Файл: Мотивация и ее теории.pdf

- изучать опыт конкурентов и других компаний.

Чем больше база, тем больше возможностей для влияния на персонал. Лучше разбивать стимулы на несколько классов, например:

- здоровье;

- игровая активность, спорт;

- карьера;

- семья;

- быт.

Пример 10. Допустим, руководство дало задание подобрать стимулы для отдела продаж и бухгалтерии. Зная основные предпочтения сотрудников (см. пример 9 выше), мы сформируем следующее предложение:

- для отдела продаж - стимулы класса "Игровая активность, спорт";

- для бухгалтерии - "Карьера".

3. Предлагаем правильно. При выборе форм вознаграждения можно действовать двумя путями. Вариант первый - предложить универсальное вознаграждение. Для каждой компании оно будет разным. Можно, например, выбрать поощрение, которое интересно всем. В нашем примере это будет "корпоративный транспорт". Однако это слишком маленький набор льгот, хотя все сотрудники с энтузиазмом примут подарок от руководства в виде, например, автобуса, который будет привозить их на работу и развозить по домам.

Можно выбрать целевую группу персонала и подбирать методы стимулирования именно для нее. Например, ориентироваться только на отдел продаж или на большинство (в примере 9 это группа 3). Такой подход тоже имеет право на существование, если нам нужно повлиять только на часть персонала.

Вариант второй - предложить на выбор несколько видов вознаграждений. Для этого разрабатываем программу мотивации, где перечисляем все мероприятия. При этом сотрудник может выбрать одно или два из списка.

Пример 11. Программа мотивации "Магазин бонусов":

"Уважаемый сотрудник! Выберите из списка ниже, что вы хотели бы получить от компании:

- поездку в оздоровительный лагерь для ребенка;

- участие в семинаре;

- предоставление льготной ссуды;

- подарочный сертификат в наш магазин."

Такой же список можно сделать и для общекорпоративных мероприятий.

Таким образом, главная задача HR-менеджера - подобрать такие стимулы, которые будут действительно мотивировать. А для этого нужно учитывать потребности людей.

Заключение

Итак, мотивация представляет собой не только банальную потребность в чем-то отсутствующем, но и задает направленность действий, содержит в себе сложноорганизованную систему желаний, интересов, и методов их достижения.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на современных предприятиях, показывает, что характеристики работников (возраст, пол, ценности, установки и т.п.), вид деятельности организации, традиции, складывающиеся годами, территориальное расположение предприятия и прочие индивидуальные особенности имеют большое значение при выборе определенного метода мотивации. Это можно считать закономерностью, так как не существует универсальной мотивационной модели, которую можно было бы эффективно применять без учета специфики развития организации, также не учитывая сложившиеся государственные установки в той или иной отрасли бизнеса.

---

Мотивация труда - процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность; способность человека удовлетворять свои потребности.

Многие руководители считают, что единственным верным способом мотивирования персонала к труду является материальное вознаграждение. Однако, данный тип мотивирования имеет свои недостатки, так как человек быстро привыкает, воспринимает бонус как должное, эффективность труда снижается. Также имеет большое значение разнообразие интересов и ценностей работников: некоторые типы мотивации хорошо подействуют на определённых работников, однако могут демотивировать другую часть персонала.

В рамках исследования был проведен анализ системы мотивации и стимулирования труда ООО «Lida». Результаты проведенного анализа показали, что для достижения большей эффективности персонала необходимо подкорректировать политику мотивации Общества.

Совершенствование системы мотивации работников должно включать в себя не только материальное поощрение, но и социально-психологические методы стимулирования персонала.

Мотивация и стимулирование – противоположные понятия, либо части одного единого механизма? Несмотря на то, что направленность мотивации и стимулирования отличаются, полноценная эффективная работа менеджера по персоналу без использования этих двух понятий невозможна. Мотивация возникает внутри человека, она направлена на удовлетворение определенных потребностей и желаний, стимулирование же, напротив, исходит извне. Стимулирование может быть как позитивным инструментом, так и негативным, мотивация же всегда только позитивна. Однако, надеясь только на мотивацию или стимулирование, работа с персоналом не будет эффективна.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что роль мотивации и стимулирования в организации имеют очень большое значение. Мир не стоит на месте, наука развивается, появляются новые профессии, создаются не существующие раньше направления бизнеса. Специалистам службы управления персоналом необходимо постоянно проверять и совершенствовать методы управления.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ: федер. закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ».
2. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - № 17. - 22.04.1996. - Ст. 1915.
3. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Высшая школа, 2015. – 324 с.
4. Башук Е.Н., Орлов А.В. Особенности проявления трудовой мотивации в различных профессиональных группах // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2017. - № 4 (36). – С. 25-36; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733773.pdf
5. Берг О. Мотивация на "ура" // Кадровый вопрос. – 2016. - № 8. – С. 6-10.
6. Берг О. Психологическая мотивация //
   Кадровый вопрос. – 2017. - № 3. – С. 17-20.
7. Бизнес курс. MBA. Управление персоналом. - М.: ИДДК. CD'ROM, 2015. – 365 с.
8. Битулева Н.Д. Потеря мотивации, или Как настроить персонал на длительную работу // Банковский ритейл. – 2017. - № 3. – С. 8-11.
9. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. - СПб.: Питер, 2016. – 452 с.
10. Брюховецкая Н.Е., Черная А.А. Формирование вовлеченности сотрудников в работу предприятий // Стратегия и механизмы регулирования промышленного развития. – 2017. - № 5. – С. 3-21; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733777.pdf
11. Булатов А.Н. Параметры для оценки материальной мотивации сотрудников // Банковское кредитование. – 2018. - № 3. – С. 14-18.
12. Варданян И. Система мотивации персонала и ее совершенствование // Кадровик.ру. – 2017. - № 12. – С. 3-6.
13. Васьковская С., Певнева С. Правила мотивации // Современные страховые технологии. – 2017. - № 3. – С. 15-18.
14. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2017. - № 4. - С. 23–24.
15. Гамс Э. Мотивацию пытаются подменить стимулированием // Управление персоналом. – 2017. - № 1. – С. 12-15.
16. Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. – 2017. - № 9. – С. 9-12.
17. Дорожкина Е.В., Кабылина А.И. Вовлеченность персонала в трудовой процесс // Экономика и социум. – 2017. - № 5-1 (24). – С. 591-596; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733789.pdf
18. Игольникова И. Мотивационные факторы непрерывного профессионального развития // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2017. - № 5. – С. 10-14.

---

Клопова О. К. Основные компетенции специалиста по управлению персоналом в Великобритании и США // Среднее профессиональное образование. – 2016. – № 9; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://cyberleninka.ru/search#ixzz4CIssNLNk

1. Козлова Т. "Зазеркалье" мотивации // Кадровик.ру. – 2017. - № 5. – С. 11-14.
2. Конкина В.А. Современные подходы к оценке социальной эффективности управления персоналом // Наука в современном мире: приоритеты развития. – 2018. - № 1(3). – С. 155-158; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35744883.pdf
3. Кравец Д.А. Нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях // Делопроизводство и кадры. – 2016. - № 1. – С. 15-17.
4. Лапин А.Е. Проблемы и перспективы государственного менеджмента рынка труда в России: взгляд из региона // Менеджмент в России и за рубежом. - 2017. - № 4. - С. 61—71.
5. Либерман К. Материальная мотивация // Кадровый вопрос. – 2017. - № 3. – С. 12-15.
6. Ловчева М. Болеть на работе вредно. Опыт России, Германии, Финляндии, Израиля, США, Нидерландов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2018. – № 3. – С. 13.
7. Майорова Е.В. HR & PR. Корпоративный симбиоз. Американский и российский опыт // Управление персоналом. – 2017. – № 24. – С. 21.
8. Мамонов Е. Как разработать систему мотивации для сотрудников отдела кадров // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2017. - № 9. – С. 6-10.
9. Мамонов Е. Мотивируем сотрудников: с чего начать // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2017. - № 6. – С. 4-8.
10. Мамонов Е. Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда
    // Кадровик.ру. – 2017. - № 11. – С. 17-19.
11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2015. – 520 с.
12. Мотивация труда управленческого персонала строительных организаций / С.Д. Резник, С.Ш. Левина, И.В. Глухова – Пенза: ПГУАС, 2015. – 481с.
13. Орлова Е. Мотивация в кризис: когда помочь могут не только деньги
    // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2017. - № 2. – С. 10-15.
14. Покровская О. Мотивация в подарок // Кадровик.ру. – 2017. - № 10. – С. 7-10.
15. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 399с.
16. Старобинский Э.Е. Менеджмент на практике. Управление персоналом. Управление производством. - М.: Книжный мир, 2015. – 265 с.
17. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2016. – 430 с.
18. Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности персонала к организации в отечественной и зарубежной литературе // Психология в экономике и управлении. - 2017. - № 1. - С. 28–36; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733886.pdf
19. Фахрутдинова М. Помехой созданию нематериальной мотивации может быть только одно – нежелание // Управление персоналом. – 2017. - № 10. – С. 14-16.
20. Хоркина Н. Мотивация работников к здоровому образу жизни: подходы и результаты // Человек и труд. – 2017. – №. 11-12. С. 43.
21. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. – 2016. - №5. – С. 33-48.

---

Чечебейкина Е.Н. Управление персоналом в России и на западе (США) // Экономика промышленности. – 2017. – Т. 56. - № 4. – С. 305.

1. Шапиро С. Мотивация. - М.: ГроссМедиа., 2015. – 240 с.

Приложения

Приложение 1

Анкета "Удовлетворенность сотрудников работой в компании"

Анкета

1. Ваш пол (м/ж)

2. Возраст (18 - 24, 25 - 35, 35+)

3. Отдел, в котором вы работаете (Ресторанная служба, Административный

отдел, Служба приема, Прачечная, Кухня, Технический отдел)

4. Опыт работы в компании "..." (меньше 1 года, 1 - 2) года, 3 - 4 года,

5 лет)

Оправдались ли ваши ожидания от данной работы?

(да/нет/другое _______________________________________________________)

5. Я считаю, что моя работа (дает мне...):

(работа, обеспечивающая месячный заработок;

возможность карьерного роста;

эта работа - мое призвание;

другое _______________________________________________________________)

6. Где вы видите себя в будущем?

(в компании "..." на более высокой позиции;

в другой компании)

7. Причины вашего возможного перехода в другую компанию:

(мой начальник не занимается планированием моей карьеры;

на должность, на которую я претендовал, взяли другого сотрудника;

более конкурентоспособная заработная плата;

другое _______________________________________________________________)

8. Я доволен (довольна) условиями работы

(да/нет, потому что __________________________________________________)

9. Моя заработная плата соответствует моим амбициям (да/нет)

10. Работа в коллективе:

(мой коллектив сплоченный и дружный - да/нет;

мой коллектив тесно сотрудничает с другими отделами - да/нет;

внутри коллектива мы имеем схожие цели - да/нет)

11. Поощрение инициативы:

(мои предложения по улучшению организации деятельности принимаются

к рассмотрению - да/нет;

инновационность и креативность в работе поощряются моим руководителем

- да/нет)

12. Степень автономности:

(я могу организовать свою работу самостоятельно - да/нет;

мой руководитель всегда перепроверяет мою работу - да/нет;

мой руководитель и коллеги отмечают, когда я хорошо работаю, - да/нет)

13. Мой руководитель относится к своим подчиненным с уважением - да/нет

14. Стиль управления руководителя:

(демократический, авторитарный, либеральный, другое ___________________

______________________________________________________________________)

15. Сотрудники отдела персонала всегда готовы мне помочь в разрешении

проблем, связанных с работой, - да/нет

16. После проведения аттестаций мой руководитель знакомит меня с

---

результатами и дальнейшими перспективами - да/нет

17. Я планирую работать в компании:

(следующие 3 года, более 3 лет, планирую перейти в другую компанию)

18. Я знаю ключевые ценности и миссию компании - да/нет

Что можно изменить в организации рабочего процесса?

_______________________________________________________________________

19. Что бы вы хотели изменить (добавить) в существующей(ую) системе(у)

привилегий и бонусов для сотрудников?

_______________________________________________________________________

Приложение 2

Опросный лист

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

1. Сколько времени вы работаете на данном предприятии?

_______________________________________________________________________

2. Как вы попали на эту работу?

_______________________________________________________________________

3. Вас удовлетворяет система оплаты труда и размер вашей заработной

платы?

_______________________________________________________________________

4. Какие у вас отношения с коллегами? С начальством?

_______________________________________________________________________

5. Вы получали какие-либо поощрения за последний год?

_______________________________________________________________________

6. Вы знаете, на какие льготы вы можете рассчитывать при долгосрочной

работе в организации? Если да, укажите.

_______________________________________________________________________

7. В каких мероприятиях, организуемых на предприятии, вы принимали

участие?

________________________________________________________________________

8. Перечислите дополнительные льготы, предоставляемые предприятием,

которыми вы пользовались за последний год.

_______________________________________________________________________

9. Вы хотите повысить свою квалификацию, работая на данном предприятии?

_______________________________________________________________________

10. Какие дополнительные льготы для вас могут оказаться важнее повышения

заработной платы (предоставление отпуска всегда в летнее время, гибкий

график работы, возможность получения ипотечного кредита на покупку

жилья, возможность получения льготных путевок, другое)?

________________________________________________________________________

11. Вы хотите сменить место работы? Если да, то почему.

_______________________________________________________________________

12. Что вам особенно нравится в вашей работе?

_______________________________________________________________________

13. Что вам особенно не нравится в вашей работе?

_______________________________________________________________________

14. Каким образом вы получаете распоряжения от своего начальства (в форме

просьбы, приказа, уговоров)?

_______________________________________________________________________

1. Башук Е.Н., Орлов А.В. Особенности проявления трудовой мотивации в различных профессиональных группах // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2017. - № 4 (36). – С. 25 ↑

2. Берг О. Мотивация на "ура" // Кадровый вопрос. – 2016. - № 8. – С. 6. ↑

3. Битулева Н.Д. Потеря мотивации, или Как настроить персонал на длительную работу // Банковский ритейл. – 2017. - № 3. – С. 8. ↑

4. Брюховецкая Н.Е., Черная А.А. Формирование вовлеченности сотрудников в работу предприятий // Стратегия и механизмы регулирования промышленного развития. – 2017. - № 5. – С. 3. ↑

5. Булатов А.Н. Параметры для оценки материальной мотивации сотрудников // Банковское кредитование. – 2018. - № 3. – С. 14. ↑

6. Варданян И. Система мотивации персонала и ее совершенствование // Кадровик.ру. – 2017. - № 12. – С. 3. ↑

7. Васьковская С., Певнева С. Правила мотивации // Современные страховые технологии. – 2017. - № 3. – С. 15. ↑

8. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2017. - № 4. - С. 23. ↑

9. Гамс Э. Мотивацию пытаются подменить стимулированием // Управление персоналом. – 2017. - № 1. – С. 12. ↑

10. Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. – 2017. - № 9. – С. 9. ↑

11. Дорожкина Е.В., Кабылина А.И. Вовлеченность персонала в трудовой процесс // Экономика и социум. – 2017. - № 5-1 (24). – С. 591. ↑

12. Игольникова И. Мотивационные факторы непрерывного профессионального развития // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2017. - № 5. – С. 10. ↑

13. Козлова Т. "Зазеркалье" мотивации // Кадровик.ру. – 2017. - № 5. – С. 11. ↑

14. Либерман К. Материальная мотивация // Кадровый вопрос. – 2017. - № 3. – С. 12. ↑

15. Ловчева М. Болеть на работе вредно. Опыт России, Германии, Финляндии, Израиля, США, Нидерландов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2018. – № 3. – С. 13. ↑

16. Мамонов Е. Мотивируем сотрудников: с чего начать // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2017. - № 6. – С. 4. ↑

17. Покровская О. Мотивация в подарок // Кадровик.ру. – 2017. - № 10. – С. 7. ↑

---