Файл: Теоретические основы формирования института организационной культуры на современном этапе.pdf

1. Теоретические основы формирования института организационной культуры на современном этапе

1.1. Общие понятия организационной культуры

Существует множество определений понятия «организационная культура» в современной литературе. Концепция организационной культуры, как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, не имеет единого универсального определения. Существуют различные функциональные описания, которые формируются исходя из конкретных целей проводимого исследования. Но целостного определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение нет.

Мы часто сталкиваемся с понятием «культура» в повседневной жизни, но трудность состоит именно в том, что дать четкое определение столь обширному и общеизвестному понятию очень трудно. Специалисты постоянно дискутируют, так как для них трудность обусловлена хорошо осознаваемой сложностью понятия, его исторической эволюцией, пересечением с другими концепциями.

Большинство авторов сходится лишь в том, что организационная культура – это сложная композиция важных предположений, которые безотказно принимаются всеми членами коллектива.

Э. Джакус (1952 г.): «Культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший тра­ди­цией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разде­ляют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят нович­ками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»^[1].

К. Голд (1982 г.): «Организационная культура – это уникальные характеристики воспри­ни­маемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли»^[2].

Э. Шайн (1985 г.): «Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем»^[3].

Э. Браун (1995 г.): «Организационная культура – это набор убеждений, ценностей и ус­воен­ных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни органи­зации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации» ^[4].

Н. Лемэтр: «Культура предприятия – это система представлений, сим-волов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами»^[5].

Несмотря на внешнее разнообразие, все эти определения содержат некоторые общие моменты.

Во-первых, большинство авторов отмечает образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организаций в своих действиях и поведении.

Вторая общая категория – ценности (ценностные ориентации), на которые ориентируется индивид. В первую очередь в том, какое поведение допустимо в данной организации, а какое – нет. Некоторые предприятия придерживаются девиза: «Клиент всегда прав», другие его просто учитывают, но не ставят во главу угла. В любом случае, принятая ценность помогает сотруднику понять, как следует действовать в той или иной ситуации.

К третьей группе общих атрибутов понятия «организационная культура» относится «символика», принятая в организации. Посредством ее передаются ценностные ориентации предприятия новым членам коллектива. На многих фирмах создаются специальные документы, в которых детально прописываются все ценностные ориентации. Однако намного большее влияние имеют «ходящие» по предприятию байки, истории, легенды.

Таким образом, организационной культуре можно дать следующее определение – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутри организационного окружения ^[6].

Можно выделить еще одно определение. Организационная культура (организационная культура предприятия) – свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами организационной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникаций;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы ^[7].

1.2. Принципы и функции организационной культуры

Организационная культура, как система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, которая присуща именно этому предприятию базируется на следующие принципы:

• научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд;
• системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;
• гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и общества;
• представление корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества;
• профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять организационной культурой ^[8].

Организационная культура является не только имиджем компании, она давно стала эффективным инструментом стратегического развития. Ее формирование чаще всего обусловлено повышением конкурентоспособности.

На уровне предприятия организационная культура выполняет определенные функции. Некоторые из них:

• воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
• оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);
• отсюда - регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
• познавательная функция (например, познание и усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
• смыслообразующая функция: организационная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
• коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;
• функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
• рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей ^[9].

Организационная культура ориентирована в первую очередь на внутреннюю среду предприятия. Она проявляется в поведении и ценностных ориентирах сотрудников. К ним можно отнести устойчивость организационных связей, дисциплину и культуру, адаптивность к нововведениям, процессы самоорганизации и т.д. Другими словами все то, что объединяет людей, группы, предприятие в целом.

Сконструировать, а затем внедрить корпоративную культуру невозможно. Так же невозможно перенести ее с одного предприятия на другое. В становлении ценностей, важных именно для этого коллектива, большую роль играет организационная форма предприятия, стиль управления, состав и структура кадров, специфика отрасли, географическое месторасположение, а так же история самого предприятия, его становление и развитие, история коллектива и сложившиеся на протяжении многих лет традиции.

1.3. Виды организационной культуры

По мнению С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук, характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

• отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;
• отношение работников к предприятию;
• функциональные и межличностные отношения сотрудников.

Таким образом, по характеру влияния организационной культуры на общие результаты деятельности предприятия можно выделить:

• 1. положительная – фиксирует ценность трудовой деятельности как ценность самореализации, способствует эффективному решению проблем, росту производительности, стимулирует развитие предприятия;
  2. отрицательная – отражает ситуацию, когда деятельность важна для работника, но не ценна для его самореализации. Она препятствует эффективному принятию решений и развитию предприятия, характеризуется высокой текучестью кадров, слепым выполнением поручений, обезличиванием проблем.

Д. Зонненфельд выделяет 4 типа корпоративных культур, каждая из которых оказывает своеобразное влияние на карьеру работника и успешную деятельность предприятия ^[10].

«Бейсбольная команда» характеризуется наличием ведущих ключевых сотрудников, которые считают себя «свободными игроками». За этими специалистами ведется жесткая конкурентная борьба среди работодателей. Посредственные и менее успешные работники быстро увольняются по инициативе работодателя.

В компании с «Клубной культурой» основными характеристиками являются лояльность, преданность, командная работа. Карьерный рост происходит медленно, позволяя сотрудникам овладеть всеми тонкостями работы на новом уровне и расширить свой профессиональный кругозор.

Предприятие с «Академической культурой» нанимает молодых сотрудников, которые готовы медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от предшествующего вида, в данной компании сотрудники редко переходят из отдела в отдел, что значительно сужает их кругозор и отрицательно сказывается на развитии профессиональных навыков, препятствует внутриорганизационной кооперации.

«Оборонная культура» не дает гарантии постоянной работы и профессионального роста, так как постоянно подвергается внутренней реорганизации и сокращению штата. Таким образом, она старается адаптироваться к новым внешним условиям.

Так же в пример можно привести систему классификации Моутона – Блейка:

• «Загородный клуб» - интересы личности являются первичными, и к сотруднику проявляется повышенный интерес. Люди работают в компании по многу лет и удовлетворены своим трудом. Эта культура уместна для маленьких предприятий семейного типа, где во главу угла ставиться благополучие коллектива. Девиз: «Чтобы все были довольны».
• «Власть – подчинение» - интересы личности подавляются для пользы предприятия при любых обстоятельствах. Управление характеризуется жесткостью, строгой иерархичностью. Как правило, наблюдается высокая текучесть кадров и профессионалы высокого класса здесь не задерживаются. Девиз: «У нас не болеют, свои проблемы оставь дома».
• «Организационное управление» - интересы сотрудников и компании сбалансированы в рамках четко установленных правил и процедур. Один сотрудник легко заменяется другим, т.к. главное процессы, а не личности и их вклад. Здесь много профессионалов, но нет «звезд». Девиз: «Все должно быть в соответствии с регламентом».
• «Групповое управление или команда» - интересы сотрудников и компании совпадают благодаря правильному подходу к мотивации. Комфортная психологическая обстановка способствует развитию высоким достижениям. Девиз: «Мы одна команда и стремимся к высоким целям».
• «Объединенное управление» - негативная организационная, подразумевающая минимальное внимание как к бизнесу, так и к людям. Девиз: «Пусть не платят, зато и работать не заставляют»^[11].

Организационная культура призвана адаптировать предприятие во внешней среде, помогает выстоять в конкурентной борьбе, выжить, завоевать новые рынки. Основой же для этого является внутренняя консолидация и взаимодействие, построенные на четком разграничении обязанностей и разделении труда. Организационная культура базируется на ценностях и принятых нормах именно этого предприятия. Носителями ее становятся люди, но постепенно культура на предприятии как бы отделяется от людей в самостоятельный атрибут предприятия и оказывает активное воздействие на работников.