений, в том числе - действующая на уровне конкретного субъекта РФ и муниципального образования;
• состояние рынка труда на территории конкретного региона, определяющее состояние спроса-предложения как непосредственно человеческих ресурсов, так и услуг со стороны профессиональных посредников и сервисных структур;
• особенности трудовой ментальности россиян, влияющие на организацию отношений на внутрифирменном рынке труда.

Вторая группа факторов определяется индивидуальными особенностями организации, проявляющимися по всем направлениям ее уставной деятельности. Это определяет одно из традиционных требований общей методологии стратегического управления – стратегия каждого хозяйствующего субъекта имеет строго индивидуальный характер. К числу факторов микросреды относятся:

• общая миссия организации (например, ориентация на обслуживание элитарной клиентуры предполагает включение в кадровую стратегию положений, обеспечивающих привлечение, сохранение и развитие элитарного персонала);
• социальные ценностные ориентиры собственников, которые чаще всего решают, на какую из доктрин организации трудовых отношений будет опираться кадровая стратегия их организации;
• финансовые возможности организации;
• имидж организации как работодателя на соответствующем региональном рынке труда, от которого прямо зависят конкурентные преимущества и конкурентные недостатки, проявляющие себя при реализации большинства стратегических целей по кадровому направлению;
• уровень профессионализма сотрудников кадровой службы, от которых непосредственно зависят как форма, так и содержание кадровой стратегии.

При формировании кадровой стратегии необходимо учитывать многие факторы. Чем более детально проработана кадровая стратегия и степень ее соответствия стратегическим целям организации, тем эффективнее будет работа кадрового отдела компании и всей организации в целом.

1.2. Особенности современных корпораций

В соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации корпоративными юридическими лицами (корпорациями) являются юридические лица, учредители которых обладают правом участия в них и формируют их высший орган^[7].

Корпорация – это объединение нескольких крупных предприятий или других субъектов хозяйствования, связанных единой экономической целью^[8].

Основным отличием корпораций от других форм организаций выступает то, что все решения принимаются коллегиально – советом директоров. Обычно в корпорации имеется несколько руководителей, между которыми разделяется бизнес по разным направлениям, но все они направленны на достижение единой цели. Для этого в корпорации обязательно разрабатываются несколько бизнес-направлений, при этом экономические риски разделяются между всеми участниками.

Так как в корпорациях преобладает большая численность персонала и наличие различные подразделений, то один руководитель не сможет контролировать весь рабочий процесс. Для этого используется такой механизм управления, как делегирование полномочий, который предусматривает наличие нескольких отдельных центров, принимающих то или иное решение, но в дальнейшем согласуемое на общем совете. Вместе с этим отдельным подразделением выступает кадровая служба, которая является централизованным функциональным подразделением и располагается на высшей ступени иерархии (рис 1).