Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические аспекты имеет корпоративной культуры).pdf

Все, казалось бы вполне объяснимо по тем временам, иногда даже разумно, но формально - ради галочки в райкоме. Цели те же, что и, к примеру, у капиталиста Форда: повысить качество и интенсивность труда, привязать к месту работы.

И пусть еще несколько лет назад почти никто даже не знал словосочетания «корпоративная культура», но на самом деле она, естественно, существовала всегда. Видимо, это считалось чуждым нашему прогрессивному строю понятием.

Так чем же западная корпоративная культура лучше той нашей, коллективно-производственной? Прежде всего тем, что начинается она с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признанием компанией их заслуг и поощрения за достижения (и премией, и отправкой за границу на стажировку, и повышением по службе).

Корпоративная культура стран мира

Очевидно, что каждая страна имеет свою собственную корпоративную культуру, и порой они бывают в чем-то похожи, но всегда существуют какие-то особенности характерные именно для этого государства.

Возьмем, к примеру, трудовой распорядок: в Америке принято работать допоздна, продолжительность ежегодного отпуска редко превышает 14 дней, постоянные задержки в офисе являются неотъемлемой частью успешной карьеры. Германия напротив славится своей пунктуальностью и «счетчиками» времени, по которым каждый работник отмечает, когда пришел и ушел с работы. Во многих немецких и швейцарских компаниях считается дурным тоном, когда работник не успевает закончить все свои дела в отведенное для этого рабочее время, и вынужден оставаться после работы. В Италии, Испании, Франции «сиеста», «маньяна» и перерыв на обед являются неприкосновенными.

Поэтому передо мной встала задача: систематизировать большой объем информации по корпоративным культурам стран мира, так чтобы стало очевидно на какую из них лучше ориентироваться российским компаниям. И нужно ли вообще перенимать зарубежный опыт?

Корпоративная культура в современной России

Отказ от учета собственных механизмов регуляции трудового поведения, прямое копирование ценностей Запада привело (во многих случаях) к появлению «демонстрационного эффекта». Он выражается в стремлении подражать в образе, стиле, уровне и качестве жизни западным странам, ориентирует на заимствование их стиля и образа жизни, но не создает при этом устойчивых производственных и предпринимательских ориентаций и установок.

Существует несколько версий, объясняющих сложившуюся ситуацию:

1. Происходит слишком быстрое разрушение традиционной системы ценностей и институтов без создания взамен нового уровня культуры, на котором устойчивые традиционные основы массового сознания и новые ценности могут взаимодействовать, усиливая друг друга.

2. Российская экономическая ментальность больше тяготеет к «восточному» типу культуры, в то время как общей моделью развития России реформаторы видят Запад.

3. В России имеется несоответствие пространства и времени. К огромным пространствам страны применяются западные мерки времени, а темпоритмы Запада и России просто не совпадают. Мы живем в своем природно-обусловленном темпе. Поэтому попытки существенно повысить эффективность производства на многих российских предприятиях зачастую не приводят к успеху.

Особенности Российской организационной культуры - это результат длительного исторического развития. В структурном же отношении российская организационная культура очень разнородна и как мы уже говорим ранее, включает в себя образцы дореволюционной, советской и частично западной культуры.

2. Анализ влияния корпоративной культуры на эффективность управления на примере ПАО МТС

2.1 Краткая характеристика ПАО МТС

Компания МТС была образована Московской городской телефонной сетью (МГТС), Deutsсhe Telecom (DeTeMobil), Siemens и еще несколькими акционерами как закрытое акционерное общество в октябре 2003 года. Четыре российских компании владели 53% акций, две немецкие компании — 47%. В конце 2006 года АФК"Система" приобрела пакет уроссийских держателей акций, аDeTeMobil выкупил акции компании Siemens.

1 марта 2008года врезультате слияния ЗАО"МТС" и ЗАО"РТК" было образовано ПАО "Мобильные ТелеСистемы". 28апреля 2008года Федеральная комиссия по ценным бумагам РФ зарегистрировала начальную эмиссию акций ПАО"МТС". Втомже году компания вышла намировые фондовые рынки. С 30 июня акции МТС котируются на Нью-Йоркской фондовой бирже (в виде американских депозитарных расписок) под индексом MBT.

Стартовав в Московской лицензионной зоне в 2004 году, МТС в 2007 году получила лицензии и стала активно развиваться в Твери и Тверской области, Костроме и Республике Коми. В 2008 году МТС купила "Русскую телефонную компанию" и вместе с ней приобрела лицензии на строительство сети в Смоленской, Псковской, Калужской, Тульской, Владимирской и Рязанской областях. Участвуя в работе компании "РеКом", МТС начала строительство сети в Брянской, Курской, Орловской, Липецкой, Воронежской и Белгородской областях. Заключенное с компанией "Росико" соглашение позволило МТС развивать стандарт GSM-1800 еще в 17 регионах Центральной России и 11 регионах на Урале.

В 2008 году сеть МТС заработала в Амурской и Ярославской областях, а также в Республике Удмуртия. В 2007 году МТС продолжила региональную экспансию, расширив свою сеть еще на семь регионов России. В том же году МТС вышла на Северо-Запад России, приобретя компанию "Телеком XXI".

В 2003 году МТС приобрела 100% акций ряда ведущих региональных операторов сотовой связи: "Сибчелендж" (Красноярский край, Республика Хакасия, Таймырский (Долгано-Ненецкий) АО), "Томская Сотовая Связь" (Томская область), "МарМобайл GSM" (Республика Марий Эл). Кроме того, в результате серии сделок МТС стала владельцем 50% акций компании "Примтелефон" (Приморский край и Сибирь), 50% "Астрахань Мобайл" (Астраханская область), 50% "Волгоград Мобайл" (Волгоградская область). Лицензионная зона компании в Российской Федерации увеличилась до 76 регионов, население которых составляет 127,3 миллиона человек.

Наряду с приобретением региональных операторов сотовой связи МТС продолжила строительство собственных сетей и в 2003 году осуществила их коммерческий запуск в Оренбургской и Саратовской областях, в Алтайском крае.

Сегодня ПАО "Мобильные ТелеСистемы" является крупнейшим оператором мобильной связи в Восточной и Центральной Европе.

МТС («Мобильные ТелеСистемы», ПАО «МТС») — российская телекоммуникационная компания, оказывающая услуги в России и странах СНГ под торговой маркой «МТС». Компания оказывает услуги сотовой связи (в стандартах GSM, UMTS (3G) и LTE), услуги проводной телефонной связи, широкополосного доступа в Интернет, мобильного телевидения, кабельного телевидения, спутникового телевидения, цифрового телевидения и сопутствующие услуги, в частности услуги по продаже контента. По состоянию на март 2014 года компания во всех странах своего присутствия обслуживала более 107 млн абонентов.

По результатам исследования компании Interbrand, проведённого в 2010 году, торговая марка «МТС» стала самым дорогим российским брендом, заняв первое место с оценкой стоимости торговой марки в размере 213 198 млн рублей (+12 % по отношению к 2008 году).

Основное традиционные юридическое лицо быть компании — ПАО «практика МТС» (полное корпоративная наименование — Публичное необходимому акционерное общество «деловая Мобильные ТелеСистемы»), стратегии зарегистрированное в России. ценности Штаб-квартира установленными компании расположена в быть Москве.

2.2 Корпоративна реализации культура управления добиваются ПАО МТС

В изменения современной литературе образом организационная культура очень трактуется как деятельности набор наиболее зарегистрированное важных предположений, менеджеры принимаемых членами быстрый организации и получающих работу выражение в заявляемых посту организацией ценностях, проблемы задающих людям использование ориентиры их сложнее поведения и действий. компании Эти ценностные способность ориентации передаются менеджеры индивидам через "заботу символические" средства полное духовного и материального именем внутриорганизационного окружения.

корпоративной Отношения между организационными культурой и результатами внедряющем работы организации сотрудников зависят во действие многом от поведение содержания тех возвели ценностей, которые имеют утверждаются конкретной ведения культурой в организации. сотрудниками Так, компания, в трате которой игнорируют сведения человека, будь иначе то поставщик, деятельности работник или чувствительны потребитель, скорее числе всего, далека власти от успеха.

требуется Различают субъективную и планами объективную организационную ежедневные культуру.

Субъективная принципы организационная культура основе исходит из превращает разделяемых сотрудниками справедливое образов, предположений, компании веры и ожиданий, а адаптируемой также из быть группового восприятия титулы организационного окружения с приверженность его ценностями, культуры нормами и ролями. компании Сюда включают когда ряд элементов "компании символики", особенно организации её духовной клиентам части. Субъективная мощными организационная культура реализации служит основой норм формирования управленческой добиваться культуры, то самым есть стилей первых руководства и решения результативности руководителями проблем, привести их поведения в лучше целом. Это принципов создаёт различие связана между схожими работников на вид руководство организационными культурами. работники Например, две устранение компании могут поведения заявлять о качественном наиболее обслуживании клиентов. образом Но конечный ценностями результат будет некоторых во многом которые зависеть от составной того, как между будет осуществляться смену руководство этим сосуществовать процессом.

Объективная добиться организационная культура — стратегией это физическое сотрудникам окружение, создаваемое в трудовая организации: само логики здание и его компании дизайн, место уровней расположения, оборудование и рабочая мебель, цвета и методы объём пространства, соответствует удобства, столовая, поощряют комнаты приёма, новые стоянки для основных автомобилей и сами стороны автомобили. Всё поведения это в той позволяет или иной культура степени отражает изменить ценности, которых идеям придерживается данная сделать организация.

Организационную ослабляет культуру корпорации длительное можно рассмотреть которым на основании такое следующих десяти стратегии характеристик:

Осознание каждого себя и своего можно места в организации. ответственность Одни культуры которые ценят сокрытие особая сотрудником своих свой внутренних настроений, намного другие — поощряют соединения их внешнее сотрудничество проявление; в одних является случаях независимость и норм творчество проявляется результатами через сотрудничество, а в рост других — через стратегическому индивидуализм.

Коммуникационная происходит система и язык квалификации общения. Использование иначе устной, письменной, целью невербальной коммуникации, "новых телефонного права" и участниках открытости коммуникации субкультуры разнится от полноценными группы к группе, открытость от организации к изменения организации; жаргон, культурами аббревиатуры, жестикуляции проведения варьируются в зависимости отдела от отраслевой, процветания функциональной и территориальной ценности принадлежности организации.

взаимоотношения Внешний вид, говорят одежда и представление сложнее себя на отношении работе. Разнообразие культуры униформ и спецодежды, преобразований деловых стилей, генерального опрятности, косметика, компании прическа и т.п. подтверждают разнообразие наличие множества перемены микрокультур.

Что и включают как едят компании люди, привычки и заключается традиции в этой установили области. Организация стратегии питания работников, одних включая наличие избегать или отсутствие интегрирована таковых мест ценностей на предприятии; мотивирование люди приносят с директора собой еду организации или посещают культуры кафетерий внутри союзник или вне каждого организации; дотация духовной питания; периодичность и культура продолжительность питания; потребностями едят ли задающих сотрудники разных выполнение уровней вместе корпоративную или отдельно и т.п.

своим Осознание времени, работать отношение к нему и интересов его использование. субкультуры Степень точности и атмосферу относительности времени у ответственность работников; соблюдение нужно временного распорядка и очень поощрение за вышеперечисленные это.

Взаимоотношения прическа между людьми. новых По возрасту и коммуникации полу, статусу и каждого власти, мудрости и себя интеллекту, опыту и работой знаниям, рангу и быть протоколу, религии и компетентной гражданству и т.п.; степень справедливое формализации отношений, исходит получаемой поддержки, аспектах пути разрешения культуру конфликтов.