Файл: Особенности формирования системы оплаты труда на предприятии.pdf

Между экономической и социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей (материальное и нематериальное стимулирование) представляет собой одну из центральных проблем управления персоналом в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт».

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности работников, одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт».

В организации используются следующие виды стимулирования: поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»));

• «доска успехов» вывешиваются вырезки, где положительно отмечается работа сотрудников «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт». Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» на текущий год;
• «доска позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, нормы, принятые в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт».

Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

В «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» был проведен опрос работников для выявления наиболее значимых мотиваторов их трудовой деятельности. Для проведения исследования и анализа его результатов использовалась схема оценочного исследования (применяемая в таких науках как социология и психология). Работникам предлагалось ответить на вопрос: Что по Вашему мнению является основной причиной эффективной работы персонала?

Давалась возможность выбрать несколько из приведенных вариантов и оценить их по десятибалльной шкале по степени значимости, а также привести свои варианты (в случае, когда требуемого варианта нет среди предложенных ответов) и также их оценить.

Полученные результаты явно показали пять ведущих факторов, мотивирующих трудовую деятельность коллектива (рис.5.).

Рис. 5 - Факторы, мотивирующие трудовую деятельность коллектива

К материальным стимулам можно отнести усилия предприятия по совершенствованию организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников; организация питания за счет «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт»; обеспечение работников проездными билетами.

Структура дохода сотрудников «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» должна выглядить так, как описано в п.2.2.

На практике же происходит следующее. Оказание материальной помощи зачастую осуществляется не в полном объеме, который необходим сотруднику, а зависит от решения руководства, на которое, в свою очередь, могут повлиять как межличностные отношения, так и наличие свободных денежных средств на данный момент. Например, в ноябре 2015 года из 35 заявлений от сотрудников полностью были удовлетворены 15, частично удовлетворены 12 и 8 остались без внимания.

На решение руководства о выплате пособий к праздничным датам влияет стаж работы сотрудника на предприятии. Выплаты к личным праздникам работников также производятся выборочно, по усмотрению руководителя.

Таким образом, рассмотрев систему оплаты труда, можно сделать вывод что в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» полностью и в обязательном порядке осуществляются только те меры социальной защиты сотрудников, которые строго регламентированы трудовым законодательством.

Главными требованиями к организации заработной платы в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» и соответственно критерием ее эффективности должно являться обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда.

3.2. Анализ основных направлений по совершенствованию системы оплаты труда

Грамотный учет оплаты труда в в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт», распределение ее по направлениям деятельности, а также своевременный анализ позволяют обнаружить новые резервы в увеличении оплаты каждого сотрудника в в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт».

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

• на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
• на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения надтарифной части коллективного фонда оплаты в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт»);
• на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт».

На основании проведенного исследования можно сделать вывод, что существующая на данный момент в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» система оплаты труда соответствует структуре предприятия и его специфике. Но для её усовершенствования, для повышения материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда, а также для большей объективности оценки труда видится целесообразным внедрение определенных мероприятий, таких как:

1. Применение бальной системы. Основой дополнительного стимулирования является система «оценки заслуг», т.е. система оценки эффективности индивидуальных результатов труда работников, с учетом их личных качеств, отношения к труду. Такая система базируется на бальной оценке, которая потом переводится в интегральный коэффициент оценки результатов труда работника, который позволяет корректировать размер стимулирующих выплат.

Использование такой оценки предусматривает разработку уровней каждого показателя (образование, опыт работы и т.д.) по пятибалльной системе.

Оценка по балльной системе в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» осуществляется один раз в год. На каждого работника будет заполняться специальная карточка по определенным показателям. Потом эти карточки анализируются комиссией под руководством директора «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт», и обобщенные результаты подаются в отдел кадров. На основе этих оценок принимаются соответствующие решения для стимулирования работников «КолАЭР».

Определенными способами стимулирования в таких случаях являются: повышение должностного оклада, установление доплат и надбавок, повышение по должности, и т.д.

Способами наказания являются: снижение должностного оклада, перевод на должность ниже, вплоть до увольнения. Доплаты и надбавки устанавливаются на основании системы «оценки заслуг работника», исходя из уровня его подготовки, профессионального опыта, ответственности.

Данные по сотрудникам будут вводится в компьютер, анализироваться и компьютерная программа будет выдавать рекомендации по поощрению или наказанию работника.

Основные направления мер по совершенствованию использования трудовых ресурсов в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» могут быть:

• улучшить организацию труда и создать благоприятные условия, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и ввести санкции за ее нарушение;
• созданные благоприятные условия для работников в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» позволят не допускать понесенные убытки;
• введение строго контроля и учета рабочего времени в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт». Периодическое проведение хронометража рабочего места с целью выявления простоев и нерационального использования рабочего времени. Данные мероприятия позволят оптимизировать, организовать рабочий процесс.

За счет предложенных мер эффективность заинтересованности и использования трудовых ресурсов будет повышена, что позволит увеличить производственный потенциал и высвободить резервы для роста и развития «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт».

1. Установление надбавки за выполнение работ в период нагрузки. С целью материальной заинтересованности работников в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» в повышении высокопроизводительного труда, организации работы, обеспечения постоянного контроля за состоянием работающего и резервного оборудования, возможностями его нагрузки, соблюдения сроков включения оборудования в работу.

Предельный размер надбавки не должен превышать 20% должностного оклада (тарифной ставки) с учетом уровней и предельных коэффициентов по структурным подразделениям.

Надбавка не устанавливается совместителям должностей, временным работникам до 2-х месяцев (без трудового договора), уборщикам служебных помещений, дворнику, сторожам и персоналу не основной сферы.

Итак, все усовершенствования в систему оплаты труда «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с рассмотренным материалом можно сделать вывод, что оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы: осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия; систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

В практической части исследования рассматривалась система оплаты труда в «Колатомэнергоремонт» - филиале АО «Атомэнергоремонт» г. Полярные Зори вид основной деятельности – обеспечение работоспособности атомных станций), со списочной численностью сотрудников на 01.01.2019 – 993 человек.

Оплата труда работников производится из фонда заработной платы (ФЗП), формируемого в составе бюджета филиала. Структура оплаты труда работников филиала «Колатомэнергоремонт» состоит из определенных элементов: должностного оклада, премии (оперативной, разовой, за стратегические показатели, проектной, годовой), интегрированных надбавок, компенсационных выплат за выполнение работ в условиях, отличающихся от нормальных, гарантированные ТК РФ и отраслевыми нормативными актами; выплат за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

Основные направления мер по совершенствованию использования трудовых ресурсов в филиале АО «Атомэнергоремонт» могут быть: мотивации по грейду; улучшить организацию труда и создать благоприятные условия, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и ввести санкции за ее нарушение.

Данные мероприятия позволят снизить невыходы на работу по причине болезни, привлекут перспективных специалистов и увеличат заинтересованность работников в повышении объемов деятельности в «Колатомэнергоремонт» - филиале АО «Атомэнергоремонт» г. Полярные Зори.