Файл: Роль мотивации в поведении организации (Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала).pdf

Введение

Мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих группы людей или отдельных работников к активной деятельности, добросовестности, настойчивости, придающие этой деятельности направленность, ориентированную на достижение целей и задач предприятия.

В современных условиях ведения бизнеса мотивация персонала является одной из важнейших функций управления, а также важным инструментом развития бизнеса.

Актуальность темы работы обусловлена тем, что с развитием рыночных отношений и усилением конкуренции между предприятиями, где создается необходимый продукт, а его качество и своевременность появления зависит от мотивированности работников, становится ясно, что хорошо организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу организации. Создание эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала организации способствует повышению производительности труда, снижению текучести кадров, является залогом успеха и процветания предприятия.

Цель исследования – оценка эффективности системы мотивации персонала ПАО «Слонимский мясокомбинат» и разработка предложений по ее совершенствованию.

Задачи:

- изучить теоретические аспекты мотивации персонала организации;

- провести анализ и дать оценку системе мотивации ПАО «Слонимский мясокомбинат»;

- разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала предприятия.

Объектом исследования является ПАО «Слонимский мясокомбинат».

Предмет исследования - мотивация персонала как фактор повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Для решения поставленных задач преимущественно использованы методы исследования: экономико-математические, анализа и синтеза, а также метод сравнительного анализа. В процессе выполнения теоретической части выпускной квалификационной работы использовались работы как зарубежных, так и российских авторов, учебники и материалы периодической печати.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1. Сущность мотивации персонала организации

Мотивация трудовой деятельности занимает одно из центральных мест в процессе управления персоналом, поскольку представляет собой побуждение работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей и интересов в сочетании с достижением целей предприятия^[1].

Классическое определение термина «мотивация» - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации, это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности^[2]. Мотивация выступает непосредственной причиной поведения работников. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей управления персоналом.

Трудовая деятельность самих работников определяется их стремлением удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, одновременно направленная на достижение целей предприятия^[3]. Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что «мотивация» - это внутреннее побуждение работника к активной трудовой деятельности, возникшее в процессе трудовой деятельности для удовлетворения своих потребностей, не противоречащее его внутренним установкам.

Стимул – это, прежде всего, внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность человека в совершении какого-либо действия^[4]. Стимулирование подразумевает материальное поощрение и является средством удовлетворения дополнительных потребностей работника. Стимулирование труда представляет собой материальное вознаграждение и служит для побуждения работников к эффективной деятельности.

В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги^[5]. Под «вознаграждением» понимается все, что работник считает ценным, полезным для себя. Полезность – это способность удовлетворять какую-нибудь потребность.

Таким образом, можно сделать заключение, что термин «мотивация» обозначает внутренний импульс работника, побуждающий к действию для достижения какой-либо цели или целей, не противоречащий его внутренним установкам (моральным принципам). В свою очередь, стимулирование – внешнее воздействие на работника, побуждающее его к более активной трудовой деятельности, подразумевающее, материальное вознаграждение^[6].

С точки зрения управления персоналом, процесс удовлетворения потребностей – это мотивационная политика предприятия, выстраиваемая его руководством на основании известных им потребностей и интересов работников. Стимулирование труда представляет собой комплекс мер, дополняющий мотивационную политику и являющийся средством удовлетворения определенных потребностей работников.

Процесс мотивации труда условно можно разделить на шесть стадий. Данное разделение носит условный характер, так как в практической деятельности нет четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Модель-цикл процесса мотивации представлена на рисунке 1.

На первой стадии мотивационного процесса работник ощущает какую-либо потребность. Потребности бывают трех видов: физиологические (потребность в еде, жилье, одежде и другие), психологические (потребность в благоприятном рабочем климате, уважении) и социальные (потребность в самовыражении, самосовершенствовании и другие)^[7].

Поиск решения удовлетворения потребности

Удовлетворение потребности

Рождение потребности

Получение вознаграждения за действия

Действия на удовлетворение потребности

Определение направления действия

Рисунок 1. Цикл мотивационного процесса

Вторая стадия побуждает работника к поиску решения удовлетворения потребности. На третьей стадии принимается решение, что и как необходимо сделать, какими средствами воспользоваться для удовлетворения потребности. На четвертой стадии происходит само действие, направленное на удовлетворение потребности. На пятой стадии работник получает вознаграждение за выполненную работу, которое он может использовать для удовлетворения потребности. На шестой стадии происходит удовлетворение потребности.

В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, работник либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по удовлетворению потребности. Таким образом, цикл процесса мотивации может повторяться с возникновением новой потребности.

Все теории мотивации делятся на две группы: процессуальные и содержательные. В основе содержательных теорий мотивации лежит анализ потребностей работников, которые заставляют их действовать определенным образом. Основной акцент в данных теориях сделан на определении перечня и структуры потребностей человека. В основе процессуальных теорий мотивации лежит изучение когнитивных особенностей восприятия и интерпретация информации и познания человека.

Основными авторами содержательных теорий мотивации являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд.

Согласно теории А. Маслоу потребности человека представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в строгом соответствии с приоритетом^[8]. Более низкие потребности должны быть удовлетворены в первую очередь, затем удовлетворяются вторичные, третичные и другие потребности (рисунок 2).

Уровни потребностей Пути удовлетворения

Претворение в жизнь потенциала своей личности

Реализация своего потенциала. Рост и увеличение количества знаний. Расширение области полномочий

-

Компетентность в своей профессии. Самостоятельность. Право принимать решения

Уважение к себе и признание со стороны других

-

Социальные контакты

Быть признанным в родственной по духу группе. Контакт с людьми. Быть приятным

-

Уверенность в завтрашнем дне

Долгосрочное обеспечение денежного дохода с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.

-

Питание, жилье, одежда и другие.

Физиологические потребности

-

Рисунок 2. Мотивационная модель А. Маслоу

Поведение индивида определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность в иерархической структуре. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Мотивационная модель А. Маслоу не имеет ни механического, ни хронологического характера, то есть уровни мотивации могут перекрывать друг друга. Кроме того, в данной теории не учтены индивидуальные характеристики и особенности человека, у отдельных людей иерархия может искажаться.

В теории Д. МакКлелланда автор выделяет три потребности, мотивирующие деятельности работника – это потребность власти, успеха и принадлежности, то есть социальную потребность^[9]. По мнению автора в настоящее время особенно важны эти потребности высшего порядка, в связи с тем, что потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

В теории Ф. Герцберга потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. Наличие гигиенических факторов не дает развиться неудовлетворению работой. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у А. Маслоу и Д. МакКлелланда, активно воздействуют на поведение работников. Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Процессуальные теории рассматривают не только имеющиеся потребности человека, но и процесс выбора его возможного поведения на основе особенностей восприятия им окружающей среды, ожиданий и оценки возможных результатов выбранного поведения.

Наиболее распространены три основные процессуальные теории мотивации: теория справедливости С. Адамса, теория ожидания В. Врума
и модель Портера-Лоулера^[10]. В теории ожидания рассматриваются следующие взаимосвязи: затраты труда – результаты труда, результаты труда – вознаграждение, вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением, субъективная ценность вознаграждения для человека.

Работники надеются, что их усилия приведут к желаемому результату, достигнутый результат – к вознаграждению, и что данное вознаграждение будет для них ценным. Если ожидания работников не оправдываются, то их мотивация начинает ослабевать.

В теории ожидания рассматривается два типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение заключается в выполняемой работе. Оно проявляется в удовлетворении от достижения желаемого результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважении.

Внешнее вознаграждение – это заработная плата, продвижение по карьерной лестнице, символы служебного статуса, престиж, социальное признание заслуг. Внешнее вознаграждение работнику дает предприятие в котором он трудится.

Оптимальное соотношение внутренних и внешних вознаграждений определяется потребностью конкретного человека. Не смотря на невысокую заработную плату обслуживающего персонала, их трудовая мотивация не должна сводиться только к материальному вознаграждению.

Согласно теории ожидания мотивация трудовой деятельности работников будет ослабевать, если они чувствуют что нет прямой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением; достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий этих результатов не достичь; субъективная ценность предполагаемого вознаграждения не слишком высока и не удовлетворяет актуальные потребности работника.

Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории справедливости и теории ожидания. В соответствии с данной теорией результаты труда зависят от затраченных усилий, способностей работника и оценки им своей роли в процессе труда.

Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. В соответствии с моделью Портера-Лоулера результативный труд и чувство выполненной работы ведут к ощущению удовлетворения. Ранее считалось, то удовлетворение работой определяет высокие результаты труда. Однако практика показывает, что высокая результативность является причиной удовлетворения, а не следствием его.