Файл: Выбор приоритетного подхода к организации моральной мотивации работников.pdf

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Не каждый руководитель знает и способен грамотно замотивировать своих сотрудников, а ведь их следует побуждать к действиям для того, чтобы достигнуть поставленных целей и задач, которые стоят перед компанией.

Выбранная мною тема для исследования очень актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И современные российские предприятия уделяют недостаточно внимания организации мотивирующей среды. Но руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников, что в последующем сможет привести к эффективной производительности труда, к достижению цели, повышению финансовых результатов и т.д.

Цель исследования: определение и анализ подходящего в современных условиях приоритетного подхода к организации моральной мотивации сотрудников.

Задачи исследования:

• Раскрыть сущность и основные понятия организации моральной мотивации
• Рассмотреть и проанализировать подходы к организации моральной мотивации сотрудников
• Дать краткую характеристику компании «МТС»
• Рассмотреть подход, который использует компания «МТС» по организации моральной мотивации работников
• Сделать обобщающие выводы

Объект исследования: компания «МТС»

Предмет исследования: выбор подхода к организации моральной мотивации сотрудников в компании «МТС»

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом в компании. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, то как влияет менталитет, а следовательно, и методов мотивации сотрудников. Сейчас основным мотивирующим фактором является желание иметь гарантированную заработную плату и стабильная работа в компании, но на трудовом рынке появляются люди, обладающие достаточным профессионализмом и новым сознанием, которым мало получать только заработную плату, им уже нужны и другие мотивирующие факторы. Таким образом и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и их систематизации.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, но все же значение мотивации очень велико в современных условиях.

Глава 1. Анализ теоретического материала в управлении основ кадровая стратегия современной организации

Содержание понятия организации моральной мотивации

Одна из главных задач для любой компании различных форм собственности - это поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности и эффективности деятельности людей является их мотивация. Cовременному руководителю для эффективного осуществления мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личноcти, их место в процессе мотивации и их взаимосвязь.
Определим для начала термин "мотивация" – это один из наиболее эффективных и универсальных инструментов воздействия на трудовое поведение человека, побуждающего его действовать в соответствии с интересами работодателя, обеспечивая достижение его основных стратегических целей¹.
Есть так же такое понятие как мотивирование – это именно сам процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить следующие основные виды мотивации:
1)по основным группам потребности: материальная(экономическая), нематериальная(моральная);
2)по использованным способам: нормативная, принудительная, стимулирующая;
3)по источникам возникновения: внутренняя и внешняя;
4)по направленности на достижение цели: положительная и отрицательная; 5)по подвидам: общекорпоративная, групповая, индивидуальная.

Более подробно описывать данные виды мотивации мы не будем, остановимся

¹Управление человеческими ресурсами организации:учебник.2-е изд., перераб. и доп./А.Р. Алавердов.-М.:Московский финансово-промышленный университет «Университет»,2012.- 436с.

только на нематериальном виде мотивации, но хочется сказать, что невозможно

мотивировать сотрудников насильственным образом, поэтому существует система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании. Итак нематериальная мотивация, как её ещё называют моральная мотивация, является очень сильным дополнением к материальной мотивации. Ведь при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию корпоративной культуры в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы морального поощрения. Видов морального поощрения достаточно много и рамки этого множества определяет именно руководитель. Самые распространённые виды перечислены ниже:
-обучение (тренинги, программы повышения квалификации и т.д.);
-возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки);
-стабильность и престиж (репутация и известность самой компании);
-фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства);
-участие в принятии решений (чувство причастности самого работника к выработке решений);
-стиль руководства (стиль проведения совещаний, манера общения начальника с подчинёнными и др.)

Так же важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу, этот список можно продолжать и дальше. Иногда моральная мотивация может быть более эффективной, чем материальная, но это все будет зависеть как от самого человека, так и от ситуации в компании².

Выше мы дали некоторые необходимые нам определения и пояснения, теперь хотелось бы пару слов сказать именно об организации мотивации, как моральной, так и любой другой.
В современных условиях ориентация на упрощенные подходы к организации мотивации означает для работодателя добровольно упущенные возможности. Мотивация персонала должна осуществляться на основе целостной методологии, основанной на результатах как профильных теоретических исследований, так и наилучшего практического опыта субъектов профессионального предпринимательства.

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Поэтому мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов, изображенных на рис.1³:

Первый этап
возникновение потребностей

Второй этап

поиск путей устранения потребностей(как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность)

Третий этап

определение целей (направлений) действия(что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность)

Четвертый этап

осуществление действия(затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность)

Пятый этап

получение вознаграждения за осуществление действия

Шестой этап

устранение потребности

Рис.1. Схема мотивационного процесса

Любому руководителю очень важно постичь логику всего процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем, совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека, здесь необходимо понять, какие потребности инициируют саму личность человека. Для самой мотивации труда, а, по сути, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности персонала целесообразно:
1)определить набор ценностей, которые будут заложены в основу мотивирования персонала(этот набор должен учитывать основные потребности и интересы людей, которые записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрений в “Правилах внутреннего трудового распорядка организации” и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах);

²http://siteas.ru/referaty_po_menedzhmentu/kursovaya_rabota_motivaciya_personala.html

³Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда/ Волгин Н., Валь Е. // Человек и труд - 2000. - №4. - С. 75-79.

2)определить уровень потребностей каждого работника, его интересы и возможности;
3)конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы

организации и которые целесообразно мотивировать;

4)организовать работу так, чтоб убедить работника в возможности удовлетворить его интересы с доступными для него расходами моральных и физических сил, времени и возможности возобновить свою трудоспособности;
5)согласовать определенные виды деятельности с набором ценностей и

преимуществ;
6)при найме работника выяснить, какие у него мотивы, интересы, какая система ценностей;
Так же хочется сказать, что можно управлять даже за процессом мотивации, но для этого нужно создать определенные условия:
- необходимо иметь полную и достоверную информацию об объекте управления;
- постоянно иметь представление о состоянии и динамике мотивационной направленности персонала;
- тщательно следить за социально-экономическими последствиями управленческих решений и уметь их прогнозировать⁴.

Можно сделать вывод, что главная цель трудовой мотивации персонала - создание у всех категорий сотрудников организации постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем трудовых результатов.
Итак мы рассмотрели первый пункт в первой главе, дали необходимые определения понятиям, раскрыли сущность самой мотивации, дали характеристику моральной мотивации, и разобрали процесс организации мотивации. Далее переходим ко второму пункту 2 главы.

⁴Г.В. Оссовская, О.В. Крушельницкая. Управление трудовыми ресурсами – К., “Кондор”. – 2007г.

1.2.Теории и подходы к организации моральной мотивации работников

Научные подходы к изучению мотивационного процесса начали формироваться с XIX века. Они свя­заны, прежде всего, с развитием психологической науки, в современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Стратегическая цель моральной мотивации - создание у сотрудников уверенности, что их трудовая активность всегда будет должным образом оценена работодателем и отмечена не только в «материальном плане». Существует множество теорий мотивации работников. Мы вкратце сейчас их перечислим, а более подробно мы остановимся именно на двух подходах к организации моральной мотивации работников, о них чуть позже. В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала. Итак существуют следующие подходы к общей мотивации:
1)Содержательный подход к мотивации(основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе), в который входит следующие теории:
- иерархия потребностей по Маслоу;
- двухфакторная концепция Фредерика Герцберга;
- теория потребностей Дэвида Мак Клелланда;
- теория Дугласа Мак Грегора;
- концепция ERG Клейтона Альдерфера.
2)Процессуальный подход(в них говорится о том, как строится процесс мотивации и как можно мотивировать людей на достижение желаемых результатов, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает вид поведения в процессе их реализации. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведении), в который так же входят следующие теории:
- теория ожиданий;
- теория равенства;
- модель мотивации Портера-Лоулера;
- концепция партисипативного управления⁵.
В учебной программе по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации» мы рассматривали два стратегических подхода именно к организации моральной мотивации работников, которые я хотела бы рассмотреть более подробно. Напомню, что существует два стратегических подхода к организации моральной мотивации сотрудников, которые я изобразила схематично для наглядности на рис.2: