Файл: Особенности формирования системы оплаты труда на предприятии.pdf

Введение

Переход к рыночным отношениям экономики России, в которой ранее господствовала централизованная система планирования и управления требует приобретения профессиональных знаний, навыков и умения работников принимать управленческие решения, направленные на стимулирование человеческого фактора к труду.

Интенсивное развитие экономических отношений в России обусловило радикальные перемены всей институциональной системы, в частности системы управления трудовыми ресурсами предприятия.

Современные трансформации и тенденции мировой интеграции обуславливают формирование направлений национальной политики на принципах приоритетности развития человека и повышения интеллектуального уровня предприятия в целом. Однако концептуальная неопределенность относительно экономической модели развития и недостаточность реформ социальной направленности сдерживают эффективное использование человеческих ресурсов. Проблемы формирования и использования трудовых ресурсов требуют научного обоснования организационно-экономического механизма, взаимодействие существующих и внедрение новых рычагов которого обеспечит более эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Политика государства в области управления трудовыми ресурсами, и либерализация цен у работника снизила стимулы к повышению производительности труда, а у предпринимателя стимулы к наращиванию прибыли. Этому же способствует и налоговый механизм. Негативное влияние на организацию труда и заработной платы оказывают влияние и другие факторы, неясность в проблемах индексации заработной платы и доходов трудящихся, а также частая смена собственников предприятия.

Целью данного исследования является организация оплаты труда на примере организации. Данная цель обусловила постановку следующих задач:

• изучить систему оплаты труда в современных рыночных условиях;
• рассмотреть схемы оплаты труда;
• выявить формирование дохода сотрудника предприятия;
• дать общую характеристику АО «Атомэнергоремонт» и проанализировать систему оплаты труда;
• рассмотреть проблемы и перспективы организации процесса оплаты труда в АО «Атомэнергоремонт»;
• разработать мероприятия по улучшению системы оплаты труда на предприятии.

Обьектом курсовой работы выступает АО «Атомэнергоремонт».

Предметом данного исследования является организация оплаты труда на предприятии.

Методами данного исследования являются: сравнительный анализ учебной и научной литературы, обобщение теории и практики, анализ данных основных экономических показателей по финансовой деятельности компании и др.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по системному анализу, экономико-математическому моделированию, теории управления, организационному проектированию, кадровому менеджменту.

Данное исследование включает в себя три главы, введение, заключение и список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Система оплаты труда в современных рыночных условиях

Рынок труда представляет собой особую сферу, где работники осуществляют торговлю своими собственными силами, знаниями и умением. Такой рынок не является стандартным в понимании обывателя. Однако он успешно функционирует, позволяя удовлетворять потребности всех его участников.

На таком рынке так же, как и во всех других, действуют свои законы – закон спроса и предложения, а также формируются так называемые цены. В качестве цены здесь выступает заработная плата того или иного сотрудника, а также оплата, которая может предлагаться потенциальным работодателям.

Чем больше запрашивает соискатель уровень возможной заработной платы, тем меньшее количество потенциальных работодателей могут его принять (закон спроса). И чем меньшую заработную плату предлагает работодатель, тем меньшее количество сотрудников готовы приступить к работе (закон предложения). И только в месте пересечения этих двух условных прямых позволяет определить реальный рынок труда.

Рынок труда и его характеристика на современном этапе заставляет обратить внимание на одну важную особенность: работодатель ставит потенциального сотрудника на принятие заведомо невыгодных для него условий, поскольку в ином случае он вообще может остаться без работы.

К.Н. Баранов считает, что современный рынок представляет собой некую диспропорцию, что уже укоренилась, отсутствие мотивации в профессиональной сфере, низкая оплата. Минимальная заработная плата в стране очень маленькая, значительно ниже (до нескольких десятков раз), чем в развитых странах близкого и дальнего зарубежья. Сегодня практически отсутствует стимулирование профессионального развития сотрудников и неработающих специалистов. Можно выделять определенные критерии развития:

1. возрастание безработицы;
2. появление переселенцев и беженцев, которые подлежат трудоустройству;
3. неэффективное использование трудового потенциала сотрудников – из-за уменьшения производства необходимость в использовании имеющегося трудового потенциала сотрудников в полном объеме отпадает;
4. значительно заниженный размер пособия по безработице;
5. увеличение роста теневой занятости населения;
6. сложность вхождения в некоторые сектора: соискатели с высшим образованием не имеют возможности получить доступ к трудоустройству в определенных секторах, например банковский сектор, из-за установления монополизации, высокого уровня заработной платы и требований;
7. реальные отличия между официально зарегистрированным количеством безработных, а также вообще общего количества безработных [9, С.147].

Современный рынок труда в любой стране определяет уровень социального положения всего населения. Его главной составляющей является безработица. Она присутствует в каждой стране, однако отличается лишь своим уровнем. Спрос на работников можно регулировать не уровнем стоимости их работы, а непосредственным объемом производств. Поэтому рынок труда непосредственно и очень тесно связан с существующей в стране экономикой, напрямую зависит от нее.

Зарубежный опыт должен научить нас тому, что правильное и постепенное развитие рынка труда и рыночных отношений в обязательном порядке предусматривает выстраивание и эффективную защиту определенных групп населения.

Современный рынок труда и его требования к профессионалу очень четко сформировались, и практически у всех работодателей взгляд на это один. Ценный профессионал – это лицо, которое может отвечать определенным критериям: первично то, чтобы человек был хорошим специалистом в своем деле. Также он должен быть мобильным и универсальным.

По мнению И.А. Бланка современный рынок труда имеет следующую структуру:

1. Здоровая конкуренция. Современная структура предусматривает наличие, в обязательном варианте, естественной конкуренции между работодателями и соискателями, а также между представителями одной группы.
2. Механизм регулирования отношений на рынке труда на государственном уровне.
3. Построение системы полной социальной защиты работоспособного населения [10, С.185].

Субъектный состав рынка современного труда очень многочисленный. Туда входят сами работодатели, уже нанятые работники, безработные лица, самозанятые работники. Все предполагаемые члены современного рынка труда, представляющие группу соискателей, могут условно быть поделены на категории:

1. «Синие воротнички». Эту категорию представляют работники заводов и фабрик, которые выполняют исключительно физическую работу.
2. «Белые воротнички». Эта категория представляется только сотрудниками, которые для выполнения работы используют умственные способности и знания.
3. «Серые воротнички». Эта категория представляет обычных рядовых и подсобных работников.

Главными составляющими на рынке труда можно определить совокупность предложений, которые охватывают всю рабочую силу, а также совокупный спрос, который определяет общую потребность экономики в наемной рабочей силе.

Достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности труда работников. Понятие эффективности представляет собой комплекс факторов и критериев рациональной организации труда: добросовестный труд работников; производительный труд, который обеспечивает высокий уровень производительности не только в зависимости от совокупности факторов, но и от желания работников (то есть существуют ли мотивы, побуждающие их к этому?); эффективное использование рабочего времени; благоприятные условия труда работников; установление правильных соотношений между результатами труда и его оплатой; стимулирование качественной работы при минимальных затратах ресурсов и материальная ответственность за низкокачественный труд.

Сравним вышеуказанные критерии высокоэффективного труда с фактическими при данных условиях хозяйствования, полученными в процессе исследования. Вывод сводится к тому, что в настоящее время на предприятиях различных форм собственности сложившийся уровень внутрихозяйственных организации труда не способствует достижению высокой его эффективности. Здесь есть как объективные, так и субъективные причины, которые необходимо устранять. Только тогда можно достичь эффективных результатов работы.

В основе организации оплаты труда на предприятиях (на каждом историческом этапе времени) лежит определенная система принципов, отражающая сущность экономического механизма хозяйствования. Диапазон требований, предъявляемых к такой системе довольно широкий. Переход к рыночным отношениям обусловливает необходимость кардинальной реформы оплаты труда.

Заработная плата – это основной мотив труда. Она обладает мотивационным эффектом: деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность. В этом и заключается экономический смысл данного принципа. Принцип оплаты труда в недалеком прошлом считался определяющим. Однако реалии сегодняшнего дня изменили не только теоретическое содержание, воплощающее в себе справедливое вознаграждение трудового вклада и являющееся основанием для присвоения результатов производства, а и практическую его реализацию. Это и изменило отношение к экономическому закону распределения по труду.

В основе системы принципов организации оплаты труда должен лежать принцип, независящий от социально-экономического общественного строя – система оплаты труда любого работника должна быть простой, доступной и понятной.

По мнению Е.А. Варламова в современных условиях в заработную плату проникают рыночные отношения. Рабочая сила выступает на рынке в качестве основного товара, а его цена выражается в оплате труда. Так как рабочая сила подчиняется рыночным законам, то на этой основе должна строиться оплата труда и информация о жизни. Цена рабочей силы – это сумма его рыночной оплаты труда, установленная путем сопоставления спроса и предложения [11, С.191].

Переход от принципа гарантированности оплаты к хозрасчетному существенным образом меняет психологию работников, поскольку их уже никто не защитит от банкротства предприятия, от потери своей доли в имуществе.

Стимулирующие выплаты должны иметь трудовой характер. Работник должен знать существующие условия оплаты и конкретные возможности ее повышения, перспективу в динамике и в структуре. В свою очередь каждое предприятие должно быть заинтересовано в разработке простых и эффективных условий оплаты труда.

Уровень заработной платы всех категорий работников должен устанавливаться в соответствии с ценовой ситуацией на рынке, что предполагает оперативное его индексирование. Индексация должна осуществляться в экономически обособленных предприятиях только за счет и в пределах имеющихся средств. Поэтому абсолютный уровень определяется только результатами работы предприятия в целом, его экономическим состоянием.

По своему размеру заработная плата не должна иметь каких-либо верхний ограничений. Единственным ограничителем могут быть экономические возможности конкретного предприятия. Возможность получения максимально высокой зарплаты является сильнейшим мотивом к труду. Однако нельзя не согласиться с тем мнением, что нельзя до бесконечности стимулировать трудовую активность работников, поднимая заработную плату. Есть определенный условный предел размера заработка, при его дальнейшем увеличении производительность труда падает, а работник предпочитает ослабить дальнейшие усилия.

Независимо от вида предприятия, где работает работник, его заработная плата не должна быть меньше определенного размера, необходимого для удовлетворения минимальных потребностей. Обычно под минимальным размером понимают ту сумму заработной платы, ниже которой утрачивается всякое желание трудиться с полной отдачей и ответственностью, так как заработок не позволяет обеспечивать удовлетворение первоочередных потребностей. Тогда действие стимула материальной заинтересованности резко ослабевает. Работнику, добросовестно выполняющему свои трудовые обязанности, при соблюдении всех организационно-технологических требований должен гарантироваться установленный на предприятии средний размер заработной платы.