Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (1. Формирование кадровой политики в современной организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Грамотное, квалифицированное управление – это неотъемлемая часть современного развивающегося предприятия. Целью такого управления, называемого также менеджментом предприятия, является обеспечение доходности бизнеса путем рациональной организации хозяйственного процесса, планомерного управления производством и развития технико-технологической базы, а также эффективного использования кадровых ресурсов при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Особенностью менеджмента на современном этапе становления рыночной экономики в России является его направленность на ведение хозяйственной деятельности в сложных условиях дефицитности ресурсов, кризисных явлений во многих отраслях, региональных хозяйствах и национальной экономике в целом. В таких условиях роль фактора управления многократно возрастает.

В данной работе рассматривается стратегия управления персоналом, являющаяся одним из самых важных компонентов управления организацией, а значит влияет на значимые организационные процессы. Данная тема является актуальной для руководителей организаций и специалистов по управлению персоналом, поскольку совершенствуя эту сферу управления, они получат возможность повысить эффективность работы всего предприятия.

Степень научной разработанности данной темы высока. Её исследованию посвящены труда таких ученых В.Р. Веснин, А.Н. Аверин, а также М.Н. Сушин – работа «Методы исследования общественных процессов», Р.С. Маркин – статья «Общество и научные подходы к изучению». Труды указанных авторов заслуживают внимания и представляются надежными источниками информации, поскольку являются результатом многолетней работы экспертов и преподавателей ведущих вузов в России, имеющих ученую степень и успешно издающих собственные учебные пособия, одобренные Министерством образования и науки РФ.

Объектом данного исследования является кадровая стратегия в организации. Предмет исследования – влияние кадровой стратегии на работу службы персонала организации.

Цель исследования – изучить влияние кадровой стратегии на работу службы персонала организации. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

• раскрыть понятие кадровой политики;
• изучить процесс формирования кадровой политики в современной организации;
• провести анализ этапов проектирования кадровой политики организации;
• провести сравнение кадровых мероприятий открытой и закрытой модели осуществления кадровой политики;
• изучить процесс эволюции стратегии управления персоналом;
• выявить взаимосвязь кадровой стратегии организацией и общей стратегии управления;
• определить задачи службы персонала на каждой стадии жизненного цикла организации.

---

Информационной основой исследования послужили печатные издания в виде учебников, учебных пособий для вузов, научных публикаций в журналах, а также Интернет-ресурсы на соответствующую тематику.

Методы исследования. В процессе исследования применялся диалектический метод познания, использовались методы индукции и дедукции, методы обобщения, сравнения и аналогии, метод наблюдения, опроса, методы анализа и синтеза.

Структура курсовой работы была определена, исходя их поставленных целей и задач. Она включает в себя введение, две главы основного содержания, заключение и список использованной литературы.

1. Формирование кадровой политики в современной организации

1.1. Этапы проектирования кадровой политики

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы [12].

При широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства.

Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации [11].

---

В узком смысле кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом [22].

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Так, в ходе формирования кадровой политики необходимо согласование следующих аспектов:

1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

2. организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение [14];

3. информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации [25];

4. финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

5. политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации [22];

6. оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Таким образом, мы видим, что кадровая политика является одним из важнейших аспектов развития организации. Определяя стратегию развития организации, менеджеры тем самым определяют кадровую политику. Два этих процесса неразрывно связаны и естественно влияют друг на друга.

Люди всегда были ценным ресурсом организации, сегодня это необходимо понимать и соответственно корректировать кадровую политику [10].

Сегодня, определяя стратегические цели организации, необходимо учитывать множество факторов, влияющих на организацию. Так для эффективной работы организации кадровую политику необходимо правильно спроектировать. Об этом речь пойдёт в следующем разделе.

Изучим процесс формирования кадровой политики организации подробнее.

У определенной доли давно функционирующих на рынке предприятий существует закрепленные на бумаге основные аспекты их кадровой политики, кадровых процессов, происходящих в организации, о кадровых мероприятиях и нормативов в этой части, и т.д. [15].

---

Однако у многих организаций представление о работе с персоналом симеется только на уровне понимания, и оно не подкреплено соответствующими документами, или же только формируется. Если вновь созданная фирма заинтересована в том, чтобы ее кадровая политика проводилась в жизнь осознанно, тогда следует последовательно осуществлять следующие этапы проектирования кадровой политики организации [22]:

1) нормирование;

2) программирование;

3) мониторинг.

Рассмотрим их подробнее.

1. Нормирование.

Цель данного этапа заключается в согласовании целей и принципов работы с кадрами организации и целей и принципов всего предприятия в целом, его стратегией и этапом жизненного цикла.

На этом этапе крайне важно провести анализ существенных особенностей корпоративной культуры организации, сделать прогноз возможных изменений во внутренней и внешней среде организации, сделать более контретным образ желаемого работника и поставить цели развития человеческих ресурсов организации. К примеру, довольно важным является наличие в компании представления об идеальном сотруднике, а также существование известных всем в компании принципов взаимной ответственности между сотрудником и предприятием, правил профессионального роста кадров, требованиях к обучению и развитию навыков и умений персонала [2].

2. Программирование.

Цель данного этапа заключается в разработке программ и способов достижения целей кадровой работы, которые конкретизируются с учетом настоящих и потенциальных изменений.

Следует выстроить систему процедур и мероприятий, направленных на достижение целей, то есть кадровых технологий, которые были бы закреплены документально, с учетом возможностей изменений [4].

Значимым параметром, который оказывает влияние на разработку подобных программ, является существующее в организации представление о допустимых инструментах и приемах воздействий, их согласие с ценностями компании.

К примеру, в ситуации с закрытой кадровой политикой не является логичной разработка и использование программ активного набора персонала посредством рекрутинговых агентств и СМИ [21]. В такой ситуации кадровой службе следует вести поиск среди знакомых собственных сотрудников, а также учеников в корпоративных учебных заведениях.

Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры при подборе кадров является неэффективным применение строгих психологических тестов. Напротив, в данном примере необходимо использовать собеседования, групповые мероприятия и моделировать реальные производственные ситуации.

---

3. Мониторинг персонала.

Цель этого этапа состоит в разработке диагностических процедур и прогнозов кадровой ситуации. В этот момент определяют значимые показатели состояния кадрового потенциала организации, разрабатывают комплексную программу регулярной диагностики персонала и обучения, развития навыков и умений сотрудников фирмы. Помимо этого, часто разрабатывают и внедряют методы оценки эффективности кадровых программ.

Для организаций, которые осуществляют мониторинг своего персонала на регулярной основе, ряд отдельных программ кадровой работы можно включить в единую систему взаимосвязанных программ [24].

В такой программе в компании могут не только решаться кадровые вопросы, но и реализовываться приемы диагностики управленческой ситуации, а также отрабатываться на практике методы принятия и реализации управленческих решений.

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно заключить, что кадровая политика предприятия является инструментом управления организацией. Поэтому от того, насколько грамотно она построена, зависит успех всего предприятия. В ходу проектирования кадровой политики следует принимать во внимание множество факторов, в особенности наличествующие ресурсы фирмы. В соответствии с их размером и спецификой ставятся цели организации, формируется ее внутренняя структура, задается внутренняя и внешняя политика – в том числе и кадровая.

1.2. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

В становлении современной системы стратегического менеджмента выделяются четыре ключевые фазы [19]:

1) хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

2) стратегическое планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

3) управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем) [4];

---