Файл: Групповые нормы и их роль в управлении персоналом.pdf

Влияние группы бывает позитивным или негативным. Негативное может возникнуть, если, к примеру, коллеги демонстрируют высокое равнодушие при награждении сотрудника, или при групповом обсуждении имеются сомнения, которых раньше не наблюдалось.

Влияние ценностей и норм корпоративной культуры тем сильнее, чем сильнее совпадают ценности. Чем больше будет совпадений в ожиданиях одной организации, тем эффективнее будет стимулирующее воздействие группы и корпоративной культуры. Вообще имеется несколько классификаций современных корпоративных культур. Но мы остановимся на одном из вариантов, который предлагает Моутон-Блейк.

Загородный клуб. Здесь первичными являются интересы личности, к сотрудникам проявляется повышенное внимание. И здесь являются важными хорошие взаимоотношения во всем коллективе, комфорт, удобства, положительная атмосфера. Как правило, сотрудники работают в организации много лет. К минусам можно отнести низкую конкурентоспособность, смешение личностных и социальных отношений, также рабочее взаимодействие строится по принципу “мне нравится или же нет”. Данная корпоративная культура полностью допустима лишь в маленьких организациях, которые имеют семейный тип, где целью бизнеса является благополучие коллектива. Главный девиз: «Чтобы все были довольны».

Власть — подчинение. Здесь идет подавление личностных интересов при любых обстоятельствах. Данные структуры отличаются чрезмерной дисциплиной, иерархичностью, хорошей, быстрой управляемостью Минусы: низкая степень удовлетворенности, большая кадровая текучесть, отсутствие командного духа. Главный девиз: «В нашей компании не болеют, все проблемы оставляйте дома».

Организационное управление. Происходит баланс интересов между сотрудниками и компанией в рамках строго установленных правил, которые определяют основные действия в организации. Такие предприятия считаются стабильными, предсказуемыми, здесь легко идет замена сотрудников. Минус в том, что создается некоторая «неповоротливость» и негибкость в случае возникновения экстремальной ситуации, требующей отхождения от четких регламентов. Главный девиз: «У нас все должно соответствовать процедурам».

Групповое управление, команда. Все сотрудники объединены общими целями, совпадающими с их личными. В компании довольно комфортная психологическая обстановка, здесь сотрудники ценят каждого, как личность. Данная культура отличается гибкостью, возможностью прорывов, высоких достижений, но данная ситуация чревата слишком высокими максимальными рисками (в случае неправильного подбора персонала), негативным изменением подходов к мотивации. Главный девиз: «Мы являемся одной командой, стремящейся достичь высоких целей».

Обедненное управление. Здесь однозначна отрицательная корпоративная культура, подразумевающая минимальное внимание к ведению бизнеса и людям. Главный девиз: «Пусть Вам не заплатят, зато Вас не заставят работать». 

Для того чтобы правильно построить мотивационную карту, необходимо понять, какой вы желаете видеть корпоративную культуру в своей организации. Определить соответствия вашей команды с желаемыми представлениями можно  с помощью экспертов и HR-менеджеров посредством тестирования команды. После озвученных результатов можно скорректировать систему мотивирования сотрудников или построить ее заново.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 В заключении хотелось бы отметить, что групповые нормы играют главную роль в управлении персоналом так как они является социально- психологическими методами, социологическими методами и психологическими методами управления персонала.

Групповые нормы влияют на групповое поведение, а групповое поведение играет большую роль в развитии организации и является важным составляющим организации.

Групповые нормы играют в жизни ту же роль, что и всеобщие социальные нормы в жизни общества.

Причем первые в значительной мере являются отражением вторых.
Нормы группы выступают, с одной стороны, правилами поведения для членов группы, а с другой - выражают их коллективное мировоззрение.

Также корпоративная культура, как залог хорошего психологического климата и доброжелательного отношения позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.
В курсовой работе были изучены основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой. 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Агеев В.С. Межгрупповые взаимодействия. М., 1980.

2.Берн Э. Трансакционный анализ и психотерапия. Санкт-Петербург, "Братство". 1994.