Файл: Практических заданий по дисциплине экономика и социология труда.docx

Автономная некоммерческая организация высшего образования «МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики и управления Форма обучения: заочная/очно-заочная

ВЫПОЛНЕНИЕ

ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

_____________________________________________________



Группа Чу20М671
Студент
С.Р. Колегова


МОСКВА 2023

Проблемно-аналитические задания

Задание № 1

Вы работаете в крупной, динамично развивающейся компании менеджером по персоналу. Компания существует более двух лет. В связи с динамикой своего развития компания постоянно ставит перед сотрудниками все новые и более сложные профессиональные задачи, что позволяет им в короткие сроки существенно повысить свой профессиональный уровень.

У сотрудников есть возможность и карьерного развития. Бизнес компании специфичен, нужны люди, хорошо знающие его. Руководство компании предпочитает выдвигать на менеджерские позиции уже работающих сотрудников, нежели брать на эти позиции людей «со стороны».

Несколько месяцев назад в компании уже произошло несколько перемещений: руководителями отделов были назначены квалифицированные в своей предметной области сотрудники, которые хорошо себя зарекомендовали за время работы в компании. После их перехода появился целый ряд проблем: стали нарушаться сроки по текущим задачам отдела, существенно снизились показатели работы, произошло несколько конфликтов с партнерами, сотрудники отделов стали допоздна засиживаться на работе, несколько даже подумывают об увольнении.

Проанализировав ситуацию, вы поняли, что переведенные на менеджерские позиции сотрудники все еще думают и действуют как специалисты, и что у них недостаточно навыков, чтобы эффективно справляться с поставленными задачами на новом качественном уровне. Они могут обучиться всему в процессе работы, и со временем у них выработаются необходимые навыки, но на ваш взгляд целесообразно отправить их на тренинги, чтобы подтянуть менеджерские навыки на необходимый уровень.

---

Вы также считаете, что необходимо разработать систему работы с кадровым резервом, так как это первый, но не последний случай перевода сотрудников с повышением в должности. У вас есть список людей, которых в скором будущем ожидает подобный переход, и работу с ними нужно начинать уже сейчас, чтобы они не столкнулись с теми же проблемами, которые возникли в результате состоявшегося перевода.

Вопросы:

1. Как вы определите, какие навыки необходимо развивать?

2. Из каких блоков будет состоять ваша программа по работе с кадровым резервом?

3. Каким образом вы будете внедрять программу по работе с кадровым резервом в вашей Компании?

Адаптация - сложный и ответственный период для руководителя любого уровня: и начальника отдела, и топ-менеджера. Каждому из них предстоит проявить не только свои профессиональные качества, но и продемонстрировать организаторские способности. Легче в этот период не будет и тому руководителю, которого на более высокую позицию выдвинули в своей же организации. Просто задачи для него на период адаптации будут несколько отличаться от задач, стоящих перед новичком.

99% успеха в адаптации руководителя зависит от него самого. Очень важно, когда сотрудники видят, что их руководитель профессионален, доказывает это не красивыми словами, но делами, при этом он искренне заинтересован в результатах работы подразделения, не боится трудностей и знает, как их преодолеть. В целом я придерживаюсь мнения, что во взаимоотношениях "руководитель - сотрудник" главным является не руководитель, а сотрудник. Поэтому грамотный руководитель должен в первую очередь больше слушать, а не говорить, не критиковать, но стараться понять и раскрыть потенциал каждого работника. Чтобы помочь сотрудникам раскрыться, руководитель в первую очередь должен быть сам максимально открытым, готовым обсуждать проблемы и делиться собственным опытом, отвечать на любые вопросы членов своей новой команды. Очень полезно с самого начала стимулировать инициативу сотрудников, предложив им задуматься над тем, как можно было бы сделать работу более эффективной, и совместно разработать программу мероприятий. Чем больше на первом этапе будет совместных совещаний, обсуждений, "мозговых штурмов", тем лучше. Это позволит всем сотрудникам подразделения почувствовать себя единой командой, реализующей общие цели. 

Зачастую, человек, занявший руководящую должность, сталкивается с тем, что ему необходимо перестроить отношения с коллегами – если раньше они были на равных, то теперь у него более высокий статус, он ими управляет. Также ему нужно изменить свою деятельность – раньше перед ним ставились цели, которые необходимо достичь, а теперь он сам ставит цели перед

---

другими людьми и контролирует их достижение, планирует деятельность других, так, чтобы это было согласованно и способствовало достижению общей цели.

В связи с этим увеличивается значение коммуникативных и лидерских умений и навыков, организаторских способностей: умение планировать, определять потребности сотрудника, управлять системой вознаграждений, применять тот или иной вид вознаграждения, оценивать деятельность персонала, давать мотивирующую обратную связь, умение убеждать подчиненных в своих силах, умение быстро анализировать информацию, оперативно принимать решения, способность четко контролировать результаты деятельности.

Если в работе вновь назначенного руководителя возникают сбои, нужно проанализировать ситуацию и определить, какой навык или личностное свойство необходимо развить. Для этого можно использовать: тестирование интервью, анкетный опрос, наблюдение. Необходимо узнать, что для него является более сложным, какие ситуации, какие виды деятельности. Выяснить, как он строит свою деятельность – как планирует работу отдела и свою собственную, как доносит информацию до подчиненных, какие виды контроля и обратной связи использует.

Работа с кадровым резервом в данном случае будет направлена на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

При подготовке кадрового резерва необходимо планировать замещение образующихся вакантных позиций в случае, если резервисты будут назначены на вышестоящие должности. Организация не должна допускать возникновения кадровых «пустот», особенно если речь идет об узких специалистах и редких профессиях, представителей которых сложно найти на внешнем рынке.


Она включает: составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварительный набор кандидатов в резерв; получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст. Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня управления; дипломированные специалисты.

---

Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения; стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера: положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки; изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы; выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями; вести работу по рсов; своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение; составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и разрабатывать предложения по совершенствованию организации производства и управления; соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки: знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении; разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план - задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению; выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом; способствовать формированию у стажера необходимого стиля и методов.
Из каких блоков будет состоять ваша программа по работе с кадровым резервом?

К примеру, на нашем предприятии существует программа по «Карьерному развитию персонала». Также проводится работа с целевыми группами.

Карьерное развитие персонала. Работа с целевыми группами

ВОРОНКА ОТБОРА:

кадровый резерв и потенциальные

---

сотрудники ОТБОР

Кадровый резерв 705	255	280
Потенциальные сотрудники 187 (выдвинуты руководителем)	128	85
Потенциальные сотрудники 452 (самовыдвиженцы)	261	186
Итого 1344	813	501

Участие в программах развития


В нашей компании ОМК существуют программа развития кадрового резерва. Которая реализуется ежегодно. «Энергия Лидерства» и «Основы лидерства»

Программа «Повышение уровня профессиональных квалификаций сотрудников».

Грант на обучение в профильных образовательных организациях

Цель - получение сотрудниками высшего/среднего

профессионального образования технического профиля (профиля, соответствующего должности) и являющегося необходимым требованием должностной инструкции/матрицы описания деятельности. В 2022г., утверждено 86 кандидатов на обучение.
Повышение квалификация сотрудников предприятия на базе ВФ НИТУ «МИСиС».

Цель – совершенствование профессиональной квалификации

---