Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метод профессионального обучения (Глава 1. Теоретические аспекты бизнес-тренинга).pdf

Введение

Воздействовать на группу - в целях лечения - бывает иногда эффективнее, чем на одного человека, знали, пожалуй, даже наши пещерные предки.

Шаманская практика также показала успешность публичного применения обрядовых и ритуальных процедур для излечения больных. Разнообразного толка целители и знахари на протяжении всей человеческой истории использовали эффект эмоционального возбуждения и заражения, проявляющийся в группе.

Первой попыткой дать научно-теоретическое объяснение происходящим в группе процессам излечения следует считать теорию «животного магнетизма» Франца Антона Месмера - австрийского врача, практиковавшего в Париже в конце XVIII века.

В работе Месмера обнаружились социально-психологические эффекты, связанные с межличностным взаимодействием врача и больного, с целебным влиянием группы.

Шотландский врач Дж. Брейд (1843) предложил вместо термина «животный магнетизм», термин «гипнотизм», увязывая психологический механизм месмеровского излечения со сном (по-гречески hypnos - сон). Гипнотические явления в этот период вызывали огромнейший интерес психиатров, интерпретировавших происходящие при гипнозе процессы порой совершенно по-разному.

Дискуссия между Сальпетриерской и Нансийской психиатрическими школами о значении и психологических механизмах гипноза (1880-1890 годы).

В этой дискуссии победа осталась за точкой зрения И.Бернгейма, утверждавшим, что гипнотическое состояние — это сужение сознания в результате концентрации внимания под воздействием внушения.

Гетеросуггестия - внушение, влияние одного человека на другого, вызывающее изменения в его психике и поведении.

Аутосуггестия - самовнушение.

Первыми социологами, предпринявшими изучение групповых методов, их функций и механизмов на рубеже XIX и XX веков были Э. Дюркгейм и Г. Зиммель. Результаты их исследований в той или иной форме использовались в групповой психотерапии. До сих пор нельзя сказать абсолютно уверенно, что психологические механизмы и особенности функционирования групп здоровых людей и психотерапевтических групп идентичны.

Одним из успешных способов профессионального развития персонала является такой способ, как тренинг. Тренинги на формирование и развитие различных компетенций уже успели зарекомендовать себя в практиках организаций как наиболее эффективные способы развития персонала, особенно в новых или меняющихся условиях работы.

---

Для понимания данного способа профессионального развития персонала необходимо обратиться к толкованию самого понятия «тренинг». Авторы Е.В. Буйло и И.В. Иванова [3, с. 12] пишут, что «тренинг – это специально организованный метод интерактивного обучения, используемый в относительно краткосрочной форме групповой работы и обеспечивающий целенаправленное формирование системы общих и профессиональных компетенций».

Автор В.А. Саакова [18, с. 60-61] считает, что «профессиональный тренинг – это система воздействий, упражнений, направленных на развитие, формирование, коррекцию необходимых профессиональных качеств».

Тема работы - психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.

Цель работы – изучение психологических основ бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.

Задачи:

- изучить теоретические особенности бизнес тренинга;

- провести исторический обзор тренингов по продажам;

- рассмотреть психологический портрет менеджера по продажам;

- дать писание и проведение корпоративного тренинга.

Методы исследования: теоретический анализ научной литературы по изучаемой проблеме.

Глава 1. Теоретические аспекты бизнес-тренинга

Термин «тренинг» возник не в клинической психотерапии, а в практической работе со здоровыми людьми и до настоящего времени используется в сочетании с прилагательным «социально-психологический».

Современное понимание тренинга включает в себя многие традиционные методы групповой психотерапии и психокоррекции, его истоки содержатся в разнообразных направлениях клинической психотерапии в группах. Начиная с 30-х годов 20-го века, групповое движение в психотерапии и практической психологии стало приобретать большой размах. Метод психологической помощи людям, реализуемый через малую группу (психотерапевтическую или психокоррекционную), оказался чрезвычайно эффективен и потому приобрел статус одного из самых популярных. Метод представлен удивительным многообразием конкретных методических подходов, обусловленных различными теоретическими ориентациями.

Определяя тренинг как психологическое воздействие, Л.А.Петровская пишет: «Весь курс тренинга и каждое отдельное его занятие можно рассматривать как ситуацию воздействия. Методы воздействия прямо ориентированы на вмешательство в развитие группы или личности с целью вызвать определенные изменения» [10, с. 52]. Здесь автоматически встает вопрос о субъекте и объекте воздействия.

---

Мы уже указывали, что вопросу объекта воздействия большинство авторов, пишущих по проблематике тренинга, уделяет много внимания. В то время как проблематика субъекта воздействия, то есть тренера, привлекла внимание исследователей лишь недавно. Между тем, психологическое воздействие готовится и выстраивается именно тренером. Более того, целостная парадигма тренинга зависит именно от установок и взглядов ведущего.

И.В. Вачков пишет: «Тренинги, будучи формой практической работы, всегда отражают своим содержанием определенную парадигму того направления, взглядов которого придерживается психолог, проводящий занятия» [4, с. 17]. Представления ведущего о сути и степени выраженности психологического воздействия определяют степень «агрессивности» этого воздействия, распределение инициативы между участниками и ведущим тренинга. И.В. Вачков делит шкалу «агрессивности» психологического воздействия в процессе тренинга на четыре пункта: [4,5]

1. Тренинг как своеобразный метод дрессуры, при которой жесткими манипулятивными приемами (отрицательное и положительное подкрепление) выстраивается нужное поведение участников.
2. Тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка умений и навыков эффективного поведения.
3. Тренинг как форма активного обучения, целью которого является, прежде всего, передача психологических знаний, а также развитие некоторых умений и навыков.
4. Тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем.

Таким образом, степень манипулятивности в оказании психологического воздействия может резко различаться в зависимости от установок ведущего. Разное понимание психологического смысла тренинга проистекает из разных теоретических концепций ведущих тренинговых групп.

При всем разнообразии подходов в настоящее время выделяют три основных концептуальных направления в психологическом тренинге: гуманистическое, поведенческое и психодинамическое (эта классификация пропагандируется, в частности, Ассоциацией психотерапии и тренинга Санкт-Петербурга).

Каждое из этих направлений характеризуется своим собственным подходом к пониманию личности и личностных нарушений и логически связанной с этим собственной системой психологического вмешательства. Несмотря на различия в теоретической платформе, общим для всех направлений является представление о том, что тренинг обращен к человеческой индивидуальности и направлен на изменения, происходящие внутри личности и ведущие к ее самосовершенствованию и развитию.

---

В условиях жесткой конкуренции компании должны рассчитывать на профессиональный штат сотрудников. В управлении человеческими ресурсами все большее место занимает обучение и развитие персонала. На основе анализа научной литературы и личного участия в процессе обучения персонала автор сопоставляет бизнес-тренинги и социальные технологии, выделяет виды тренингов и определяет условия их успешности.

Ключевые слова: бизнес-тренинг, социальные технологии, деловые игры, повышение квалификации, управление персоналом.

Становление и развитие успешного бизнеса в условиях динамично развивающейся среды выполнимо при наличии грамотного, опытного и профессионального персонала.

Привлечение эффективного сотрудника со стороны возможно, но все больше российских компаний склоняются к тому, чтобы «взращивать» персонал внутри организации. Для этого в компании проводятся мероприятия по работе с персоналом: адаптация, обучение и развитие, планирование карьеры.

Считается, что подобный подход позволяет работодателю:

1) планировать развитие персонала, учитывая специфику деятельности организации;

2) формировать сильную, профессиональную команду, что позволяет добиться успеха. Одна из технологий работы с персоналом - бизнес-тренинги. Какова необходимость и полезность проведения бизнес-тренингов для сотрудников в целях изменения поведения и образования персонала организации? Каковы основные функции бизнес-тренинга?

Если это действительно обучающая технология, то кто выступает объектом обучения и от чего зависит результат? Как сопоставляется бизнес-тренинг с другими социальными технологиями, в чем заключается его «социальность» и как он соотносится, например, с деловыми играми? Данная проблематика связана с рационализацией управленческой деятельности наряду с другими социальными технологиями.

В разных источниках появление первых тренингов датируется 40-50-ми годами XX в. и связано с именем К. Левина, который в 1946 г. совместно с другими психологами впервые собрал тренинговую группу для повышения компетентности участников во время переговоров.

Психологами было замечено, что от групповых занятий гораздо больше пользы, нежели от индивидуального обучения: «Обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в отдельности» [5]. Впоследствии в США была основана первая Национальная лаборатория тренингов. В группах обучались политические деятели, менеджеры, руководители.

---

На занятиях укрепляли сплоченность коллектива, умение руководить и разрешать конфликты. С 1954 г. возникают тренинговые группы, которые специализируются на определении жизненных ценностей (группы сензитивности). В 1970 г. М. Форверг разработал новый метод, который получил название «социально-психологический тренинг» [14, с. 77].

На тренингах использовались технологии, которые помогали формировать эффективные коммуникативные навыки и умения. То есть бизнес-тренинги с самого начала применяются в сфере преобразовательной или корректирующей социальной практики и связаны с поведенческими науками. Автор придерживается убеждения, что появление и развитие этого метода происходило на базе социальных технологий.

Под социальными технологиями (СТ) будем понимать алгоритмизированные мероприятия для достижения конкретно поставленной цели, направленные на совершенствование / изменение социальных взаимоотношений. Бизнес-тренинг как разновидность СТ направлен на практическое применение полученных навыков, это инструмент практической деятельности в сфере социального управления, специфика которого заключается в переводе языка социальной науки на конкретный язык практики.

Приведем ряд определений тренинга, которые сосуществуют в научной и бизнес-литературе. Тренинг — это многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека [14, с. 77]. Тренинг — это активное социально-психологическое обучение, направленное на формирование навыков [20, с. 208]. Тренинг — это комплекс обучающих программ и мероприятий, направленный на формирование и выработку навыков и умений в какой-либо области приложения знаний человека и развитие его адаптивных и конкурентных способностей [1, с. 115].

Таким образом, тренинг — это форма комплексного обучения, направленная на целевое развитие навыков и умений, изменение поведенческих установок. Подразделяя тренинги на психотерапевтические, социально-психологические, мы выделяем бизнес-тренинг, который позволяет с помощью разработанного инструментария влиять на профессиональную подготовку персонала, организационное поведение и действия.

Развитие персонала должно быть комплексной системой, направленной, с одной стороны, на повышение личной эффективности и продвижение, а с другой - на достижение компанией высоких конечных результатов. Успешная система развития персонала способствует созданию у работников сильной мотивации [1, с. 45].

---