Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Роль менеджмента человеческих ресурсов в современной экономике).pdf

4) Коэффициент текучести представляет собой отношение количества выбывших работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности сотрудников за отчетный период.

В 2015 году коэффициент текучести предприятия ООО Алтайский кедр составляет 7/125 *100% = 5,6%.

В 2016 году коэффициент текучести предприятия ООО Алтайский кедр составляет 10/130*100% = 7,6%.

Коэффициент текучести растет на 0,2 единицы. Таким образом, можно прийти к выводу, что за последний период наблюдалась текучесть кадров.

Динамику коэффициентов, которые позволили провести анализ персонала на предприятии ООО Алтайский кедр, представим в виде рисунка – диаграммы.

Рис.1. Динамика коэффициентов анализа персонала ООО «Алтайский кедр» в 2015-2016 годах

В заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- была дана общая характеристика предприятия ООО Алтайский кедр, которое является производителем травяных чаев и различных композиций из травяных лекарственных растений. Миссия предприятия ООО Алтайский кедр состоит в том, чтобы производить качественную продукцию, соответствующую всем нормам безопасности, чтобы производить продукцию натурального происхождения, которая поможет покупателям сохранить свое здоровье и молодость.

- были проанализированы различные коэффициенты анализа персонала в динамике за 2015-2016 годы.

-Коэффициент оборота по приему снижается на 0,4 единицы, несмотря на то, что среднесписочная численность работников предприятия в 2016 году растет на 5 человек.

-Коэффициент оборота по выбытию растет на 0,2 единицы. Таким образом, можно прийти к выводу, что за последний период наблюдалась текучесть кадров.

-Коэффициент замещения рабочей силы по предприятию ООО Алтайский кедр падает в 2016 году на 0,43 единицы.

-Коэффициент текучести растет на 0,2 единицы. Таким образом, можно прийти к выводу, что за последний период наблюдалась текучесть кадров.

Проблема лидерства на предприятии ООО Алтайский кедр

Каждый коллектив на определенном этапе своего развития может столкнуться с проблемой неформального лидера. Предприятие ООО Алтайский кедр также столкнулось с такой проблемой, и необходимо найти наиболее правильный и, главное, конструктивный вариант решения и нейтрализации данного неформального лидера.

Полномочия официального лидера всегда закреплены приказом с печатью. А вот неформальный лидер не фигурирует ни в каком штатном расписании. Однако при желании может расколоть полностью коллектив.

---

По занимаемой должности неформальный лидер может быть кем – угодно: от рабочего до заместителя директора.

Неформальный лидер, это человек, имеющий особую психологическую зрелость и  располагающий к себе людей^[30]: мудрый, сердобольный, благочестивый, справедливый, добродетельный, он не взирает на ранги, может запросто высказывать на любом уровне свое мнение, он идет заступаться за обиженных, борется с несправедливостью, вызывает скорую заболевшему. Он, как зеркало, отражает нужды и чаяния всего коллектива.

Неформальный лидер имеет в коллективе очень большой авторитет, к его мнению прислушиваются.

Главной задачей официального руководителя по нейтрализации неформального лидера: это его выявление, а также превращение его в союзника. Неформальный лидер обычно создает вокруг себя коалицию, группировку. Официальный руководитель, если не желает развала коллектива изнутри, должен изучать настроения в коллективе и правильно управлять ими на благо предприятия^[31].

После того, как неформальный лидер был выявлен, официальный руководитель должен определить, какие именно цели преследует он. Кто-то хочет публичного признания в профессионализме, кто-то хочет быть главным экспертом, кто-то вынашивает какой-то новый проект, кто-то жаждет власти и повышения, а кто-то носит в себе и деструктивные планы, желая отомстить руководству, когда-то нанесшие ему обиду.

Чтобы не разваливать организацию изнутри, официальный руководитель, обладая  в достаточной степени мудростью, умением руководить людьми, обладая необходимыми психологическим  знаниями в сфере управления персоналом, может тонко и незаметно для остальных поставить энергию неформальных лидеров на службу делу.  Грамотный руководитель может совершенно безболезненно использовать силу и популярность неформала для достижения производственных целей, т.е. профессионально управлять ситуацией.

Неформальный лидер, во многом, отражает настроения в коллективе, его недовольства, напряженность и проблемы. Преследовать и унижать неформального лидера крайне нежелательно. Ведь коллектив станет на его сторону, и тогда официальный руководитель навсегда потеряет уважение коллектива. Необходимо поговорить с неформальным лидером наедине, интересоваться его мнением по какому-либо вопросу. В таком случае неформального лидера можно превратить в союзника и помощника в управлении таким сложным организмом, как коллектив.

---

Конечно, последнее слово всегда должно оставаться за официальным руководителем, это неформальный лидер должен понимать  и признавать однозначно. Если же неформальный лидер «переиграл», превысил все мыслимые и немыслимые границы и остается его только уволить, то руководитель должен сделать это очень профессионально, с желательным объяснением коллективу причин увольнения такого человека. Иначе он может потерять надолго уважение и доверие людей^[32].

Таким образом, в заключении можно отметить, что из неформального лидера можно сделать настоящего союзника, который будет помогать управлять коллективом. Однако, официальный лидер должен всегда иметь ухо востро, ведь в лице неформального лидера можно приобрести и коварного врага, который при желании, может разрушить коллектив изнутри.

2.3 Совершенствование менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО Алтайский кедр

Можно выделить следующие признаки того, что совершенствование методов управления персоналом необходимо:

- Компания разрослась и требует формирования единой системы управления.

- Наблюдается рост численности персонала при отсутствии роста экономических показателей.

- Отсутствие инициативы работников в развитии компании, связанное с отсутствием заинтересованности.

- Отсутствие кадровой политики, особенно при наборе персонала.

- Низкий уровень квалификации работников, проведение технического перевооружения.

- Недовольство работников сложившимися взаимоотношениями, системой профессионального роста, методами оплаты труда и т.д.

- Плохая адаптация новых работников и повышенная текучка кадров.

Если данные проблемы носят хронический характер, то можно однозначно сделать вывод, что предприятие нуждается в совершенствовании менеджмента и управления человеческими ресурсами.

Основные пути совершенствования менеджмента человеческих ресурсов следующие:

1) Конкурсный отбор. Реалии России таковы, что очень часто на вакантную должность выбираются кандидаты «по знакомству». Однако это самая большая ошибка при наборе персонала. Крупные коммерческие компании, ориентированные на постоянное развитие своей деятельности и своего персонала, не практикуют такой вид набора персонала. Они ценят в сотруднике готовность и желание работать и учиться, креативность, нетрадиционный подход к решению стоящих задач, гибкость, мобильность и иные качества. Это обусловливает отбор кадров на конкурсной основе.

---

2) Мотивация персонала.

3) Введение санкций.

4) Аттестация.

5) Обучение.

6) Обмен опытом. В современных условиях все чаще проводятся различные семинары, симпозиумы и форумы по управлению персоналом, на которых люди из различных отраслей обмениваются своим опытом выполнения конкретных функциональных обязанностей, действием системы стимулирования работников, организацией их отдыха и общественной жизни. Необходимо не останавливаться на достигнутом и продолжать идти по данному направлению, налаживая полезные связи.

7) Общественная жизнь

Таким образом, можно прийти к выводу о том, что пути совершенствования менеджмента человеческих ресурсов должны способствовать сплочению коллектива, развитию единого духа коллектива. Предприятие не должно экономить средства на совершенствование менеджмента человеческих ресурсов, а главное найти общую цель и постепенно подойти к ее достижению.

В заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- предприятие должно постоянно анализировать состояние коллектива. В случае необходимости должны быть проведены определенные мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов.

- пути совершенствования менеджмента человеческих ресурсов должны способствовать сплочению коллектива, развитию единого духа коллектива. Предприятие не должно экономить средства на совершенствование менеджмента человеческих ресурсов, а главное найти общую цель и постепенно подойти к ее достижению.

- меры по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов должны быть нацелены на улучшение труда работников, на перспективное развитие предприятия.

Выводы по главе 2.

Во второй главе данной работы был проведен анализ менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО Алтайский кедр.

- была дана общая характеристика предприятия ООО Алтайский кедр, которое является производителем травяных чаев и различных композиций из травяных лекарственных растений. Миссия предприятия ООО Алтайский кедр состоит в том, чтобы производить качественную продукцию, соответствующую всем нормам безопасности, чтобы производить продукцию натурального происхождения, которая поможет покупателям сохранить свое здоровье и молодость.

- были проанализированы различные коэффициенты анализа персонала в динамике за 2015-2016 годы.

-Коэффициент оборота по приему снижается на 0,4 единицы, несмотря на то, что среднесписочная численность работников предприятия в 2016 году растет на 5 человек.

---

-Коэффициент оборота по выбытию растет на 0,2 единицы. Таким образом, можно прийти к выводу, что за последний период наблюдалась текучесть кадров.

-Коэффициент замещения рабочей силы по предприятию ООО Алтайский кедр падает в 2016 году на 0,43 единицы.

-Коэффициент текучести растет на 0,2 единицы. Таким образом, можно прийти к выводу, что за последний период наблюдалась текучесть кадров.

- была исследована проблема неформального лидера на предприятии ООО Алтайский кедр.

- из неформального лидера можно сделать настоящего союзника, который будет помогать управлять коллективом. Однако, официальный лидер должен всегда иметь ухо востро, ведь в лице неформального лидера можно приобрести и коварного врага, который при желании, может разрушить коллектив изнутри.

- предприятие должно постоянно анализировать состояние коллектива. В случае необходимости должны быть проведены определенные мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов.

- пути совершенствования менеджмента человеческих ресурсов должны способствовать сплочению коллектива, развитию единого духа коллектива. Предприятие не должно экономить средства на совершенствование менеджмента человеческих ресурсов, а главное найти общую цель и постепенно подойти к ее достижению.

- меры по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов должны быть нацелены на улучшение труда работников, на перспективное развитие предприятия.

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

В первой главе данной курсовой работы была исследована роль менеджмента человеческих ресурсов в современной экономике.

- менеджмент человеческих ресурсов представляет собой комплекс мероприятий, которые создают нормальные адекватные социальные, экономические и организационные условия для реализации своего внутреннего профессионального потенциала каждого работника.

- менеджмент персонала направлен на обеспечения качественного взаимодействия каждой личности в коллективе и обеспечение благополучной и эффективной работы всего коллектива в целом. Создание крепкой связи между личными интересами каждого работника и интересами фирмы, является одной из важных задач менеджмента человеческих ресурсов.

- были рассмотрены основные принципы менеджмента человеческих ресурсов, которые делятся на общие и частные. Из общих принципов можно отметить прогрессивность и эффективность. Это значит, что необходимо постоянно стремиться к совершенству, но при этом обеспечивать эффективность. В частных принципах необходимо отметить концептуальное единство. Когда команда мыслит одинаково – это уже половина успеха.

---