Файл: Корпоративная культура организации (Теоретические аспекты корпоративной культуры организации).pdf

Введение

На современном этапе наблюдаются разнообразные цивилизационные характеристики, предполагающие необходимость корректировки подходов к управлению персоналом. Результаты социокультурного анализа отличительных особенностей функционирования современного общества свидетельствуют о наличии закономерного преобразования корпоративной культуры из спонтанно складывающейся характеристики организации в соответствующий инструмент целенаправленного управления персоналом. Под влиянием представленных факторов исследование корпоративной культуры признается актуальным.

В последние годы на территории России наблюдается тенденция к повышению внимания научного и практического интереса к понятию корпоративной культуры. Рассмотрение представленного явления свидетельствует о наличии стремления руководителей предприятия применять в собственной деятельности потенциал корпоративной культуры для формирования эффективного производственного процесса, повышения уровня производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений. Представленные моменты свидетельствуют о наличии практической значимости исследования корпоративной культуры. В то же время достижения этих целей невозможно представить без существенного методологического обоснования понятия «корпоративная культура».

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена тем, что требуется более подробное исследование корпоративной культуры организации, которая характеризуется ростом значимости в деятельности хозяйствующих субъектов.

Целью написания курсовой работы является исследование и анализ корпоративной культуры организации.

Для достижения представленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть сущность и роль корпоративной культуры организации;
• выделить составляющие корпоративной культуры организации;
• представить основные функции корпоративной культуры;
• сформировать краткую характеристику деятельности ООО;
• оценить корпоративную культуру ООО, выявить ее недостатки;
• разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ООО.

Предметом исследования в курсовой работе является понятие «корпоративная культура».

Объектом исследования является корпоративная культура ООО «Бестужев».

Теоретические аспекты корпоративной культуры организации

Сущность и роль корпоративной культуры организации

Понятие «корпоративная культура» возникло в XX веке. Это понятие было сформулировано немецким фельдмаршалом Мольтке. С течением времени это понятие характеризуется распространением на все сферы, а также существенными изменениями^[1]. При этом нельзя недооценивать существенность корпоративной культуры, так как она оказывает влияние на процветание и успешное функционирование организаций всех типов. Корпоративная культура представляет собой комплекс ценностей, норм и стандартов поведения, которые приняты в данной организации и воплощаются во всех сферах ее функционирования. Разработанная в компании корпоративная культура признается ее визитной карточкой и находит отражение в микроклимате коллектива, системе и правилах взаимоотношений, стиле руководства и традициях^[2].

Р. С. Голов придерживается мнения о том, что корпоративная культура, или организационная культура представляет собой комплекс моделей поведения, которые были приобретения организацией в рамках адаптации к внешним и внутренним условиям, которые в практической деятельности характеризуются эффективностью. Для признания культуры корпоративной, требуется ее поддержка большинством работников^[3]. Корпоративная культура представляет собой не какое-то отдельно существующее явление, которое не имеет связи с эффективностью деятельности компании, а, наоборот, именно организационная культура определяет отношение сотрудников к выполняемым ими профессиональными обязанностями. От такого положения зависит формирование общего результата деятельности коллектива^[4].

Для более полного раскрытия понятия «корпоративная культура» необходимо рассмотреть определения, сформированные различными исследователями. Так, Х. Шварц и С. Девис рассматривали культуру организации в качестве совокупности убеждений и ожиданий, которые разделяются участниками организации, нацеленные на формирование нормы, в существенной степени определяющие поведение организации отдельных личностей и групп. Представленные данные свидетельствуют о том, что сколько имеется организаций, столько существует корпоративных культур. Соответственно, в современной литературе представлено большое количество взглядов как на определение, так и на структуру корпоративной культуры^[5].

Т. Баландина рассматривает структуру корпоративной культуры и определяет такие компоненты, как: философия, предприятия, ценностно-нормативная культуры, социально-психологическая культура, культура внутренних коммуникаций, культура внешней идентификации, событийная культура^[6]. В соответствии с этим подходом имеется возможность определения оснований корпоративной культуры в качестве философии организации посредством выделения конкретных компонентов корпоративной культуры, а именно – миссия, ценности и принципы работы. Миссия представляет собой социальное предназначение организации, которую знают и разделяют ее сотрудники. Ценности в соответствии с приоритетными ценностями могут быть рассмотрены и оценены все действия работников и все принимаемые решения. Принципы работы представляют собой принципы взаимоотношений с пользователями, с другими организациями и представителями средств массовой информации^[7].

Схожим является подход М. В. Рыбаковой, которая рассматривала корпоративную культуры в качестве системы, включающей в себя следующие подсистемы: основные ценности, которые разделяются в организации; формальная и неформальная организационная структура, традиции, правила поведения на рабочем месте; структура коммуникаций, иными словами, неформальных информационных потоков; структуры взаимных симпатий, выборов, система ролей в организации, отношение к руководителям организации; корпоративные истории, мифы и легенды об организации, ее работниках и руководителях; имидж организации, восприятие компании и ее продукции в обществе, рекламные атрибуты и др.

Н. Н. Могутновой были выделены два уровня в структуре корпоративной культуре, а именно: уровень артефактов, включающей в себя атрибуты внешней идентификации в качестве вида здания, логотип, лозунги; уровень ценностей, включающая в себя миссию, ценности и традиции^[8].

На наш взгляд, корпоративная культура, как правило, предполагает наличие базовых ценностей, убеждений, стандартов и норм, которые разделяются всеми участниками организации. При этом в состав основных элементов корпоративной культуры могут быть включены: общая философия организации, ее базовые цели, этический кодекс и корпоративный стиль. В данном случае могут быть выделены конкретные компоненты корпоративной культуры организации, которые должны полностью приниматься и придерживаться работниками^[9].

Со стороны многих руководителей организационная культура может быть рассмотрена в качестве значимого стратегического инструмента, благодаря которому люди ориентируются на достижение общих целей, повышающих доходность организации. Соответственно, требуется прилагать усилия по созданию и развитию корпоративной культуры. Достаточно часто большое количество руководителей организаций не занимаются разработкой миссии для собственной организации, а акцентирует внимание на такие внешние атрибуты, как: фирменный стиль, образование бренда организации, проведение корпоративных мероприятий^[10].

Результаты анализа разных точек зрения свидетельствуют о том, что не все подходы осуществляют учет того, что изменения в окружающей среде, оказывающие воздействие на людей, кроме вклада самих сотрудников, должны на постоянной основа приспосабливаться к корпоративной культуре. Результатом такого положения признается балансировка внутренних движущих сил с внешними изменения, а не только заниматься планированием работы сверху вниз^[11].

Особое внимание по итогам анализа различных подходов исследователей, необходимо акцентировать внимание на взгляд американского исследователя Э. Шейна^[12]. Этот автор не только отмечает, но и рассматривает в качестве основы становления корпоративной культуры скрытые внешние факторы, в том числе окружающий мир, время, пространство, оказывающие подсознательное влияние на поведение работников, затем – цели и ценности людей, которые разделяются на сознательном уровне, в том числе заданные ценности, социальные нормы и только в дальнейшем – внешние проявления корпоративной культуры, в том числе архитектура и технологии, планировка и оформление. Таким образом, эффективность реагирования организации как на внутренние взаимодействия, так и на давления со стороны окружающего мира, характеризуются прямой зависимостью от корпоративной культуры в организации^[13].

При этом отмечается, что идея корпоративной культуры имеет абстрактный характер. Значимость корпоративной культуры определяется совокупностью обстоятельств, а именно^[14]:

1. придается работникам корпоративную идентичность, способствует определению внутригруппового представления об организации, являясь существенным источником стабильности и преемственности в организации;
2. знание основ корпоративной культуры организации оказывает помощь работникам в адаптации в компании, правильно раскрывать происходящие в организации события, за счет определения в них наиболее значимых и важных моментов;
3. за счет корпоративной культуры происходит стимулирование самосознания и высокого уровня ответственности сотрудника, который выполняет определенные задачи. За счет признания и награждения таких людей, корпоративная культура способствует идентификации их в качестве образцов для подражания^[15].

Таким образом, ключевым компонентом корпоративной культуры организации признаются ценности, на основании которой осуществляется выработка норм и форм поведения в организации. Благодаря ценностям, которые декларируются и разделяются основателями и наиболее авторитетными участниками организации, признаются ключевым звеном, от которого зависит сплоченность работников, составляется единство взглядов, и действий, и, соответственно, обеспечивается достижение намеченных целей организации.

Основные типы корпоративной культуры организации

В рамках менеджмента существует большое количество подходов к процессу типологии. В связи с тем, что понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали исследовать в XX в., в настоящее время некоторые классические модели характеризуются утратой собственной актуальности. Формирование новых типов организационных культур произошло под влиянием интернет-бизнеса. Соответственно, в современной предпринимательской среде могут быть выделены различные типы корпоративных культур, а именно^[16]:

1. «Ролевая модель»^[17]. В соответствии с этой моделью формирование взаимоотношений осуществляется в рамках правил и распределении обязанностей. Каждый работник при этом занимается выполнением роли небольшого винтика в большом механизме. Отличительной чертой этого типа является наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.

Рабочий процесс в организации характеризуется продуманностью до самых небольших деталей, соответственно, сбои в процессе являются минимальными. Представленный тип чаще всего применяется в крупных компаниях, характеризующихся наличием разных департаментов и большим штатом работников^[18]. Ключевыми ценностями этого типа корпоративной культуры признаются надежность, практичность, оптимальность, построение стабильной организации. В соответствии с представленными характеристиками такая компания не может сформировать оперативную реакцию на внешние изменения, соответственно, модель признается эффективной при наличии стабильного рынка^[19].

1. «Dream Team», представляющая собой командную модель корпоративно культуры, в которой отсутствуют должностные инструкции, конкретные обязанности и дресс-коды. При этом наблюдается горизонтальная иерархия власти, соответственно, отсутствуют подчиненные, а также имеются равноценные игроки одной команды. Общение, как правило, является неформальны и дружеским^[20].