Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». По моему мнению, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации.

Есть много примеров того, как сильный лидер, выбирая правильный стиль руководства, приводит отстающую команду к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно сделать и обратное, если выбрать плохой стиль управления организацией, можно испортить эффективность работы команды.

В данной работе мы постараемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, проанализируем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, дадим плюсы и минусы этих стилей.

На примере взятой организации, ООО «КУПЕЦ», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект. Общество с ограниченной ответственностью «КУПЕЦ».

Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации – ООО «КУПЕЦ».

Задачи:

– Рассмотреть составляющие менеджмента.

– Охарактеризовать объект исследования.

– Проанализировать стиль руководства данной фирмой.

– Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Для эффективного управления менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей руководства и менеджмента, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением лидеров в организации (ее подразделениях), так и лидеров в малых группах и в целом коллективе.

Руководитель – это официальное лицо, полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы.

Стиль руководства (управления) – «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами процесса управления» [7, с. 465], иными словами, это типичный тип поведения руководителя по отношению к подчиненным в процессе достижения поставленной задачи.

Стиль руководства – феномен личности, определяемый специфическими особенностями личности, отражает особенности работы с людьми, технологии принятия решений.

Лидер – человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений.

Лидерство – доминирование одних членов группы над другими[19].

Лидерство – это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство-это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от руководства, руководство действует как юридический процесс [19].

Таблица 1

Отличие руководства от лидерства

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5, с. 232–233]:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [5, с. 233–234].

Таким образом, можно сказать, что каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий-это уникальная личность с рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике.

1.2 Классификация стилей руководства

Теории, основанные на поведенческом подходе, заложили основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения. В рамках поведенческого подхода эффективность руководства определяется не столько личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

– авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

– демократический (или коллегиальный);

– попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [10, с. 109].

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченное.

Руководитель самостоятельно принимает решения, не давая возможности проявить инициативу, непреклонен, суров, всегда приказывает, никогда не просит.

Особенности стиля:

Преобладают методы управления приказами, приказами, выговорами, угрозами, лишением льгот. Интересы и пожелания сотрудников не учитываются.

В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

– высокая вероятность ошибочных решений;

– подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

– неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

– неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья [13, с. 135 – 136].

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления – стремление руководителя решать вопросы коллективно, систематическое информирование подчиненных.

Руководителю присущи вежливость, дружелюбие и доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность команды. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы, каждый сотрудник может высказывать свое мнение по разным вопросам, не опасаясь мести или подергивания. В зависимости от поставленной задачи управление группой может быть передано от одного участника к другому. При этом всячески стимулируется инициатива подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат [21].

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

– Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, стоящих перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. Ответственность за последствия принятых решений не передается подчиненным [7, с. 496];

– Консультативный или участвующий стиль руководства он предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использованием. Полное доверие к рабочим. В этом случае менеджер ведет себя как один из членов команды. Ответственность за неудачи в работе руководитель делит со своими подчиненными [15, с. 307].

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства она характеризуется отсутствием собственной инициативе менеджера и нежелание брать на себя ответственность за управленческие решения, особенно связанные с определенным риском. Сотрудники представлены с полной независимостью, руководитель пассивен, готов отменить решение в пользу команды.

Формирование либерального лидера можно объяснить многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают важность команды и тот факт, что команда нуждается в них.

Но может быть, что это очень творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности менеджера слишком тяжелы для этого менеджера [15, с. 309].

Основные методы влияния – уговоры и просьбы.

Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с. 498].

Руководству сложно выбрать стиль управления, удовлетворяющий всех членов подчиненной ему команды. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока вы не решите на множестве методов общения с подчиненными и воздействия на них, чтобы найти наиболее эффективное и правильное решение [6, с. 196].

Уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом-в других) также влияют на формирование стиля руководства) [22].

Для управления ситуацией менеджер определяет следующие три переменные.

Взаимоотношения руководителя с подчиненными. Эта переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверия, которые испытывают и демонстрируют подчиненные по отношению к менеджеру [19].

Структурирование работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой задач или выполняемых ими задач и может быть измерена по ряду составляющих, например:

– ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

– множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

– обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

– специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1, с. 98].

Следует учитывать, что в условиях структурированная работа есть четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Положение головы. Эта переменная отражает уровень формальных полномочий, которые получает руководитель в зависимости от его должности, т. е. должности. Например, достаточность этой должности для вознаграждения или наказания подчиненных, их продвижения или увольнения [3, с. 227].