Файл: Мотивация – от теории к практике. (Понятие о мотивации персонала. Виды и системы мотивации).pdf

Рисунок 3. Заинтересованность работников в полноте информации о делах компании.

Это говорит об их готовности к большей ответственности и инициативе. Система рабочих групп, принятая в Японии, могла бы отчасти обеспечить сотрудникам компаний возможность чувствовать себя более самостоятельными, проявлять в полной мере способности не только к своей профессиональной деятельности, но и к организации труда.

Особого внимания заслуживают распространенные в Японии типы не денежной материальной мотивации. Как показали результаты опроса, большинство российских работников (67% опрошенных) готовы работать сверхурочно при условии, что компания компенсирует это высоким уровнем социальной защиты.

Таким образом, можно прогнозировать положительный результат в случае внедрения ряда мер, характерных для японского менеджмента: медицинское страхование сотрудников и членов их семей, оплата транспорта, туристических путевок, дополнительного профессионального образования. Создание развитой корпоративной культуры также даст значительный положительный эффект в силу важности для российского работника неформальных отношений и тенденции слабо разграничивать личную и профессиональную жизнь.

В России не применяется понятие «пожизненный наем», однако для  многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Это связано прежде всего с низкой миграцией населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах и родственными связями работников.

Вместе с тем следует отметить, что в Японии пожизненный наем существует не столько по причине ограниченной миграции населения, но, главным образом, благодаря реальному обеспечению заинтересованности работников максимальное время работать на одном предприятии. По нашему мнению, для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной занятости сотрудников.

Кроме того, в условиях долгосрочного найма на российских предприятиях целесообразно внедрять систему кадровой ротации. Работники российских предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном рабочем месте, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации позволит работникам российских организаций не только избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, а также позволит им получить представление о различных аспектах деятельности предприятия и действовать именно в интересах всей компании.

Заключение

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. 

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий, к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Список использованной литературы

1. Беляцкий Н. П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2010. – 448 с.
2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 352 с.
3. Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом. – Управление персоналом. – 2005. - № 7.
4. Лазарев С. В., Лазарев Н. С. Японский вариант управления мотивацией труда сотрудников //Мотивация и оплата труда. – 2007. – Т. 1. – С. 74-79.
5. Масааки И. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2010. – 253 c.
6. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. – Мотивация персонала: учебное пособие. Практические задания (практикум). – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 640 с.
7. Подопригора М.Г. Организационное поведение Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. – Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.
8. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 2009. – 354 с. 
9. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2008. – 224 с.
10. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2011. – 345 c.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело, 2007. – 272 с.
12. Шекшня С.В. Эффективное управление персоналом современной компании. - Управление персоналом. - 2008. - № 4.