Файл: Групповые нормы и их роль в управлении персоналом.pdf

Третий тип поведения(«оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения(«бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно усложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.

1.6 Групповые норм в организациях

Организационные нормы, подобно отпечаткам пальцев, специфичны и уникальны для каждой организации. Тем не менее существует целый ряд традиционных норм, которые присутствуют практически во всех организациях.

С точки зрения эффективности, к наиболее важным организационным нормам относятся те из них, которые связаны с интенсивностью и качеством деятельности. Рабочие группы путем довольно явных сигналов сообщают индивиду то, насколько напряженно он должен работать, определяют его нормальную производительность, указывают, когда необходимо работать изо всех сил, когда только выглядеть занятым, а когда можно расслабиться и т. д. Эти нормы чрезвычайно сильно влияют на индивидуальную деятельность и способны куда в большей мере определять деятельность человека, чем его способности и уровень мотивации.

Многие организации следуют формальным нормам в одежде на рабочем месте. Но даже в отсутствие таких норм всегда существует скрытое требование того, как человек должен быть одет в организации или в конкретной ситуации. Иногда такая норма специально подчеркивается. Так, например, если приглашение в ресторан сопровождалось фразой: «After six — no brown» , работнику следует догадаться, что шеф приглашает его не для совместного досуга, а на серьезную деловую встречу, на которой рекомендуется быть в строгом черном или темно-синем костюме. Вряд ли кто из сотрудников с пониманием отнесется к коллеге, открыто проявляющем неуважение к организации. То же самое можно сказать об отношении к тем, кто, работая в организации, откровенно ищет новое место работы. Обычно, если люди хотят найти новую вакансию, они скрывают эти намерения до тех пор, пока переход не становится решенным. Лояльность к организации также относится к числу норм, соблюдение которых является обязательным условием членства для многих компаний.

Групповые нормы как социологические методы и их роль в управлении персоналом

Групповые нормы являются социологическими методами играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи ^[5].

Групповые нормы как психологические методы и их роль в управлении персоналом

Групповые нормы является психологические методами и играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации: минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.^[6]

Глава 2 Внедрение корпоративной культуры в организацию

В описанной ситуации предлагается внедрение следующих групповых норм.

Члены коллектива как сослуживцы: все члены коллектива равны; мнение каждого из них должно учитываться; каждый член группы должен исправно нести свои деловые обязательства; постоянно оценивать, насколько коллектив соблюдает нормы.

Взаимодействие членов коллектива на совещаниях: слушать друг друга, не перебивая; не говорить одновременно; следовать правилам для проведения эффективного совещания; вовремя их посещать; всегда работать по плану; составлять протокол совещания, вовремя заканчивать совещание.

Организация и функционирование коллектива: лидер должен сменяться ежемесячно; организатор занятий по тим-менеджменту должен посещать совещания как минимум раз в месяц.

В русском языке слово «команда» имеет два значения – «приказ» и «группа людей». В английском такого разночтения нет, - слово «team» однозначно обозначает команду, как группу людей. Поэтому в традицию входит употребление английского термина в русской транскрипции - тим-менеджмент, командное управление, управление при помощи команды.

Тим - это группа людей, обычно очень маленькая (редко больше 6 человек), с очень разной подготовкой, привлеченных из разных сфер и работающих вместе для решения специфических задач. В команде может быть лидер, но лидерство, вообще говоря, переходит от одного участника тима к другому согласно логике задачи и этапу ее решения. Тимы очень популярны. Их называют «целевые группы», «проектные группы», «малые группы» и т.д. Признаки тима это - подвижность лидерства, коллективная ответственность.

Коммуникация с другими сотрудниками, включая менеджеров: точно оговаривать предмет и время переговоров; претензии к коллективу должны в первую очередь выражаться внутри него.

Разрешение конфликтов, проблем и принятие решений в коллективе: решая проблемы, необходимо достигать консенсуса, но если он временно не может быть найден, тогда решение принимает большинство; урегулировать конфликты непосредственно с самими их участниками.

Также предлагается внедрение групповых функций:

а) применение групповых санкций; санкции — охранники норм. Наряду с ценностями они ответственны за то, почему люди стремятся выполнять нормы. Позитивные и негативные, формальные и неформальные.

- Формальные позитивные санкции — публичное одобрение со стороны официальных организаций: правительственные награды, государственные премии и стипендии, пожалованные титулы, ученые степени и звания, сооружение памятника, вручение почетных грамот, допуск к высоким должностям и почетным функциям (например, избрание председателем правления).

- неформальные позитивные санкции — публичное одобрение, не исходящее от официальных организаций: дружеская похвала, комплименты, молчаливое признание, доброжелательное расположение, аплодисменты, слава, почет, лестные отзывы, улыбка.

- формальные негативные санкции — наказания, предусмотренные юридическими законами, правительственными указами, административными инструкциями, распоряжениями: лишение гражданских прав, тюремное заключение, арест, увольнение, штраф, депремирование, конфискация имущества, понижение в должности, разжалование.

- неформальные негативные санкции— наказания, не предусмотренные официальными инстанциями: порицание, замечание, насмешка, издевка, злая шутка, пренебрежение, распускание слуха, клевета, недоброжелательный отзыв, жалоба, разоблачительная статья.

б) существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим;

в) резкая критика в адрес конфликтующего;

г) эйфория со стороны конфликтующего.(возбужденное, может быть даже радостное состояние от происходящего, не соответствующее действительности).

Безусловно, у различных людей разная степень зависимости от групповых норм, от потребности в принадлежности какой-то команде. Однако есть закономерности, которые рекомендуется учитывать:

Чем будет больше тяготение к внешней оценке, необходимости в поддержке и помощи окружающих, тем более сильно будет зависим человек от группы, будет нуждаться в принадлежности к этой группе и одобрении. Необходимо определить все его референтные группы и сферы влияния. Референтная группа, а также степень влияния на людей может изменяться с течением некоторого времени или под воздействием грамотно построенного менеджмента.

От частоты использования вида влияния вроде «закон — значит, так принято», зависит на сколько сильное влияние окажут ценности и групповые нормы на сотрудников.

Если вдруг при подборе сотрудника было выявлено, что все его ценности совпадают с уже  существующими в группе, его включение во взаимодействие с командой и влияние групповых ценностей на этого человека будет более эффективное.

Если в карте мотиваторов нового сотрудника присутствуют, например, «атмосфера», «коллектив» или «команда», это значит, что создана довольно высокая степень влияния.

Безусловно, прошлый опыт, воспитание, профессия, род занятий человека оказывают огромное влияние на потребность человека в  принадлежности, в признании группой. Более зависимым от коллектива становится тот, чья работа предполагает регулярное групповое взаимодействие, обоюдное обязательство и зависимость.

В организации имеется возможность целенаправленно повышать мотивацию сотрудников.  Это можно делать за счет воздействия групп. Каждую оценку, положительную или отрицательную, в ситуации публичности воспринимают гораздо серьезнее. Поэтому многие компании эффективно используют награждение выборочных сотрудников, поощрение работников, соревнования.  Руководителям важно правильно понимать и использовать силу такого воздействия.

А вот порицание или публичная негативная оценка — мощнейшее оружие, опасное тем, что человека можно навсегда демотивировать, в каких-то отдельных случаях можно даже создавать у него влиятельные комплексы.

Если воздействие на сотрудника происходит при активном привлечении участников группы в данный процесс, тогда это усиливает эффект. Необходимо пользоваться этим способом с целью привить сотрудникам позитивную мотивацию, поощрить их, выразить им доверие.