Файл: Участие работников в управлении: зарубежный опыт и отечественная практика (Взгляды на управление: наше время).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организация – это структура, которая состоит из людей и управляется людьми, а соответственно у каждого свой характер, свои цели. Но основная, объединяющая всех цель это социально-экономическое благополучие и организации и людей соответственно.

Чтобы эту цель сделать ценностью для каждого, в организации формируют мотивационные программы, одной частью из которых может стать участие работников в управлении организацией.

Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта.

Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели, в одной из которых применяется система участия работников в распределении прибыли организации, а значит и участие в управлении.

Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.

Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад (условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.

Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации — массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.

В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования.

Ныне одной из самых распространенных в США форм оплаты труда как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием.

В Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.

На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.

Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или премий предприятия.

Трудовое долевое участие объединяет указанные выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от прибыли на основе вложенного им капитала.

Практическое применение указанных моделей новой системы оплаты труда в Великобритании показало, что доход работников от участия в прибылях в среднем составляет 3% от базового оклада, лишь в некоторых фирмах он достиг 10 % от оклада. После внедрения системы участия в прибылях количество рабочих мест выросло на 13%, при этом средняя зарплата на фирмах с данной системой участия оказалась на 4% ниже, чем в обычных фирмах. Вместе с тем участие в прибылях в форме распределения акций положительно сказывается как на компании, так и на ее служащих, улучшает их отношение к работе, создает благоприятную атмосферу в фирме, стимулирует более эффективную работу. Вследствие применения системы участия можно ожидать значительного повышения производительности труда.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство — потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность — непременные предпосылки общественного консенсуса.

Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Шведские профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.

Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии, повышает заинтересованность работодателей в повышении рентабельности организации, чтобы держать установленный уровень дохода для работников, а работники, принимая частичную ответственность за участие в прибыли организации – более ответственно относятся к труду.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Участие работников в управлении предприятия является одной из систем мотивации труда. С одной стороны, это психологический аспект в системе мотивации, повышающая ответственность работников, с другой стороны, она носит явный материальный стимул, выражающийся в дополнительном доходе работников от прибыли организации. Таким образом, участие в управлении работников, даёт два преимущества, носящих: материальный и не материальный характер для самих сотрудников.

С точки зрения работодателей, такая позиция повышает ответственность сотрудников, но другой стороны, это может повлечь конфликт интересов между собственниками организации, принимающих решение и не участвующих в операционной деятельности предприятия и самих работников.

При разборе данной темы, рассматриваются несколько моментов:

Экономический - должен решить вопрос заинтересованности работников таким образом, чтобы прибыль компании увеличивалась;

Производственный – направлен на улучшение общей производительности труда.

Предполагается, что участие работников в управлении организации затрагивает один и другой моменты.

2.1.Профсоюзы и трудовые коллективы – опыт СССР

Изучение западноевропейского опыта вовлечения работников в управление предприятием позволяет выявить его влияние на становление российской модели участия работников в управлении производством.

Одновременно российский опыт, особенно советского периода, оказал воздействие на эволюцию зарубежных форм привлечения работников к управлению предприятием.

Первые десятилетия существования советской власти представляют интересный опыт участия работников в управлении производством.

Центральный совет фабрично-заводских комитетов (ФЗК) в начале декабря 1917 года выработал инструкцию о порядке проведения рабочего контроля. Она предусматривала активное вмешательство ФЗК в процесс управления производством. Широкие права получили рабочие-контролеры: им разрешалось контролировать деловую переписку, коммерческая тайна предприятия отменялась, они имели право наблюдать за процессом производства, устанавливать нормы выработки и т. п. Решения органов народного контроля были обязательны для владельцев предприятий. Чаще всего ФЗК от имени рабочих брали власть на предприятиях в свои руки, однако у них не было ни технических знаний, ни навыков в области бухгалтерского учета и т. п. Нередко доходило до того, что рабочие настаивали на продаже запасов сырья, оборудования и вырученные средства использовали в своих интересах.

В послевоенный период восстановления экономики основной упор делался на организацию производственно-экономических совещаний. В их работе на первый план выдвигалась борьба за режим экономии сырья, топлива и материалов, бережное отношение к оборудованию, рационализацию и совершенствование техники, укрепление трудовой дисциплины. Производственные совещания способствовали установлению деловых отношений между рабочими и административно-техническим персоналом и сыграли заметную роль в выдвижении на руководящие должности активных и способных рабочих.

Последующие события, связанные с курсом на ускоренную индустриализацию, привели к свертыванию ложившейся в 1920-е годы системы вовлечения работников в управление предприятием. Опыт участия рабочих в управлении предприятиями в первые годы существования Советского государства имел как позитивные, так и негативные последствия. К позитивным можно отнести ту часть деятельности ФЗК и профсоюзов, которая касалась установления рабочего контроля. Путем проб и ошибок объединения рабочих смогли выработать довольно эффективные механизмы рабочего контроля за деятельностью администраций предприятий. По сути, были созданы уникальные формы вовлечения работников в производство через организацию рабочего контроля и производственных совещаний. В то же время следует отметить, что планы развития «рабочей демократии» на предприятиях потерпели неудачу. Уже с первых месяцев существования советской власти представители нового руководства предприятий были вынуждены вернуться к единоначалию в управлении производством.