Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Роль менеджмента человеческих ресурсов в современной экономике).pdf

Система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: пла­нирование потребностей в персонале, подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка компенсационных про­грамм, корпоративное обучение сотрудников и др. Однако службы по управлению персоналом, как правило, выполняли еще обслужи­вающую роль, являясь функциональными подразделениями, а пер­сонал рассматривался как издержки, которые надо оптимизиро­вать.

В 70-80-е гг. прошлого столетия, когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно- технического прогресса, появляется новое понятие - «человеческий капитал» ^[18].

Развитие теории человеческого капитала отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. Гарри Беккер в классическом произ­ведении в этой области «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» определяет человеческий капитал как «ком­плекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для про­изводства товаров и услуг» ^[19].

В теории человеческого капитала затраты - это своего рода капитальные вложения, позволяющие индивиду, фирме, обществу в целом достигать определенных экономических результатов, произ­водить в больших объемах и лучшего качества товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т.п. Эти затраты носят название «инвестиции в человеческий капитал» ^[20].

В самом общем виде суть теории человеческого капитала можно определить следующим образом: она исследует взаимосвязь между инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые получаются от этих инвестиций.

Для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве с середины 80-х гг. используется термин «человеческие ресурсы».

Таким образом, в самом общем виде совокупность всех людских ресурсов, которыми обла­дает организация - её главный ресурс, называют персоналом организации^[21].

В завершении раздела можно сделать следующие выводы:

- была рассмотрена эволюция менеджмента человеческих ресурсов, которая состоит из трех этапов.

- первый этап эволюции носит название: управление кадрами, когда система управления кадрами основывалась на носителе трудовой функции, обеспечивающая «живой придаток машины».

---

- второй этап эволюции носит название: управление персоналом, когда управление  персоналом сводится к субъекту трудовых отношений, личности.

- третий этап эволюции носит название: управление человеческими ресурсами, когда человеческий ресурс является ключевым, стратегическим ресурсом предприятия.

1.3 Модели управления человеческими ресурсами

Существуют различные модели управления человеческими ресурсами. Более того, для каждой страны характерны свои модели управления человеческими ресурсами, как это показано на рисунке в приложении 1 к данной работе^[22].

Одна из первых концепций управления человеческими ресурсами была сделана Мичиганской школой в 1984 году, и разработана модель соответствия. Они считали, что системы человеческих ресурсов и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать стратегии этой самой организации^[23]. Сторонники данной модели утверждали, что существует цикл человеческих ресурсов, который состоит из четырех основных процессов^[24].

• отбор - соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;

• аттестация – управление показателями деятельности;

• вознаграждение – «система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она обязана поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения, имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;

• развитие – стремление к наличию высококвалифицированных работников^[25].

 Следующую модель управления человеческими ресурсами разработала Гарвардская школа в 1992 году. Их модель была основана на схеме, согласно которой^[26]:

1) значительную часть ответственности за обеспечение конкурентоспособной стратегии и политики в отношении персонала лежит на руководителях среднего звена;

2) работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы взаимно усилить оба уровня^[27].

Данная схема представлена в приложении 2 к данной работе.

---

Приверженцы Гарвардской модели управления персоналом выявили у данной модели управления человеческими ресурсами следующие преимущества.

• принимает во внимание интересы всех групп влияния;

• признает важность компромисса, выраженного или скрытого, между интересами владельцев и работников, а также между различными группами интересов;

• расширяет контекст УЧР, включая влияние работников, организацию работы и связанный с этим вопрос стиля руководства на нижнем уровне;

• признает широкий диапазон влияния окружения на выбор руководством стратегии, предполагая объединение как аспектов, связанных с рынком и продукцией, так и социально-культурных аспектов^[28];

• делает акцент на стратегическом выборе - эта модель не руководствуется ситуационным или связанным с окружением детерминизмом^[29].

Гарвардская модель управления человеческими ресурсами оказала большое влияние на концепцию управления человеческими ресурсами в целом. Именно этой модели современная модель управления человеческими ресурсами основывается на положении, что управление персоналом – это в больше степени дело руководителей, а не отдела персонала. Они должны взаимодействовать в совокупности.

В завершении раздела можно прийти к выводу:

- были рассмотрены основные модели управления человеческими ресурсами: Мичиганская и Гарвардская.

- Мичиганская модель утверждает, что вся ответственность за работу персонала лежит на руководителе среднего звена.

- Гарвардская модель учитывает влияние всех групп. Гарвардская модель управления человеческими ресурсами оказала большое влияние на концепцию управления человеческими ресурсами в целом. Именно этой модели современная модель управления человеческими ресурсами основывается на положении, что управление персоналом – это в больше степени дело руководителей, а не отдела персонала. Они должны взаимодействовать в совокупности.

Выводы по главе 1.

В первой главе данной курсовой работы была исследована роль менеджмента человеческих ресурсов в современной экономике.

- менеджмент человеческих ресурсов представляет собой комплекс мероприятий, которые создают нормальные адекватные социальные, экономические и организационные условия для реализации своего внутреннего профессионального потенциала каждого работника.

- менеджмент персонала направлен на обеспечения качественного взаимодействия каждой личности в коллективе и обеспечение благополучной и эффективной работы всего коллектива в целом. Создание крепкой связи между личными интересами каждого работника и интересами фирмы, является одной из важных задач менеджмента человеческих ресурсов.

---

- были рассмотрены основные принципы менеджмента человеческих ресурсов, которые делятся на общие и частные. Из общих принципов можно отметить прогрессивность и эффективность. Это значит, что необходимо постоянно стремиться к совершенству, но при этом обеспечивать эффективность. В частных принципах необходимо отметить концептуальное единство. Когда команда мыслит одинаково – это уже половина успеха.

- была рассмотрена эволюция менеджмента человеческих ресурсов, которая состоит из трех этапов.

- первый этап эволюции носит название: управление кадрами, когда система управления кадрами основывалась на носителе трудовой функции, обеспечивающая «живой придаток машины».

- второй этап эволюции носит название: управление персоналом, когда управление  персоналом сводится к субъекту трудовых отношений, личности.

- третий этап эволюции носит название: управление человеческими ресурсами, когда человеческий ресурс является ключевым, стратегическим ресурсом предприятия.

- были рассмотрены основные модели управления человеческими ресурсами: Мичиганская и Гарвардская.

- Мичиганская модель утверждает, что вся ответственность за работу персонала лежит на руководителе среднего звена.

- Гарвардская модель учитывает влияние всех групп. Гарвардская модель управления человеческими ресурсами оказала большое влияние на концепцию управления человеческими ресурсами в целом. Именно этой модели современная модель управления человеческими ресурсами основывается на положении, что управление персоналом – это в больше степени дело руководителей, а не отдела персонала. Они должны взаимодействовать в совокупности.

Глава 2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО Алтайский кедр

2.1 Анализ персонала на предприятии ООО Алтайский кедр

Менеджмент человеческих ресурсов будет исследован на практике предприятия ООО Алтайский кедр. Данное предприятие является производителем травяных чаев и различных композиций из травяных лекарственных растений. На российском рынке предприятие ООО Алтайский кедр работает уже около 20 лет. В ассортименте предприятия ООО Алтайский кедр находится более 100 наименований травяных продуктов для здоровья.

---

Следует отметить, что в своем производстве данное предприятие использует авторские разработки рецептур ученых Алтайского медицинского университета.

Миссия предприятия ООО Алтайский кедр состоит в том, чтобы производить качественную продукцию, соответствующую всем нормам безопасности, чтобы производить продукцию натурального происхождения, которая поможет покупателям сохранить свое здоровье и молодость.

Далее дадим анализ персонала предприятия ООО Алтайский кедр за 2015 -2016 годы.

Таблица 1

Исходные данные для анализа персонала предприятия ООО Алтайский кедр

№	показатель	2015	2016	+-
1	среднесписочная численность персонала	125	130	+5
2	количество принятых работников	10	10	-
3	количество уволенных работников	7	10	+3

1) Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение количества принятых работников к среднесписочной численности работников за период.

За 2015 год коэффициент оборота по приему предприятия ООО Алтайский кедр составляет 10/125 * 100% = 8%.

За 2016 год коэффициент оборота по приему предприятия ООО Алтайский кедр составляет 10/130 *100% = 7,6%.

Коэффициент оборота по приему снижается на 0,4 единицы, несмотря на то, что среднесписочная численность работников предприятия в 2016 году растет на 5 человек.

2) Коэффициент оборота по выбытию представляет собой отношение количества выбывших работников к среднесписочной численности сотрудников за отчетный период.

В 2015 году коэффициент оборота по выбытию предприятия ООО Алтайский кедр составляет 7/125 *100% = 5,6%.

В 2016 году коэффициент оборота по выбытию предприятия ООО Алтайский кедр составляет 10/130*100% = 7,6%.

Коэффициент оборота по выбытию растет на 0,2 единицы. Таким образом, можно прийти к выводу, что за последний период наблюдалась текучесть кадров.

3) Коэффициент замещения рабочей силы рассчитывается, как отношение количества принятых работников к количеству уволенных работников или отношение коэффициент оборота по приему к коэффициенту оборота по выбытию.

За 2015 год коэффициент замещения рабочей силы составит 10/7 = 8/5,6 = 1,43.

За 2016 год коэффициент замещения рабочей силы составит 10/10 = 7,6/7,6 = 1.

Коэффициент замещения рабочей силы по предприятию ООО Алтайский кедр падает в 2016 году на 0,43 единицы.

---