Файл: Управление женским коллективом(Теоретические основы управления женским коллективом).pdf

В случае успеха - давать высокую оценку и в дальнейшем использовать эти достижения, как доказательства возможностей сотрудницы. Женщины высоко ценят, когда руководитель уважает их мнение и прислушивается к их предложениям.

Женский коллектив способен прекрасно работать, выполнять сложные задачи, принимать быстрые решения, совершать эффективные действия. Но для успешного управления женским коллективом руководителю необходимо знать секреты женской психологии, особенности построения взаимоотношений в таком коллективе, и уметь направлять в нужное русло сильные и слабые стороны своих подчиненных, создавать и поддерживать такую корпоративную культуру, которая мотивирует сотрудниц на хорошую работу.

В чисто женских коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ.

Пунктуальность, исполнительность, любовь к деталям, эти качества в большей степени присущи именно женщинам. Дело в том, что женщины более наблюдательны к рабочему процессу, деталям чужого гардероба и даже к выражению лица потенциального покупателя, а в случае библиотеки - читателя. А еще потому, что прекрасный пол обладает такими качествами, как способность длительное время заниматься монотонной работой. Однако это не означает, что всю скучную и неинтересную работу следует перевести на прекрасную половину.

В практической части курсовой работы нами была рассмотрена практика управления женским коллективом на предприятии «Сигма». Предприятие ООО «Сигма» является надежным производителем мебели для офисов и предприятий торговли. На предприятии трудятся 75 человек, 63 % из которых - женщины.

У сотрудниц женского пола ООО «Сигма» доминирует стиль невмешательства в дела коллектива. Сотрудницы со стажем не хотят делиться опытом, передавать знания и умения начинающим молодым специалистам, критически реагировали на просьбы о наставничестве и помощи. Сотрудницы неохотно откликаются на внесение в работу чего-то нового, не наблюдается стимула к творческой работе.

В ООО «Сигма» среди сотрудниц довольно часто возникают конфликты

и протекают они по-разному. Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей). В основном конфликты протекают тихо, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом.

---

Руководитель ООО «Сигма» старается на первое место ставить независимые от пола базовые ценности: создание объективных условий для личностного и профессионального развития всех сотрудников, спокойная доброжелательная атмосфера, целесообразность решений руководства и предсказуемость реакции сотрудников.

Руководителю ООО «Сигма» не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.

Поскольку в ООО «Сигма» встречаются пустые разговоры среди сотрудниц, сплетни - особенно в бухгалтерии и в отделе кадров можно разбавить отдел мужчинами. Смешение полов в отделе в этом случае будет работать во благо компании. У сотрудниц сразу же поменяется их поведение.

Успешно управлять женским коллективом в ООО «Сигма» получится тогда - когда руководитель разработает свою собственную стратегию управления. К примеру, можно использовать смешанный демократически - авторитарный стиль управления.

Сотрудницы ООО «Сигма» должны уважать своего руководителя, выполнять все его рабочие требования, приходить вовремя на работу, и не злоупотреблять добротой руководителя. В случае постоянных опаздываний на работу, ухода с работы раньше времени - необходимо лишать премий данных сотрудниц. Данный инструмент управления является очень эффективным, на второй раз вряд ли сотрудница ООО «Сигма» захочет остаться без премии.

Руководитель ООО «Сигма» должен стараться чаще спрашивать мнение сотрудниц по организации их рабочих процессов. Тем самым он будет вовлекать свой коллектив в обсуждение, поощрять их неравнодушное отношение к работе, привлекать к принятию решений.

Таким образом, управлять женским коллективом всегда нелегко. Это означает, что необходимо учитывать различие в типах личности, привычках и мотивах работы подчиненных, при этом опираться на собственные задачи и учитывать цели предприятия.

Список использованной литературы

Книги.

1. Аверьянов, А.И. Карьера женщины/ А.И. Аверьянов. - М.: Изд-во «Кнорус», 2016.-388 с.

2. Бардонов, В.А. Основы менеджмента в организации/ В.А. Бардонов.-М.: Изд-во «Инфра - М», 2016. -354 с.

3. Баумгартен, Л. В. Введение в менеджмент/ Л. В. Баумгартен. - СПб.: Питер, 2017. - 414с.

4. Бочкин, С.П. Курс лекций по менеджменту/ С.П. Бочкин. - М.: МГУ, Издательство «Инфра-М», 2017. -652 с.

---

5. Бурилова, Е.М. Психология: учебник для студентов вуза/ Е.М. Бурилова. - М.: Изд-во «Образование», 2016. -305 с.

6. Вертеева, В.П. Менеджмент организации/ В.П. Вертеева. - Мн.: Экспертное бюро,2018.-266 с.

7. Грачев, И.Р. Управление женским коллективом / И.Р. Грачев. - М.:Изд-во «Экономист»,2019. -247 с.

8. Дорошенко, М.Е. Менеджмент/ М.Е. Дорошенко. - М.:Изд-во «Юнити»,2018. -578 с.

9. Зернова, М.Л. Основы психологии: от А до Я/ М.Л. Зернова. - М.: Изд-во «Альфа-М»,2017. - 630 с.

10. Козлов, Е.М. Мужчины и женщины в работе/ Е.М. Козлов. - М.:Изд-во «Инфра»,2017. -172 с.

11.Коновальский, И.М. Курс лекций по психологии/ И.М. Коновальский. - М.:Изд-во «Образование»,2015. - 400 с.

12. Круглов, И.М. Основы менеджмента для женщин / И.М. Круглов. - М.:Изд-во «Ось-89»,2018. -144 с.

13. Любанова, М.В. Психология: учебник для студентов вуза / М.В Любанова.- М.:Изд-во «Экономист»,2017. -247 с.

14. Лунев, В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой/ В.Л. Лунев. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2018. - 489 с.

15. Матвеев, А.П. Виды женских коллективов/ А.П. Матвеев. - М.: Финпресс, НГАЗиУ,2016. - 255 с.

16. Монапова, Л.А. Психология управления: учебное пособие / Л.А. Монапова. -М.:Изд-во «Зерра»,2018. -584 с.

17. Носикова, Р.М. Курс управления предприятием/ Р.М. Носикова. - М.: Издательство «Норма-Инфра-М», 2017. -369 с.

18. Тарануха, К. В. Психология женщин: учебное пособие/ К. В. Тарануха - М.:Изд-во «Образование»,2018. - 265 с.

19. Философова, Т.Г. Основы управления женским коллективом: учебное пособие/ Т. Г. Философова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 417 с.

20. Ястребов, Д.А. Курс управления предприятием/ Д.А. Ястребов. -М.:Издательство «Норм-М», 2018. -505 с.

Журналы.

21. Зоткина, Е.В. Особенности управления женским коллективом/ Е.В.Зоткина // Молодой ученый. - 2018. - С. 204-206.

22. Кочергин, А.Д. Психологические особенности руководства женским коллективом/ А.Д. Кочергин// Проблемы теории и практики управления. - 2018. - № 7. - С. 13-18.

23. Мильгром, Д.А. Женщина и работа / Д.А. Мильгром // Человеческие ресурсы.. -2019. - №2. - С.58-60.

24. Урукова, В.Г. Психология управления женским коллективом/ Г.В. Урукова// Генеральный директор. - 2019. - №8. - С.74.

25. Целикова, Л. В. Виды женских коллективов / Л. В. Целикова //Молодой ученый. - 2019. -№ 3.- С.61 - 64.

Электронные ресурсы.

26. Официальный сайт предприятия ООО «Сигма». Режим доступа: http://mebelsigma.ru/

27. Чисто женский коллектив: правила выживания и особенности управления. Режим доступа: https://www.jobhelp.center/news/?id=334

Решение кейса

Задание. Прочитайте кейс, определите причины проблем и разработайте программу по решению их в данных магазинах, обоснуйте каждый шаг Вашей программы.

---

Небольшая сеть, состоящая из трех магазинов модной одежды. В каждом из них трудятся по две смены 2 продавца. Рабочий день – с 10.00 до 22.00 час. Торговые точки расположены в гипермаркетах на окраинах крупного города. Срок существования на рынке – 3 года.

Продавцы – в студентки вузов, которые учатся на заочном и вечернем отделениях. Продавцы получают базовую зарплату (оклад 18000 руб. плюс премиальные 5000) не зависящую от результатов их работы. Отдельно для каждого магазина задается минимальный план продаж. При условии его выполнения прибавляется дополнительная сумма – 4% от выручки сверх плана, которая распределяется на всех сотрудников торговой точки.

Анализ существующей системы стимулирования продавцов торговой сети выявил следующие проблемы:

1) Низкий уровень мотивированности продавцов: в результате высокая текучесть кадров, «ленивая» работа с клиентами, нередкие случаи воровства, несоблюдение стандартов качества обслуживания и т. п.

2) Стандарты обслуживания клиентов и другие документы изложены в неудобной форме, а некоторые регламенты работы продавцов вообще отсутствуют.

3) Директор относится к нематериальному стимулированию скептически. Готов повышать зарплату только тем, кто отлично работает.

4) В организации активно распространяются слухи и сплетни, часто возникает необоснованная паника среди персонала, и, как следствие, нервозная обстановка в коллективе.

Решение

1) Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Для начала руководство предприятия должно провести интервью с сотрудницами магазина для выяснения значимых мотиваторов и демотиваторов. Из первых наиболее популярные включить в систему стимулирования. Вторые постараться устранить.       

Руководство должно дифференцировать оклады продавцов в зависимости от их разрядов (повышать более квалифицированным):

а) разряд 1 – «новичок/стажер»;

б) разряд 2 – «претендент»: многое умеет, но нужно еще учиться;

в) разряд 3 – «профи»: все умеет;

г) разряд 4 – «мастер»: пример для подражания, способен делиться опытом, быть наставником.

В настоящее время продавцам выплачивается премиальные 5000, которые не зависят от результатов их работы. Я считаю, что их надо убрать, чтобы у продавцов был стимул выполнять хорошо свою работу и получать за нее хорошее вознаграждение, зависящее от объема продаж каждого продавца.

---

Механизм распределения премии между работниками, перевыполнившими план магазина, нужно сделать четким и прозрачным. Для этого, например, ввести систему баллов (наряду с экспертными оценками администратора), в которой учитывать, кто из продавцов был более успешен по параметрам: объемы продаж, результаты пробных покупок, клиентоориентированность (в общении с покупателями), ответственность, надежность, командность и другие.

Также можно начать проведение пробных покупок на регулярной основе для оценки качества обслуживания в магазинах. По результатам давать продавцам обратную связь. На основе тех же данных можно внедрить систему квартальных бонусов торгового персонала. И по результатам пробных покупок провести обучение сотрудников.

К примеру, за отсутствие нарушений в ходе проверок:

А) 2 раза подряд = 10 % от оклада

Б) 3-4 раза подряд = 20 % от оклада

В) 5 и более раз = 30 % от оклада

Для снижения текучести кадров ввести небольшую надбавку за выслугу лет. К примеру, за работу на предприятии:

А) от 1 до 3 лет = 10 % от оклада

Б) от 4 до 5 лет = 15 % от оклада

Б) от 6 - 8 лет = 20 % оклада

Для борьбы с воровством нужно ввести должность материально ответственного старшего продавца или администратора магазина.

Кроме того, сделать его наставником, поручить простые управленческие задачи. Необходимые дополнительные качества данного сотрудника будут - честность, организованность, лидерские задатки. Администратором можно стать только сотрудник после достижения 3-4 разряда. За наставничество необходимо будет выплачивать надбавку к заработной плате.

2) На предприятии необходимо в срочном порядке разработать: стандарты обслуживания клиентов, понятные регламенты работы продавцов. Все документы должны быть изложены в простой форме. Разбор стандартов включить в программу обучения.

Можно проводить ежемесячные общие совещания, на которых продавцы могли бы получить ответы, задавая вопросы директору: о политике компании, об изменениях в организации работы, о решении спорных вопросов и другие.

3) Директор предприятия должен пересмотреть свой взгляд на нематериальное стимулирование сотрудников.

Сотрудники будут готовы ответить взаимностью, если будут ощущать, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности - это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.

Руководство должно:

- создать условия для карьерного роста.

- признать значимость работников, что будет подтверждаться благодарностями и грамотами от руководства;

---