Файл: Планирование фот и заработной платы на предприятии.docx

1. 
   Определить количество необходимых сотрудников и их профессиональные навыки на определенный период времени. Это может быть выполнено путем анализа текущих задач, проектов, заказов, продукции и услуг, которые предприятие должно произвести в ближайшие месяцы или годы.
   
2. 
   Определить уровни оплаты труда для каждой категории сотрудников в соответствии с требуемыми навыками, опытом работы и ответственностью за выполнение задач.
   
3. 
   Определить расходы на социальные льготы, включая пенсионные взносы, медицинскую страховку, и размеры премий
   

и работниками, которые регулируют условия труда, включая заработную плату. Они могут быть заключены на уровне предприятия, отрасли или региона. Преимущества коллективных договоров заключаются в том, что они учитывают особенности конкретной компании и могут привести к более справедливому распределению заработной платы. Недостатком может быть сложность в переговорах и достижении соглашения между сторонами.

Тарифные сетки - это система классификации должностей и установления уровней заработной платы для каждой должности в соответствии с ее классификацией. Преимущества этого метода включают четкость и прозрачность системы оплаты труда, а также возможность быстро присваивать заработную плату новым работникам. Недостатком может быть то, что этот метод не учитывает индивидуальные различия в производительности работников и может привести к неравенству в заработной плате.

Кадровый бюджет - это метод, основанный на планировании бюджета компании на заработную плату в соответствии с планируемым количеством сотрудников и их должностями. Преимущества этого метода включают возможность контролировать расходы на заработную плату и установление бюджетных ограничений для каждой должности. Недостатком может быть то, что этот метод не учитывает индивидуальные различия в производительности и может ограничивать возможности работников для повышения своей заработной платы.

Нормативный метод - это метод, основанный на установлении норматива оплаты труда для каждой должности в соответствии с определенными параметрами, такими как время, необходимое для выполнения задачи, сложность задачи и т. д. Преимущества этого метода включают возможность установления объективных критериев для оплаты труда и учет индивидуальных различий в производительности работников. Недостатком может быть сложность в установлении нормативов и их регулярном обновлении.

---

Метод дифференциации - это метод, основанный на установлении различных уровней оплаты труда в зависимости от индивидуальной производительности работника, его опыта и квалификации. Преимущества этого метода включают возможность стимулирования работников к повышению своей производительности и развитию своих навыков, а также более справедливое распределение заработной платы. Недостатком может быть сложность в установлении критериев для оценки производительности и возможность субъективного влияния руководства на определение уровней оплаты труда.⁷

Законодательство РФ также устанавливает методы планирования фонда заработной платы, такие как минимальные и максимальные уровни оплаты труда, установление надбавок за работу в ночное время или сверхурочную работу, а также индексацию заработной платы. Преимуществом этого метода является обеспечение минимального уровня оплаты труда и защиты прав работников. Недостатком может быть ограничение возможностей компании для гибкого управления фондом заработной платы.

В целом, каждый метод имеет свои преимущества и недостатки, и выбор метода планирования фонда заработной платы зависит от специфики компании, ее целей и задач. Компании могут использовать различные методы в сочетании друг с другом для достижения наилучших результатов.

Важно отметить, что планирование затрат на оплату труда должно осуществляться в тесном сотрудничестве с отделом кадров и бухгалтерией компании, чтобы убедиться, что принимаемые решения соответствуют требованиям законодательства и бизнес-стратегии компании.

Существует несколько методов расчета фонда заработной платы (ФЗП), каждый из которых имеет свои особенности и применяется в зависимости от целей компании и специфики ее деятельности. Рассмотрим подробнее основные методы расчета фонда заработной платы.

Метод прямой зарплаты - это метод расчета заработной платы на основе фиксированной ставки, которая выплачивается работнику за определенный период времени, обычно за месяц. Данный метод расчета используется в большинстве организаций и имеет ряд преимуществ. Он прост в использовании, обеспечивает стабильный доход работника и предсказуемость затрат работодателя. Однако, он не учитывает различия в производительности между работниками и не стимулирует их к повышению своей эффективности.

Метод оплаты труда за единицу продукции - это метод, при котором заработная плата работника зависит от количества произведенной им продукции. Он используется в компаниях, где производство имеет серийный характер и возможно точно определить количество произведенной продукции. Этот метод стимулирует работников к увеличению производительности и качества продукции, но требует от компании точного контроля и оценки объемов произведенной продукции.

---

Метод сдельной оплаты труда - это метод, при котором заработная плата зависит от количества выполненных работ, а не от количества отработанных часов. Он используется в технологически сложных отраслях, где работники должны иметь определенный набор навыков и квалификации. Этот метод стимулирует работников к повышению производительности, но может приводить к снижению качества работы из-за стремления выполнить работу как можно быстрее.

Метод премиальной оплаты труда - это метод, при котором работники получают дополнительную оплату за выполнение определенных задач, превышающих установленные стандарты. Он используется в компаниях, где есть возможность установить четкие критерии для оценки выполнения задач. Этот метод стимулирует работников к более эффективной работе и повышению качества работы, а также может увеличить мотивацию сотрудников. Однако, он требует от компании установки четких и объективных критериев, а также может привести к конфликтам между работниками из-за неравномерного распределения премий.

Метод учета рабочего времени - это метод, при котором заработная плата зависит от количества отработанных часов. Он является наиболее распространенным методом расчета заработной платы в условиях, когда производительность труда не может быть точно измерена. Он обеспечивает справедливое вознаграждение за отработанное время, но не стимулирует работников к более эффективной работе.

В зависимости от целей компании и специфики ее деятельности, может быть выбран один или несколько методов расчета фонда заработной платы. При выборе метода необходимо учитывать цели компании, особенности работы и квалификации сотрудников, а также финансовые возможности компании.⁸

Как выяснилось ранее не существует единой универсальной формулы расчёта ФЗП, т. к. процесс расчёта сильно зависит от количества сотрудников, формы оплаты труда и размера зарплат.

В общем случае формула расчёта ФЗП на год может выглядеть следующим образом:

ФЗП = ((срЗП + срПР) * КС * 12) * (1 + ЕСН),

Где:

срЗП – средняя зарплата на предприятии;

срПР – средние премиальные на предприятии;

КС – количество сотрудников;

ЕСН – единый социальный налог, который начисляется на заработную плату сотрудника и уплачивается работодателем;

Необходимо учитывать, что значение, полученное по этой формуле, отличается от реального, так как в процессе работы сотрудники берут больничный, уходят в отпуск или не всегда выполняют целевые показатели для получения премии.

---

Фонд заработной платы является одним из основных элементов финансовой системы компании и важным фактором в привлечении и удержании квалифицированных сотрудников. Для правильного расчета фонда заработной платы используются различные методы, которые могут быть применены в зависимости от целей компании и специфики ее деятельности. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки, и при выборе метода необходимо учитывать все факторы, влияющие на работу компании. В целом, правильный расчет фонда заработной платы помогает обеспечить справедливое вознаграждение за труд и повысить мотивацию сотрудников, что в свою очередь может способствовать эффективной работе компании и ее успеху.

Глава 2 Процесс планирования средств на оплату труда на примере ООО «Яндекс»

2.1 Общие технико-экономические характеристики исследуемого предприятия

ООО "Яндекс" — это российская компания, которая занимается разработкой и предоставлением различных интернет-сервисов и продуктов, таких как поисковая система, карты, маркетплейс, музыкальный сервис и многое другое.

Компания была основана в 1997 году и на сегодняшний день является одной из крупнейших в России и СНГ. Её главный офис находится в Москве.

Приоритетное направление компании — разработка поискового механизма, но за годы работы «Яндекс» стал большой корпорацией с большим количеством активов; в 2017 году «Яндекс» предоставлял более 50 различных веб-служб. Поисковая система «Яндекс» являлась в 2013 году четвёртой среди поисковых систем мира по количеству обрабатываемых запросов (свыше 6,3 млрд в месяц на начало 2014 года). По состоянию на декабрь 2021 года, согласно рейтингу Alexa.com, сайт yandex.ru по популярности занимает 49-е место в мире и 4-е — в России.

На момент 2021 года рыночная капитализация компании составляла более 1,67 триллионов рублей, что свидетельствует о её значительном весе в мировой экономике. Компания имеет широкий портфель продуктов и услуг, включая поисковую систему, маркетплейс, электронную почту, интернет-карты, музыкальный сервис и многое другое. Компания также активно инвестирует в различные стартапы и проекты, которые могут быть полезны её развитию в будущем.

Одной из сильных сторон ООО "Яндекс" является её высокий уровень инноваций и развития. Компания активно работает над созданием новых технологий и продуктов, которые могут изменить сферу Интернет-технологий. Это позволяет компании сохранять свою позицию на рынке и генерировать высокую прибыль. Кроме того, компания имеет репутацию открытой и прозрачной организации, которая активно сотрудничает с различными научными и академическими институтами, а также с правительственными организациями для улучшения условий жизни в обществе.

---

2.2 Оценка фонда заработной платы на предприятии

Оценка будет проводиться по вышеописанной формулы.

Согласно открытым источникам, количество сотрудников на 2022 – 20850 человек⁹.

Доходы в месяц у работников «Яндекса» в зависимости от занимаемой должности (согласно информации Glassdoor, одного из крупнейших сайтов по подбору персонала и поиску вакансий) варьируются от 30 тыс. рублей у менеджеров и работников кол-центра и 80-120 тыс. у инженеров, IT-специалистов и маркетологов, до 300 тыс. рублей у руководителей. Учитывая количество человек на разных должностях, средней заработной платой можно считать 66 тыс. рублей¹⁰.

Решение о повышениях и премиях принимаются регулярно по результатам работы — их оценивают раз в полгода на ревью. Яндекс также имеет дополнительный мотивационный инструмент для руководителей и ключевых специалистов — годовой бонус. Он будет зависеть от результатов всей компании. Таким образом можно средняя премия в год составляет около 10-15% от годовой зарплаты.

Оценивая ФЗП на год в Яндексе, необходимо учитывать Единый Социальный Налог, который в России составляет 30% от фонда оплаты труда, включая зарплату и премии.

Тогда ФЗП на год в Яндексе будет равна:

ФЗП = (средняя зарплата + средняя премия) * 12 * количество сотрудников * (1 + 0.3)

ФЗП = (66 000 + 9 900) * 12 * 20 850 * 1.3

ФЗП = 25,3 млрд рублей

Таким образом, ФЗП на год в Яндексе составляет около 25,3 млрд рублей с учетом ЕСН.

2.3 Пути совершенствования организации фонда заработной платы

Организация функции заработной платы (ФЗП) играет ключевую роль в управлении персоналом компании. Она оказывает влияние на многие аспекты работы организации, включая мотивацию сотрудников, оптимизацию расходов на персонал, улучшение условий труда и повышение производительности.

Одним из способов совершенствования организации ФЗП в компании является оптимизация расходов на персонал. Это может быть достигнуто путем сокращения численности сотрудников, уменьшения затрат на оплату труда, а также использования более дешевых видов труда, таких как временные работники или аутсорсинг. Однако при принятии решений об оптимизации расходов на персонал, компании должны учитывать социальные последствия таких действий, чтобы избежать негативного влияния на работу и мотивацию сотрудников.

Еще одним способом улучшения организации ФЗП в компании является разработка более гибких систем оплаты труда. В рамках этого подхода может быть пересмотрена структура заработной платы с целью повышения ее прозрачности, адаптивности и увязки с результатами работы. Например, введение системы бонусов, которые будут начисляться за выполнение определенных задач, может стать мощным инструментом мотивации сотрудников.

---