Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические аспекты формирования мотивационных процессов и их роль в деятельности организации).pdf

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечения возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость.

В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной.

В-пятых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем.

В-шестых, морально стимулируют такие психологические моменты как создание атмосферы взаимного уважения, доверия; забота о личных интересах; поощрения разумного риска и терпимость к ошибкам и неудачам и пр^[13].

Специфическими методами мотивации являются похвала и критика.

Сегодня выделяют также социальные методы мотивации – предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.

Также необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, по существу объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которая дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).

В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, не все люди способны руководить и не все к этому стремятся.

Итак, мотивация как побуждение персонала к определенным видам и формам активности может быть обеспечена двумя путями. Это может быть эксплуатация уже имеющийся системы потребностей человека, и тогда руководитель связывает вознаграждение, т.е. удовлетворение уже имеющейся потребности, и определенный результат сотрудника, т.е. акцент делается на материальном стимулировании.

Другой путь мотивации – это изменение самой системы потребностей и в дальнейшем удовлетворение новых запросов с учетом получения определенных результатов. Наиболее популярным вариантом этого подхода является мотивация через культивирование ценностей, побуждение человека следовать определенным идеальным эталонам труда. В этом случае на начальных этапах мотивирования акцент делается на том, что плохо работать стыдно. Соответственно, хорошая работа преподносится как особое достоинство человека, вызывающее уважение у окружающих. Более высокие уровни мотивации этого рода связанны с культивированием стремления работать на совесть.

---

На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы: лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы; на втором месте – создание возможности карьерного и профессионального роста; затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива.

Обязательными условиями действенности системы мотивации являются четкая взаимосвязь результата и вознаграждение или наказание, последовательность в применении разработанных стимулов, а также постоянная проверка эффективности выбранных стимулов в плане достижения успеха в работе всей организации в целом.

2.2.Современные зарубежные методы повышения мотивации персонала

Эффективное управление предполагает максимально полное использование того широкого набора ресурсов, который имеется в организации. Сегодня уже никому не надо доказывать, что главный из всех ресурсов – это люди. Но от людей можно получить высокую отдачу лишь при определенных условиях.

Комплексный подход к управлению мотивацией персонала предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала. Основные средства воздействия на мотивацию персонала, которые используются в самых различных организациях, приведены в таблице 1^[14].

Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?

Получение ответа на этот вопрос было целью исследования, проведенного весной 2017 года в Санкт-Петербурге. В ходе исследования было выявлено:

• какие методы стимулирования являются наиболее популярными в российских компаниях;
• предпринимаются ли со стороны руководства действия по повышению мотивации сотрудников;
• какие методы стимулирования являются наиболее действенными?

На вопрос, какие методы стимулирования предпринимаются в российских организациях, были получены следующие ответы.

• Привязка зарплаты к результатам труда – 21%;
• Мероприятия по сплочению коллектива – 17%;
• Другое – 14%;
• Повышение зарплаты – 13%;

Таблица 1.

Основные средства воздействия на мотивацию персонала

Средства воздействия на мотивацию	Основные составляющие ыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыппппппппппппппппппппппппппппппчпыпппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыппппппппппппппппппппппппппппппчпыпппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыппппппппппппппппппппппппппппппчпыпппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыппппппппппппппппппппппппппппппчпыпппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппппыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыпп
Организация работ	Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы; законченность выполняемых заданий; значимость и ответственность работы.
Материальное стимулирование	Конкурентоспособность предлагаемой зарплаты; соотношение постоянной и переменной части зарплаты; связь оплаты и рабочих результатов; возможность дифференцировать оплату.
Моральное стимулирование	Широкий набор нематериальных стимулов, используемых как непосредственным руководителем, так и администрацией предприятия.
Индивидуальный подход к работнику	Оценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его личности.
Постановка целей	Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время.
Оценка и контроль	Различные формы контроля за работой исполнителя, осуществляемые непосредственным руководителем
Информирование	Своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации.
Организационная Культура	Ценность и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководства и персонала организации.
Практика управления	Качество управления, доминирующий в организации стиль управления.
Меры дисциплинарного воздействия	Своевременность дисциплинарного воздействия; соразмерность строгости наказания тяжести проступка.
Убеждение	Воздействие на мнения, оценки и взгляды работника, определяющие его отношение к работе, в ситуациях межличностного общения.

---

Создание возможности карьерного и профессионального роста – 11%;

Улучшение условий труда – 9%;

Предоставление большей свободы и полномочий – 8%;

Устные похвалы, вручение грамот – 6%;

Смена отдельных сотрудников – 1%^[15].

Как показал опрос, в качестве самых популярных методов стимулирования в российских компаниях были названы следующие: привязка зарплаты к результатам труда, ее повышение, мероприятия по сплочению коллектива и создание возможности карьерного и профессионального роста сотрудников.

На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, ответы были следующими.

Повышение зарплаты – 39%;

Создание возможности карьерного и профессионального роста – 13%;

Улучшение условий труда – 11%;

Мероприятия по сплочению коллектива – 11%;

Другое – 9%;

Привязка зарплаты к результатам труда – 6%;

Смена отдельных сотрудников – 5%;

Предоставление большей свободы и полномочий – 5%;

Устные похвалы, вручение грамот – 1%.

Лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы. На втором месте – создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива.

Важно, что наиболее популярные методы стимулирования работников совпадали с их оценкой как наиболее действенных.

На вопрос о том, полезно ли было бы усовершенствовать систему стимулирования, 84% респондентов ответили положительно, 16% затруднилось ответить. Многие начинают задумываться над этим вопросом, когда предприятие сталкивается с высокой текучестью кадров.

Разработка системы стимулирования решается индивидуально на каждом предприятии, необходимым условием ее эффективности служит должное соответствие мотивов и стимулов.

Важным является то, что методы, наиболее часто применяемые руководством для мотивирования сотрудников, не считаются наиболее действенными.

Также характер мотивации представителей различных культур различен, а значит, требуются различные стимулирующие инструменты, и, конечно же, с помощью одного стимуляционного механизма невозможно оказывать одинаковое влияние на представителей различных культур^[16].

Россияне отличаются от людей, сформировавшихся в условиях западной культуры, реагируя «неоднозначно» на «однозначные» стимулы. Рационально организованный стимул побуждает нерациональную мотивацию, т.е. неожиданное поведение для того, кто давал рациональный стимул.

---

Западная стимуляция по своему характеру рационально-индивидуалистична, т.к. работник самой культурой ориентирован на индивидуалистические ценности, воспринимаемые им рационально. Индивидуальная стимуляция опирается на принцип самоответственности работника. Она дает работнику право самостоятельно, без ориентации на других работников выбрать тот способ заработка, который соответствует его уровню профессионализма и ответственности.

По мнению приведенного выше автора, российский работник нерационален и неиндивидуалистичен. Нерационален, а более точно – аттрактивен, что это значит? Нас, россиян, влечет результат, который мы не воспринимаем как рациональную цель, т.е. не проводим расчет способов достижения и оценку наличных ресурсов.

В ходе социологических исследований и анализа данных консалтингового опыта по этой проблеме были получены научно обоснованные выводы:

1. В целом было установлено, что зарплата, ее величина и регулярность выплаты не являются фактором, который может способствовать формированию и усилению чувства гордости за свое предприятие.
2. Ни величина зарплаты, ни ее регулярность не влияют на факторы воровства – не усиливают и не снижают его.
3. Не найдены основания, подтверждающие мнение, что более высокая зарплата является главным и основным мотивом для смены работы.
4. Зарплата не является значимым фактором, влияющим на комплексное отношение работника к своему предприятию.
5. Вместе с тем анализ данных исследования показал прямую зависимость «гордости» к количеству льгот.
6. Обнаружена была обратная зависимость отношения «гордости» к «воровству», т.е. где меньше воруют, там больше гордятся своим предприятием.
7. Установлены ключевые льготы, пробуждающие у работника чувство гордости своим предприятием и являющиеся фундаментом мотивации:
   • возможность пользоваться средствами (техническими, коммуникационными, ресурсными и т.п.) предприятия;
   • «бесплатно» пользоваться продукцией предприятия либо приобретать ее по льготной цене, которая воспринимается работниками как «символическая плата»;
   • очень важной и весьма специфической «льготой» является «понимание начальства» - способность прямого руководителя «понять» проблемы отдельного работника и «пойти ему на встречу», нарушив регламент; способность руководства предприятия удовлетворить желания коллектива, отступив от привычного регламента^[17].

Действительно, что можно сделать для того, чтобы работа стала для сотрудников более интересной, увлекательной, стимулирующей активность? Вопрос непростой. Прежде всего, следует перестать относиться к сотрудникам как к рабочему инструменту. Работник – это не бездушный механизм, это живой человек. А это значит, что у него есть эмоции – хотим мы того или нет. И от того, какие эмоции он испытывает на работе, во многом зависит его самоотдача, его продуктивность. Руководители всех рангов должны понимать, что способность позитивно влиять на эмоции сотрудника повышает эффективность его работы, улучшает его отношения с коллегами, взаимодействие с клиентами.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для успешного руководства подчиненными необходимо знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них и возможные результаты таких усилий.

Существует большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Их обычно разделяют на две большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации. В основе содержательных теорий находится анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию. Процессуальные же теории стремятся учесть поведенческие аспекты мотивационного процесса, определяемые конкретной ситуацией.

Наиболее известными содержательными теориями являются: теория иерархических потребностей А. Маслоу, теория ERG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда, и мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга.

К процессуальным теориям относятся теория ожидания В. Врума, теория постановки целей Э. Лока, теория справедливости (равенства) С.Адамса, теория партисипативного управления и др.

Каждая из рассмотренных теорий может что-то предложить руководителям, а различные их элементы во многих отношениях дополняют друг друга.

Выделяют три основных вида трудовой мотивации: экономическая (материальная), морально-психологическая (социальная) и организационная (административная).

Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств.

Организационные способы включают в себя мотивацию привлечением к участию в делах организации, обогащением труда, предоставлением возможности приобрести новые знания и навыки.

Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда.

Эффективное управление предполагает максимально полное использование того широкого набора ресурсов, который имеется в организации. Сегодня уже никому не надо доказывать, что главный из всех ресурсов – это люди. Но от людей можно получить высокую отдачу лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяется их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит трудовая мотивация.

---