Файл: Мотивация персонала в условиях экономического кризиса.pdf
Добавлен: 08.07.2023
Просмотров: 107
Скачиваний: 2
Введение
На сегодняшний день непростая экономическая ситуация, в которой находится Россия, чревата для компаний не только риском потерять свою долю рынка, но и оттоком квалифицированных специалистов, без которых выход из кризиса представляется невозможным. Таким образом, удержание и мотивация персонала — не только одна из важнейших функций в менеджменте, но и жизненно важная миссия в период стагнации. Эффективное решение поставленной задачи возможно путем информирования сотрудников о сложившихся обстоятельствах и их последствиях, а также их мотивации к творческому, новаторскому подходу к работе и высокопроизводительному труду.
Исходя из всего вышеперечисленного, нематериальные аспекты мотивации работников являются одной из самых актуальных и перспективных областей в науке управления персоналом.
В рамках данного реферата объектом исследования становятся общественные отношения, возникающие в процессе реализации мотивации персонала. Следовательно, предметом изучения становится нематериальная мотивация сотрудников в условиях экономического кризиса. Цель работы — выявить успешные мотивационные стратегии, опираясь на опыт зарубежных корпораций, и интегрировать их в организационную культуру компании «N», в которой работает слушатель курса MBA.
Задачи:
— Дать дефиницию понятия мотивации в широком смысле и ее частному случаю - мотивации к труду;
— Перечислить виды материальной мотивации;
— Классифицировать типы нематериальной мотивации;
— Разобрать успешные зарубежные кейсы;
— Проанализировать систему мотивации в компании «N» и внедрить в нее эффективные стратегии для выхода из кризиса.
§ 1. Теоретические основы мотивации персонала
1.1. Мотивация персонала — понятия и определения
Для выполнения поставленной задачи исследования рассмотрим основополагающие понятия работы — «мотивация», «мотив» и «стимул» в разрезе мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Первые упоминания термина «мотивация» связывают с личностью А. Шопенгауэра благодаря его появлению в статье под названием «Четыре принципа достаточной причины» [8, С.51]. Позже этот термин стал широко использоваться психологическими школами для объяснения причин поведения людей и животных. Начиная с 20-х годов XX века стали появляться теории мотивации, относящиеся только к людям. В их числе концепция научного управления, школа человеческих отношений, у истоков которой стоял Абрахам Маслоу — автор теории потребностей человека. Смысл подхода сводился к тому, что необходимо выявить потребности, которые являются для человека насущными, и подобрать соответствующие стимулы. [9, С.22]. Позже этот термин начал применяться в теории менеджмента, здесь уже мотивация рассматривается как одна из важнейших функций управления, наравне с планированием, контролем, организацией и прочими.
На сегодняшний день не существует единой дефиниции «мотивации». Однако, все ее определения, так или иначе, сходятся в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны — побуждение извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда чем-то мотивировано.
В основе термина мотивации лежат два явления — это мотив и стимул. Мотив — это внутреннее побуждение личности к той или иной деятельности или предмету [3, c. 96]. Мотив выступает как нужда, повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Формирование и поддерживание мотивации представляет собой особое искусство, так как актуальные мотивы могут трансформироваться в зависимости от психологических качеств работников, временного фактора, а также характера поставленных задач. Стоит отметить, что поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека [2, С.45].
В свою очередь стимул — это внешняя побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении у организации. Это своего рода материальная оболочка мотивации персонала.
В рамках данной работы стоит отдельное внимание уделить определению мотивации трудовой деятельности, которая представляет собой стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. [10, С.16].
На современном этапе развития экономики очевидно, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать без эффективной системы мотивации и стимулирования труда, побуждающую каждого конкретного сотрудника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели [7, С.113]. Разработка системы мотивации и стимулирования труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими планами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы. Здесь формируется следующая логическая цепочка, где потребность является источником мотивации, которая в дальнейшем обуславливает трудовую активность.
Условно способы мотивации можно разделить на несколько видов: нормативная мотивация — совокупность методов идейно-психологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования и т.п.; принудительная мотивация — использование власти и угрозы наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику; стимулирование — опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. К стимулам можно отнести все то, что представляет ценность для личности.
Стоит отметить, что материальные и моральные виды мотивации одинаково сильны. Все зависит от пространственно-временного фактора и от психосоматики субьекта, на который они воздействуют. Влияние оказывают устои того или иного общества, материальное положение, гендерные, а также социально-демографические особенности сотрудника. Анализируя вышесказанное, стоит чередовать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного воздействия на каждого человека.
1.2. Материальная мотивация персонала и ее классификация
Под материальной мотивацией персонала принято понимать побуждение сотрудника удовлетворить свои потребности в материальных (имеющих денежный характер) благах, путем обмена своей рабочей силы на актуальные ресурсы. Различают прямую и косвенную мотивацию.
Основным компонентом материального стимулирования труда является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах — фиксированной и сдельной. Повременная оплата труда (должностной оклад, тарифная ставка) — это форма оплаты труда наемного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда. Сдельная оплата труда (надбавки, доплаты, премии) – это форма оплаты труда, при которой ее размер непосредственно зависит от достигнутых результатов работы, выполнения норм выработки. Как правило, характеризуется наличием физически измеряемых показателей, которые об этом свидетельствуют.
Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании [9, С.217].
Неэффективная система мотивации, наоборот, вызывает у работника недовольство размером и методом определения оплаты за его труд, что может негативно сказаться на качестве его деятельности, соблюдении трудовой дисциплины и социально-психологическом климате в компании.
В наши дни каждая организация сама может устанавливать собственную стратегию по определению размера заработной платы, основываясь на спросе и предложении на рынке труда, характере выбранной отрасли, корпоративных целях и стратегии ведения бизнеса.
Грамотная система оплаты труда всегда представляет собой компромисс между работником и работодателем. То есть со стороны сотрудника, его оклад должен покрывать объем денежных средств, которые ему нужны для восстановления жизненных сил, которые он потратил на выполнение своей работы. Если заработная плата неспособна удовлетворить его индивидуальные нужды для поддержания жизнедеятельности, то недовольство по отношению к работе у него будет расти, что немедленно отразится на итогах. [5, С. 98]. В свою очередь с позиции работодателя: размер заработной платы сотрудника должен отвечать результатам его деятельности.
Главная сложность в создании продуктивной системы оплаты труда — это найти баланс между интересами работника и работодателя так, чтобы оклад персонала стал денежным эквивалентом результата труда работника и цены его затраченного времени.
Построение системы оплаты труда происходит по следующим этапам: аудит рабочих мест (оценка должностных обязанностей сотрудника, условий труда и т.п.). Наблюдение за исследованиями, проведенными в области компенсационной политики в похожих компаниях. Создание принципов дифференциации должностей в зависимости от специфики выполняемых функций, ответственности, условий, квалификации, опыта работы. Создание тарифно-квалификационной сетки на основе системы распределения сотрудников компании. Составление штатного расписания компании, в соответствии с разработанной тарифно-квалификационной сеткой. Определение премиального положения компании, где указываются методы награждения и требуемая норма труда каждого подразделения или сотрудника. В заключении — непосредственное использование системы оплаты труда.
Эффективная система оплаты труда — фундаментальная часть системы управления персонала, следовательно, должна быть документально регламентирована и формализована положением о системе оплаты труда, премиальным положением, штатным расписанием. По мере развития компании и прохождения ею различных циклов, важность системы оплаты труда, как аспекта системы управления организацией, возрастает [1, С.132]. Однако вырабатывать эффективную систему оплаты в соответствии со стратегией деятельности фирмы необходимо на самых ранних стадиях развития бизнеса.
Система косвенной материальной мотивации — это социальный пакет или как его еще называют бенефиты, предоставляемые работнику в соответствии с уровнем его должности, квалификации, лояльности и так далее. Это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу, сверх предусмотренных ТК РФ [7, С.119].
В современной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные не денежные компенсации работникам, которые можно разделить на два блока.
Обязательные льготы, которые регламентируются трудовым законодательством. К ним относятся: оплата по временной нетрудоспособности; компенсации ежегодных отпусков; обязательное медицинское страхование; отчисления на обязательное пенсионное страхование.
Добровольные бенефиты, которые не регламентируются государством, а инициируются самим работодателем. В их числе: добровольное медицинское страхование, пенсионные накопительные механизмы, страхование жизни работников, оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании; компенсация расходов на обучение, возможность приобретения акций работниками компании (в случае акционерных обществ); компенсация расходов на транспорт, оплата расходов на оздоровление сотрудников.
Система компенсаций не ограничивается этим перечнем и может быть дополнена работодателем. Она варьируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника [3, С. 250].
Грамотно разработанная и интегрированная система косвенной материальной компенсации наряду с рациональной материальной мотивацией способствует тому, что компания сможет себя обеспечить квалифицированными специалистами, что будет явным конкурентным преимуществом перед другими организациями в этой области. Однако следует в этом вопросе соблюдать меру, ряд проведенных исследований доказал, что когда деньги используются в качестве внешнего вознаграждения за какую-либо деятельность, люди теряют к этой работе живой, искренний интерес, без которого невозможно быть по-настоящему результативным [11, С. 32].
Следует также упомянуть, что материальные стимулы не всегда носят монетарный характер. Различают материальные денежные и не денежные (натуральные) мотивы. К последним относятся: жилье, автомобиль, кредит, право приобретения в организации товаров и услуг, предоставление работнику и членам его семьи права пользования благами, находящимися в собственности организации и прочее. [4, С. 53].
1.3. Нематериальные методы стимулирования к труду
Практический опыт показывает, что зарплата и даже система бенефитов не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников в работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования [3, С. 101], в которых нам и предстоит разобраться.
Нематериальная мотивация представляет собой совокупность методов поощрения, которые не требуют весомых финансовых затрат фирмы. Она, разумеется, предполагает некоторые небольшие издержки для компании. Необходимо также учитывать рабочее время сотрудников отдела кадров и линейных менеджеров, затрачиваемое на разработку и внедрение методов такого стимулирования.
Нет единого подхода к их классификации, но наиболее полной кажется система Motype. Выделяют моральные стимулы, основная задача которых сводится к передаче информации о заслугах человека, результатах его деятельности и изменение его статуса в социальной среде. Самое простое, что может сделать руководитель для мотивации своих сотрудников — это устная похвала. [6, С. 41].
Далее идут организационные, то есть создание для конкретных сотрудников особых условий труда, в том числе и максимальной автономии в работе. Также сюда относится предоставление свободного режима труда.
Стоит обособить такое явление, как патернализм, где главная роль относится неформальной коммуникации. Организация здесь рассматривается, как дом, где каждый работник — член семьи. Руководитель выступает в роли главы, принимающего на себя ответственность за судьбы работников и решение их проблем. Основными стимулами является позитивный настрой, приятный социально-психологический климат в коллективе и отсутствие жесткой субординации.
Рядом расположились потребности в социальной солидарности и принадлежности. Стремление быть «как все», проявлять добросовестность как ответственность перед партнерами, желание быть значимым для других. Также потребность в общении, для которой характерна установка на трудовую деятельность как повод для человеческих контактов.
Затем рассмотрим стимулы, ориентированные на профессиональную карьеру и личностный рост. К этой категории относятся все поступки руководства и кадровой службы, направленные на развитие персонала: организация обучения и повышения квалификации работников, аттестация сотрудников, разработка и внедрение карьерных стратегий.
Близкой по значению является категория стимулов, направленных на самовыражение, где работа рассматривается как способ получения, реализации и закрепления каких-то идей и знания, проявления индивидуальности. Многие сотрудники также предъявляют требования к общественной полезности труда. Хотят создавать такой продукт, который пользуется спросом, меняет жизни людей.
Немаловажную роль играют и такие стимулы, как участие в управлении и совладении. Они включают в себя следующие этапы: полное и своевременное информирование, участие в разработке и принятии решений, а также совладении, то есть получение работником доли капитала фирмы или права на ее приобретение, таким образом получая полное право участвовать в управлении делами компании.
Также нематериальные стимулы можно разделить на традиционные, то есть практикуемые в ряде организаций, и нетрадиционные, которым будет посвящена следующая глава исследования.
Напомним, что вышеуказанный список не является финальной версией методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой фирмы и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов.
Некоторые компании практикуют метод создания матрицы эффективности персонала, которые синхронизируют желания сотрудника с целями компании через построение правильной материальной и нематериальной мотивации. Эта система является готовым механизмом, который показывает, чем нужно обеспечить сотрудника, чтобы он работал эффективно. Таким образом, добавляя менеджеру в функционал обязанность обеспечения всеми элементами матрицы его подчиненных, можно повысить результаты работы как исполнителей, так и руководителей [13, С.22].
Стоит отметить, что при внедрении системы не денежного стимулирования на действующем предприятии и выборе способов воздействия на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить, как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к организации [1, С.133]. По результатам этого аудита могут быть выделены следующие категории сотрудников: сотрудник-индивидуалист, который не отождествляет свои интересы с корпоративными целями, и в большей степени ориентирован на максимальную материальную мотивацию; сотрудник-коллективист, считающий себя членом команды и приравнивающий свои нужды к интересам компании.