Файл: Теория ожиданий теория справедливости.pdf

6.Организация рабочего хотя места есть (оснащение счет рабочих мест техническими, эргономическими явно и организационными явно вспомогательными явно средствами явно с учётом потребности суть работников). Инструменты: технические счет и организационные цена вспомогательные цена средства, физиологические счет и психологические счет элементы условий труда.

Достигаемые цена цели: удовлетворенность состоянием рабочего хотя места, удовольствие счет от работы и более цель качественное рост выполнение счет задания.

7.Информирование счет работников (доведение счет до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание счет коллектива, отчеты о работе.

Достигаемые цена цели: информированность о делах предприятия, мышление счет и деятельность с позиции факт интересов предприятия.

8.Оценка этот персонала (система быть планомерной и формализованной оценки семь персонала по чтоб определенным критериям). Инструменты: различные цена методы оценки семь результатов труда весь и возможностей работника.

Достигаемые цена цели: положительное рост влияние счет на один поведение, ответственность за свои действия.

На основе проведенного хотя исследования системы стимулирования персонала ООО «Лотус» можно язык сделать вывод, что либо система быть стимулирования персонала на один предприятии факт нуждается в совершенствовании факт с учетом новых подходов и тенденций кадрового хотя менеджмента.

Можно язык предложить следующие счет основные цена направления развития система быть стимулирования персонала на один ООО «Лотус»:

• развитие счет системы управления деловой карьерой;
• применение счет новых стимулирующих форм оплаты труда;
• расширение счет использования социально-психологических факторов в

стимулировании факт персонала, формирование счет благоприятного хотя социально-психологического хотя климата есть в коллективе.

Карьерное рост стимулирование счет сегодня все более цель привлекает внимание счет менеджеров серьезных фирм. Оно язык позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного хотя труда весь и развития профессионального хотя потенциала сотрудников.

Можно язык выделить несколько куда принципиальных траекторий движения человека этот в рамках профессии факт или курс организации, которые цена приведут к разным типам карьеры:

1.Профессиональная карьера дело — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера дело может идти суть по чтоб линии факт специализации факт (углубление счет в одной, выбранной в начале профессионального хотя пути, линии факт движения) или курс транспрофессионализации факт (овладение счет другими явно областями явно человеческого хотя опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2.Внутриорганизационная карьера дело — связана один с траекторией движения

человека этот в организации. Она один может идти суть по чтоб линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение счет внутри итак организации,

например работы в разных подразделениях одного хотя уровня иерархии;

• центростремительной карьеры — продвижение счет к ядру организации,
• центру управления, все более цель глубокое рост включение счет в процессы

принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по чтоб персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это либо может помочь уточнить цели курс профессиональной деятельности, степень динамичности суть и главное рост - специфику индивидуальной мотивации. Краткое рост описание счет этапов карьеры отражено язык в таблице 2.

Таблица 2 - Основные цена этапы карьеры

В итоге каждый работник предприятия исходя из своего хотя этапа карьеры сможет реализовать, как свои возможности суть в полной мере так и возможности суть самого хотя предприятия, что либо несомненно язык положительно язык скажется как на один работнике (высокая заработная плата) так на один фабрике в которой он непосредственно язык работает (увеличение счет реализации факт продукции).

3.2. Расчет экономической эффективности мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда

Таблица 3 - Показатели курс необходимые цена для расчета есть эффективности суть мероприятия и их значения.

Расчет экономической эффективности суть мероприятия:

1. Экономия времени тема (человеко куда / часы):

, где

- сокращение счет затрат времени тема на один 1 работника этот в смену,

- численность работников охваченных мероприятием,

- эффективный или курс режимный фонд времени.

2. Экономия численности, условное рост высвобождение счет численности суть (человек).

, где

- продолжительность рабочей смены.

3. Прирост производительности суть труда весь по чтоб среднесписочной численности суть и по чтоб охваченным работникам (%):

4. Экономия по чтоб заработной плате (рубли):

, где

- среднегодовой фонд заработной платы 1 работника.

5. Экономия по чтоб отчислениям на один социальные цена нужды (рубли):

6. Экономия от снижения себестоимости суть ( издержек обращения для торгового хотя предприятия):

7. Годовой экономический эффект от мероприятия (рубли):

, где

- единовременные цена затраты, связанные цена с внедрением мероприятия,

- нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современной науке мотивации факт отводится ведущая роль. Существует множество тоже различных теорий и моделей мотивации, которые цена порой противоречат друг другу.

Среди них можно язык выделить Теорию потребностей А. Маслоу, Теорию ожиданий В. Врума, Теорию справедливости суть Дж. Адамса и другие. Однако куда руководителям организаций не опыт стоит искать в этих работах готовых рецептов по чтоб мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные цена положения, необходимо лишь выработать для себя свою программу мотивации факт персонала. Следует также план понять, что либо на один каждом конкретном предприятии факт должна один быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности суть деятельности суть компании.

Итак, в первую очередь, следует определить, что либо хочет получить от работы тот или курс иной человек. Это либо может быть не опыт только куда денежное рост вознаграждение, но язык и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение счет от интересной для него хотя работы, высокое рост качество тоже жизни, возможность продвижения по чтоб карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание счет приносить пользу людям и многое другое.

Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими.

Таким образом в курсовой работе были рассмотрены общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст]: учебное пособие Сокр. пер.с англ. / И.Ансофф – М. : Экономика, 2013. – 519 с. – ISBN 978-5-238-02321-5.
2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям«Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / А.Я. Анцупов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 391 c.
3. Арутюнов, Ю.А. Антикризисное управление: Учебник для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Ю.А. Арутюнов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 416 c.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 239 c.
5. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 439 c.
6. Басовский, Л. Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст]: учебное пособие / Л. Е. Басовский, Е. Н. Басовская. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 366 с. – ISBN 978-5-390-00143-3.
7. Белозерова, С. Социальные аспекты трансформации трудовых отношений в промышленности [Текст] / С. Белозерова // Человек и труд, 2012.- №9.- С.65-68. – ISBN 5-188-04022-2.
8. Беляев, А.А. Антикризисное управление.: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / А.А. Беляев, Э.М. Коротков. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 319 c.
9. Бланк, И.А. Менеджмент [Текст]: учебный курс / И.А. Бланк. Киев: Ника-Центр Эльга, 2013. — 680 с. – ISBN 5-9487-00899-2.
10. Богатко, А.Н. Система управления развитием предприятия (Текст(: учебное пособие / А.Н.Богатко. — М.: Финансы и статистика, 2013. -240 с. – ISBN 978-5-9273-1527-7
11. Борисова, Е. Планирование персонала легко в теории, сложно на практике [Текст] / Е.Борисова // Служба кадров, 2014 — № 5.- С.21-25 — ISBN 455-5-480- 01323-3.
12. Вдовин, С.М. Система менеджмента качества организации: Учебное пособие / С.М. Вдовин, Т.А. Салимова, Л.И. Бирюкова. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 299 c.
13. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Проспект, 2016. — 320 с.
14. Виноградова, М.В. Основы дипломного проектирования: Учебно-методическое пособие для студентов специальности «Менеджмент организации» / М.В. Виноградова. — М.: Дашков и К, 2013. — 272 c.
15. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Текст(: учебное пособие / А.П. Волгин, В.И. Матирко и др.- М.: Дело, 2013. -356 с. – ISBN 978-5-390-00143-3.
16. Волгин, Н.А. Стимулирование производственного труда [Текст]: учебное пособие / Н.А. Волгин.- Брянск, 2013. — 264 с. – ISBN 978-5-238-02321-5.
17. Гордеева, Е.С. Кадровый резерв как эффективная система [Текст] / Е.С.Гордеева // Справочник по управлению персоналом. — № 11. — 2014. — С. 55-56. – ISBN 978-5-390-00143-3.
18. Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 736 c.