Файл: Теория ожиданий теория справедливости.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.

Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи -- выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Актуальность данной темы заключается в том, что на любом предприятии управляющему менеджеру необходимо использовать различные способы мотивации своих работников, так как это служит неотъемлемой частью менеджмента. Также способствует повышению производительности труда и зарождает благоприятные отношения между руководителем и подчиненными.

Целью курсовой работы является рассмотрение понятий теория ожиданий и теория справедливости, в чем заключается их смысл и как лучше их использовать в работе на предприятии.

Задачами курсовой работы являются:

1. Раскрытие сущности теории ожидания и теории справедливости.

2. Анализ системы мотивации на предприятии.

3. Совершенствование системы мотивации на предприятии.

Предметом исследования в данной работе является система мотивации осуществляемая на предприятиях, объектом выступает предприятие на котором и рассматривается применение и совершенствование различных способов мотивации работников.

1. ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ И ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ И ИХ РЕАЛИЗАЦИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Определение и виды теории ожиданий.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.  

Модель Портера-Лоулера 

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных (См. Рис 1.): затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (7), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означ­ает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Рисунок 1 - Модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Врума

Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, работник может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, при повышении объема продаж на 15% работник может ожидать 10% премии. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Например, если работник будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать. Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

1.2 Сущность теории справедливости в трудовой мотивации.

Теория справедливости в управлении — теория мотивации, согласно которой люди субъективно связывают вознаграждение и затраченные для его получения усилия, а также сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением, полученным другими людьми за аналогичную работу, стремясь ликвидировать свое отставание в уровне вознаграждения.

Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу. Эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Другими словами, это еще одна, основанная на когнитивных процессах, теория мотивации, и Адамс описывает, как возникает такого рода мотивация.

Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Схематично это можно представить следующим образом: возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, — вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности. Если представление о собственном отношении “вклад - отдача” не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта “жажда” восстановить справедливость используется как объяснение счет трудовой мотивации. Сила такого хотя рода весь мотивации факт находится в прямой зависимости суть от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что либо такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости суть человек может изменить свой вклад или курс получаемую отдачу, умышленно язык искажать их, бросить работу, пытаться влиять на один других людей или курс изменить их.

Важно язык отметить: чувство тоже несправедливости суть возникает не опыт только куда в том случае, когда весь человек чувствует себя обманутым. Например, Адамс изучал,     какое рост    влияние счет    ощущаемая    переплата есть    оказывает  на один справедливость. Его хотя исследования показывают, что либо рабочие счет предпочитают справедливую оплату их труда весь переплатам. Рабочие счет на один сдельной оплате труда, которые цена считают, что либо им переплачивают, будут снижать свою производительность, чтобы восстановить справедливость. Однако куда более цель вероятен вариант, когда весь люди сочтут, что либо им недоплачивают (получаемая отдача) или курс слишком загружают работой (вклад) по чтоб сравнению с другими. В последнем случае возможна один мотивация к восстановлению справедливости суть таким способом, который может оказаться дисфункциональным с точки семь зрения организации. Например, хозяин магазина один по чтоб продаже план электроприборов в Окленде ясно (штат Калифорния) разрешил своим работникам самим установить зарплату. Интересно, что либо ни тема один из них не опыт повысил свою зарплату, а один работник сервисной службы даже план снизил ее, поскольку не опыт хотел работать так много, как другие. Проведенные цена до настоящего хотя времени тема исследования, имевшие счет цель проверить обоснованность теории факт справедливости суть Адамса, дали курс достаточно язык материала в ее цель поддержку. Обзор полученных результатов показал, что либо лабораторные цена исследования подтверждают существование счет “нормы справедливости” (люди оценивают вклад и отдачу в отношении факт самих себя и других, и если курс они тема ощущают несправедливость, то либо стараются ее цель устранить), в то либо же план время эта есть теория получила лишь ограниченное рост подтверждение счет при итак проведении факт соответствующих полевых исследований.

1.3 Понятие счет теории факт подкрепления Скиннера.

Теория подкрепления. Она один добивается улучшения производственных показателей через модификацию поведения персонала. Внешне опыт она один выглядит как манипулирование счет личностью. Люди повторяют поведение, которое рост приносило удовольствие, и избегают поведения, которое рост доставляло им неприятности. У любого хотя действия или курс поведения есть последствия — негативные цена (их в будущем станут избегать) и позитивные цена (их станут повторять). Такая тенденция называется законом следствия и является основным компонентом так называемой теории факт подкрепленного хотя научения