Файл: МОТИВАЦИЯ И ЕЕ ТЕОРИИ.pdf

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия.

Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации решить ее задачи. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в определенном направлении.

Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то неудивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления.

В тоже время, будучи сложным социально-психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сущности, структуры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия на нее. Это означает, что мотивация является объектом управления [8, С.154].

Любой вид мотивации нуждается в стимулировании.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции [7, С.126].

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе [7, С.126].

Стимулирование – это то посредством чего можно осуществить мотивирование. Надо понимать, что одноразовое стимулирование даст такой же результат. Для того, чтобы сотрудники постоянно выполняли свои обязанности со сто процентной отдачей необходимо создать систему стимулирования. Однако нельзя забывать, что только поощрение не приведет ни к чему хорошему. Необходимо присутствие так сказать и «кнута». Сотрудники должны понимать, что если свои обязанности выполнят плохо или не вовремя, то результат будет другой, за этим последует наказание, а не поощрение. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями.

1.3. Задачи и методы мотивации.

Основными задачами мотивации выступают следующие [9, С. 158]:

1) Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

2) Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

3) Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации.

Четыре основных метода мотивации:

1. Принуждение – основывается на страхе увольнения, наказания. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата [10, С. 143].
2. Вознаграждение – осуществляется в виде систем материального и нематериального стимулирования труда. Вознаграждение – это правовой стимул, под которым понимается возможность получения лицом материальных благ в виде заработной платы, стипендии и других натуральных и денежных выплат. Вознаграждение получило широкое законодательное оформление, в том числе и в Российской Федерации. Сегодня наиболее распространенный вид вознаграждения – заработная плата [1, С. 28].

В плане справедливой оценки труда можно привести в пример зарубежный опыт – плата за исполнение, которая включает в себя гибкие схемы оплаты труда:

1. Комиссионные. В этом случае сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям (экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами).
3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. К ним относят специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент, или премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени, то есть специалистам, уход которых нежелателен для компании.
4. Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании.
5. Акции и опционы на их покупку. Совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций либо просто о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера [1, С. 29].
6. Солидарность – реализуется путем формирования у персонала ценностей и целей, близких или совпадающих с ценностями и целями организации, и осуществляется с помощью убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного рабочего климата. Это очень эффективный современный метод мотивации, в основе которого - знание социальной психологии, создание атмосферы единой команды, семейного стиля менеджмента и т.п. Он особенно распространен в Японии (в том числе, благодаря кружкам качества). Солидарность, взаимовыручка, дружественные взаимоотношения между рабочими, руководством, отделами и коллективами разных уровней являются одним из основных методов мотивации [11].
7. Приспособление – подразумевает оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует передачи полномочий на нижние уровни, и это становится внутренним мотивом, объединяющим цели менеджмента и персонала организации.

Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям. Люди охотнее следуют своим установкам, чем чужим. Сила этого метода мотивации, прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и задачи организации, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших стратегических вопросах существования организации или своего подразделения. Этот метод сопровождается широким делегированием полномочий, что способствует облегчению выбора целей и задач организации все большим числом сотрудников. Это является мощным мотивом для внутреннего объединения целей фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений.

Таким образом, мотивация – это процесс побуждения к выполнению действий, получение определенного результата, достижение поставленной цели. Мотивация может быть как положительной, так и отрицательно сработать на человеке.

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

ГЛАВА 2 Теории мотивации

2.1. Классификация теорий мотивации.

Существуют различные теории мотивации. Развитие их носило «эволюционный» а не революционный характер. Эти теоретические построения используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

В литературных источниках авторы предлагают различные классификации теорий мотиваций.

Уткин Э.А. считает, что современные концепции мотивации характерны двумя основными направлениями. Содержательная концепция мотивации, по которой внутренние побуждения человека (именуемые потребностями) побуждают его действовать определенным образом, и процессуальная концепция мотивации, основывающаяся на поведении человека в группе в соответствии с его восприятием действительности и образованием, опытом и внешним поведением [13, С. 68].

Фролов С.С. полагает, что в основе классификации подходов к решению проблемы мотивации лежат два различных видения работника в организации, сложившиеся в ходе длительной научно-практической деятельности:

• психологические теории, которые рассматривают поведение человека как совокупность реакций на воздействие определенных стимулов;
• социально-экономические теории, которые подчеркивают воздействие определенных ценностей и намерений на поведение человека [5, С. 224].

Пугачев В.П. утверждает, что целесообразно делить теории в зависимости от предмета анализа на три главных направления:

1. теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека. Теории этого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов;
2. внутриличностные теории – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление.
3. процессуальные теории – выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды [14, С. 90].

Армстронг в своей книге «Практика управления человеческими ресурсами» описывает, что наиболее значимые теории можно классифицировать следующим образом:

1. Инструментальная теория, которая утверждает, что награды и наказания (кнут и пряник) служат средством обеспечить необходимое поведение или действия людей.
2. Теория содержания, которая делает акцент на сущности мотивации. Она утверждает, что мотивация, в принципе, занимается осуществлением действий для удовлетворения потребностей и выявляет основные потребности, которые влияют на поведение. Первоначально теорию потребностей предложил А. Маслоу, а Ф. Герцберг в своей двухфакторной модели перечислил потребности, которые он назвал «удовлетворителями».
3. Теория процесса, которая подчеркивает психологические процессы, влияющие на мотивацию, и связанные с ожиданиями целями и представлением о справедливости [15, С. 149].

Румянцева З.П. считает, что существуют три наиболее известные теории мотивации по потребностям [16, С. 254].

Таким образом, исходя из предложенных классификаций, условно теории мотивации можно разделить на три группы: инструментальные, содержательные, теории процесса. Рассмотрим эти группы подробнее.

Инструментальные теории мотивации основаны на применении простых стимулов принуждения и материального и морального поощрения работников. Широко известна теория «кнута» и «пряника» (положительной и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.

Эта теория возникла во второй половине девятнадцатого века и акцентировала экономические результаты и необходимость рационализировать труд. Она полагала, сто человек будет мотивирован трудиться, если награды и наказания напрямую связаны с показателями его работы, то есть награды зависят от показателей работы. Инструментальная теория берет начало от тейлоризма – методов научного управления Ф. Тейлора, который писал: «Невозможно на протяжении долгого времени заставлять рабочего работать гораздо усерднее, чем средний рабочий в его окружении, если не гарантировать ему значительной и постоянной прибавки в оплате» [15, С. 150].

Научное подтверждение этой мотивационной концепции имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 году, рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».

Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления [15, С. 157].

Несмотря на длительное существование организаций, до XX века их руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.

Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 году мосле выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании.

Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 году в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления) [15, С. 157]:

• Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.
• Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.
• Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.
• Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

Тейлор считал, что внедрять научные принципы организации труда нужно принудительными методами, так как рабочие сопротивляются любому изменению укоренившегося порядка. Общие мероприятия, предлагаемые Тейлором, в его книге «Принципы научного менеджмента» по внедрению методов научной организации труда следующие [20, С. 145]:

• Выберите 10-15 рабочих, особенно искусных в производстве данной работы.
• Подвергните точному исследованию весь ряд элементарных операций или движений.
• Зарегистрируйте с секундомером точную продолжительность времени, требующуюся на производство каждой из элементарных операций, и выберите наиболее быстрый способ производства каждого отдельного элемента работы.
• Совершенно устраните все неправильные движения, медленные и излишние движения.
• Покончив, таким образом, со всеми ненужными движениями, соедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов.