Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Глава 1. Теоретический анализ и роль политики мотивации персонала на предприятии).pdf

Введение

Актуальность. Персонал – один из основных ресурсов предприятия, знания о потребностях (мотивах) работников можно успешно применять для достижения целей организации. С этой целью и создается система мотивации персонала на предприятии. Мотивация персонала – это, в первую очередь, осознанное личное побуждение к активным действиям, направленным на достижение поставленных целей. Основой мотивации являются потребности (физиологические, ценностные, духовно-нравственные и другие).

ООО «Газпром трансгаз Самара» динамично развивающееся предприятие, а в современных условиях удержание и закрепление молодых работников на предприятии особенно необходимо. Решить эту проблему помогает успешно организованная система мотивации на предприятии, так как в деятельности менеджера мотивация служит основным фактором воздействия на персонал организации. Исследование и дальнейшее повышение уровня мотивации персонала – важное направление развития организации. Чем выше уровень мотивации сотрудников организации, тем эффективнее они трудятся, а значит, и компания способна получать более высокие доходы.

Целью работы является совершенствование мотивации персонала на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1) провести анализ и определить роль политики мотивации персонала на предприятии;

2) оценить политику мотивации ООО «Газпром трансгаз Самара»;

3) разработать предложения по совершенствованию политики мотивации персонала на предприятии.

Объектом исследования в работе является ООО «Газпром трансгаз Самара». Предмет исследования - политика мотивации персонала

Методической основой для изучения темы работы послужили различные источники информации: монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий средств массовой информации, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда.

Методы исследования - факторный анализ, синтез, прогнозирование, статистическая обработка результатов, индукция, дедукция.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретический анализ и роль политики мотивации персонала на предприятии

1.1. Сущность и назначение мотивации персонала

Система мотивации персонала – это комплекс мер, направленных на повышение эффективности работы персонала. В классическом понимании мотивация в менеджменте – это процесс побуждения себя, а также других работников к эффективной деятельности для достижения личных целей и целей, стоящих перед организацией^[1].

В истории становления понятия мотивации персонала существовало несколько концепций. Одни из самых известных: концепция А. Маслоу и Ф. Герцберг (рисунок 1)^[2].

Рисунок 1. Теории мотивации персонала^[3]

Мотивация персонала – это, в первую очередь, осознанное личное побуждение к активным действиям, направленным на достижение поставленных целей. Основой мотивации являются потребности (физиологические, ценностные, духовно-нравственные и другие). Необходимо знать и учитывать, что побуждающий к активным действиям импульс после первичного удовлетворения любой потребности на некоторое время заметно затухает.

Процесс удовлетворения потребностей – мотивационная политика, которую выстраивают управленцы организации, руководствуясь известными им интересами и потребностями персонала компании^[4].

Мотивация персонала – стратегическая линия организации, направленная на достижение целей, стоящих и перед работниками, и перед организацией. К примеру, желает сотрудник построить деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет фирмы, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию. Роль мотивации персонала в процессе управления формируется в основном из двух типов целей: корпоративные (общие) цели и личные цели.

Сущность мотивационного процесса реализуется через функции (рисунок 2)^[5].

Рисунок 2. Функции мотивационного процесса ^[6]

Первостепенность той или иной функции зависит от типа мотивационной системы, принятой в организации. Непосредственно из функций формируется перечень задач, которые должна решать система мотивации персонала (рисунок 3)^[7].

Рисунок 3. Задачи системы мотивации

Потеря мотивации может произойти из-за отсутствия прояснений, комментариев к заданиям работников; отсутствия коллективной поддержки; рутинной и скучной работы; отсутствия возможности роста заработной платы; отсутствия перспектив карьерного роста.

Если рассматривать систему мотивации работников со стороны организационной структуры, то необходимо выделить как минимум три группы работников, для которых должны быть разработаны различные схемы мотивации: основной персонал; обслуживающий персонал; управленческий персонал. Стоит отметить, что мотивация групп работников должна состоять из двух частей: 1) общая мотивация для всех групп; 2) мотивация по группам (типам деятельности) ^[8].

К перечню общих механизмов мотивации можно отнести следующие поощрения (рисунок 4)^[9]. Для построения эффективной системы мотивации необходимо учитывать политику руководства в отношении персонала. Здесь можно выделить несколько параметров^[10].

Рисунок 4. Поощрения в системе мотивации

Если задачей руководства является с помощью системы мотивации удержать сотрудников, акцент нужно делать на следующем:

• уровень заработной платы выше средней по рынку;
• проведение индексации заработной платы;
• в системе мотивации заложены стимулы «за отработанное время». Это, как правило, доплаты за «выслугу лет», годовые премии, ценные подарки самым преданным сотрудникам, различные льготы (ДМС, служебная машина, возможность отдыхать на курортах, в санаториях) для сотрудников с определенным стажем работы в организации^[11];
• поддержка «семейной» атмосферы - организация мероприятий (спортивных праздничных);
• возможность карьерного роста^[12].

По мере развития компании знания, умения и навыки людей, работающих в ней, теряют свою актуальность. Например, в самом начале, когда предприятие только развивалось, имелась потребность в «пробивных», «с блеском в глазах» сотрудниках - энтузиастах своего дела, готовых работать «просто так», а когда организация набрала обороты, появилась потребность в квалифицированных менеджерах, умеющих выстраивать процессы, выполнять иногда рутинную, но необходимую работу. Для последней категории важна квалификация. Компания со временем начинает предъявлять повышенные требования к компетентности сотрудников, и тут есть два пути решения: либо обучать имеющийся персонал, либо набирать новый.

Если компания ориентируется на то, чтобы обучать людей, то система мотивации должна включать в себя:

• материальные стимулы повышения профессионализма, аттестации персонала, после которых у сотрудника появляется возможность повысить свой доход;
• поощрение сотрудников, самостоятельно получающих те или иные навыки;
• поощрение ротации внутри компании, когда сотрудники переходят из подразделения в подразделение, приобретая новые навыки;
• своевременная актуализация заработной платы для сотрудников, работающих долго^[13].

Если компании необходимо привлечь «новые» кадры, то действовать нужно следующим образом: устанавливать заработную плату новым, более квалифицированным сотрудникам выше, чем «старичкам»; не повышать заработную плату долго работающим сотрудникам для новых, более квалифицированных сотрудников создавать лучшие условия труда, предлагать интересные задания, способствовать их карьерному росту^[14].

Система мотивации, конечно, должна быть разной в зависимости от того, кто нужен компании больше - люди, хорошо выполняющие свою работу, не проявляющие инициативу, или творческие сотрудники, способные сделать что-то новое. Иногда руководители заблуждаются, считая, что творческих людей можно заинтересовать лишь премией, которая зависит от результативности их труда. Это не так. Люди, думающие только о денежном вознаграждении, не способны завершить достаточно сложный проект. Более того, человек, ориентированный только на приобретение материальной выгоды, теряет творческий запал, постепенно «подсаживаясь» на премию. Таким образом, для творческих людей большое значение имеет нематериальная мотивация, творческий характер задачи, вызов и ценность того или иного проекта.

Речь, разумеется, не идет о том, чтобы совсем не платить денег сотруднику творческой профессии. В этом случае руководство должно стимулировать активность, используя нематериальную мотивацию.

В целом, чем более сложным видом деятельности занимается сотрудник, тем более сложной является его мотивация, требующая от руководителя и работника кадровой службы личных усилий и управленческой смекалки^[15].

Поведение человека всегда мотивированно. Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Зная и понимая, к чему человек стремится при выполнении конкретной работы, можно построить процесс управления таким образом, что работник сам будет исполнять свои функции наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей^[16].

Мотивация занимает одно из главных мест в системе управления персоналом. Управление мотивацией определяют как движущую силу человеческого поведения.

С помощью грамотно выстроенной системы мотивации персонала в компании можно побуждать, направлять и поддерживать поведение работников на пути к достижению поставленных целей^[17]. Мотивация как функция системы управления персоналом реализуется при помощи определенной системы стимулов. Говоря проще, любые действия работника должны иметь для него положительный или отрицательный результат с точки зрения удовлетворения им потребностей или достижения целей. Зачастую даже лояльный работник, не получивший от компании ожидаемого результата, но обладающий нужными знаниями, осознающий свою ценность и возможности, может расстаться с организацией.

Опыт практической работы показывает, что многие руководители относятся к проблеме управления мотивацией персонала весьма поверхностно. Единственный вопрос, заставляющий управленцев задуматься над проблемой мотивации персонала: «Сколько нужно платить сотрудникам, но без переплаты, при том, чтобы их труд был продуктивным, а они лояльными»? Данный подход очень ограниченный, поскольку затрагивает самый низкий уровень мотивации^[18].

Управление персоналом (мотивация и стимулирование) работников только лишь при помощи денег – не самый действенный и тем более далеко не единственный способ повысить их эффективность. Мотивация персонала исключительно деньгами может привести к тому, что в организации останутся только те сотрудники, для кого деньги превыше всего. Но на практике такие работники непродуктивны и нелояльны. Повышая зарплату нерадивым сотрудникам, руководитель нарушает «закон организации»: «Поощряя непроизводство, вы получите непроизводство». Подобная практика приводит к тому, что в компании никто палец о палец не ударит, не получив дополнительный бонус. Весь комплекс имеющихся в организации проблем будет взвален на руководителя, а остальными сотрудниками будет имитироваться бурная деятельность^[19].

Исследование уровня мотивации персонала в компании, управление мотивацией персонала – сложный аналитический процесс, который имеет ряд качественных особенностей. В связи с этим исследование системы мотивации персонала, оперативное и эффективное управление ею являются залогом благополучия организации в будущем. Исследование и дальнейшее повышение уровня мотивации персонала – важное направление развития организации. Чем выше уровень мотивации сотрудников организации, тем эффективнее они трудятся, а значит, и компания способна получать более высокие доходы^[20].