Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические аспекты формирования мотивационных процессов и их роль в деятельности организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного появления новых технологий персонал организации является основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе. Однако реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих работников.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Данная тема интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие в нашей стране. Современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему управления персоналом.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ И ИХ РОЛЬ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

---

1.1. Основные определения и общая характеристика мотивации

Мотивационный менеджмент – это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда.

Мотив (фр. motif – побуждение) – побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности^[1].

Потребности – это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, внутренний побудитель активности.

Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремиться человек.

Интерес (лат. interest – имеет значение) – это конкретное выражение осознанных потребностей.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени

зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования^[2].

Выделяется два типа мотивирования:

• внешнее воздействие вызывает определенные побуждения в человеке, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату;
• формирование определенной мотивационной структуры человека, с целью развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Также существует два вида мотивации:

• внутренняя, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Например, стремление к достижению, стремление к познанию, страх и т.п.;
• внешняя, когда субъекты извне вызывают побуждения. Например, оплата труда, социальные пособия, правила поведения и т.п.;

Обобщая приведенные выше определения, отметим, что человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Таким образом, причины того или иного типа поведения людей упираются в их интересы^[3].

---

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности как: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

Сказанное позволяет рассмотреть понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде шести стадий (Рисунок 1.)^[4]:

1. возникновение потребностей;
2. поиск путей устранения потребностей;
3. определение направления действия;
4. осуществление действия;
5. получение вознаграждения за осуществление действия;
6. устранение потребностей.

На первой стадии потребность проявляется в виде ощущений, что ему чего-то не хватает. Она появляется в конкретное время и «требует» принятия шагов для ее устранения. Условно потребности можно разбить на три группы: физиологические, психологические и социальные.

Если потребность возникла и создает проблемы для человека, то нужно искать пути устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Это вторая стадия.

На третьей стадии человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. У человека появляются такие вопросы:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, что желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Первая стадия

Возникновение потребностей

Вторая стадия

Поиск путей устранения потребностей

Третья стадия

Определения направления действия

Четвертая стадия

Осуществление действия

Пятая стадия

Осуществление действия за получение вознаграждения

Шестая стадия

Устранение потребностей

Рисунок 1. Схема мотивационного процесса

На четвертой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

На пятой стадии выясняется то, насколько выполнение действия дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

---

На шестой стадии в зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности или осуществляет действия по устранению потребности.

В структуру мотива труда входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо, способное удовлетворить эту потребность;
• трудовое действие, необходимое для получения блага;
• цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются если:

• в распоряжении общества или субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник – общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.

1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Очевидно, что процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Их обычно разделяют на две большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации. В основе содержательных теорий находится анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию. Процессуальные же теории стремятся учесть поведенческие аспекты мотивационного процесса, определяемые конкретной ситуацией.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу^[5].

Разработанную в 1942 г. известным американским социологом Абрахамом Маслоу систему иерархии потребностей иногда называют «лестницей», или «пирамидой», Маслоу (Рисунок 2.)^[6].

---

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов:

1. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, пол, возраст и т.д.).
2. Не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой.
3. Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

5.Потребность в самовыражении.

II.Вторичные.

4.Потребность в признании

и самоутверждении.

3. Потребность в принадлежности к

социальной группе, причастности,

поддержке.

2. Потребность в безопасности и защите.

I.Первичные.

Рисунок 2. Пирамида потребностей Маслоу

Теория ERG К. Альдерфера.

Клейтон Альдерфер так же, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

1. Е (existence) – потребности существования – физиологические и потребности в безопасности.
2. R (relatedness) – потребности взаимосвязей – включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.
3. G (growth) – потребности роста – побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.д.

Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм^[7].

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда.

Доктор философии Гарвардского университета Девид МакКлеланд анализирует потребности только высшего уровня, приобретенные человеком под влиянием жизненного опыта и обучения. Он выделяет их три:

1. Потребность в причастности – проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими.

2. Потребность в успехе и достижении целей, выражающаяся в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление.

3. Потребность во власти – проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на поведение других людей.

Д. МакКлеланд в отличие от Маслоу и Альдерфера не устанавливает в своей теории иерархии выделенных потребностей, считая, что они в принципе не исключают друг друга и находятся во взаимовлиянии. Основным моментом его концепции является положение, что при анализе поведения человека необходимо ориентироваться на степень выраженности той или иной из названных потребностей и согласовывать управленческие решения с возможностями реализации доминирующей.

---