Файл: Теоретические основы формирования института организационной культуры на современном этапе.pdf

Подводя итог вышесказанному, можно сказать, что организационная культура задает некую систему координат, объясняющую функционирование предприятия именно таким образом. Формируя общее культурное пространство, она позволяет сгладить проблему согласования индивидуальных целей работников с общей целью предприятия, включает ценности, нормы, поведенческие модели, которые с готовностью разделяют все работники.

2.Особенности формирования процессов формирования организационной культуры в современной России

2.1. Программа формирования организационной культуры

Организационная культура формируется, как правило, под руководством лидеров компании. Именно они являются формальными лидерами предприятия. Намного реже организационная культура формируется под воздействием неформальных лидеров предприятия. Именно поэтому важно, чтобы менеждер, отвечающий за формирование организационной культуры на предприятии см четко представлял чего он хочет добиться., какие именно ценности он хотел бы внедрить в своем коллективе или подразделении.

По данным разных исследований, фирмы с ярко выраженной, сложившейся организационной культурой гораздо эффективнее в использовании человеческих ресурсов. Организационная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него появляются потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит организационная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов^[12].

Сфера деятельности накладывает свой отпечаток на особенности организационной культуры организации. Сфера финансов предъявляет более строгие требования, как к внешнему виду сотрудников, так и к их поведению. Формальный стиль общения и четкая регламентация – важные отличительные особенности. В то время как в торговой сфере организационная культура предполагает большую свободу и многообразие, самобытность и вариативна. Так же и сфере услуг, где требуется вариативность в подходе к клиенту, энергичность и общительность.

Один из самых важных элементов организационной культуры – адаптация вновь прибывших сотрудников и общее отношение к новичкам на предприятии. Внедрение новых людей в корпоративную культуру достаточно сложный и трудоемкий процесс. Необходимо не только понять все тонкости отношений, но и принять их, впитать. Приход на новое место и так является одним из сложных моментов в жизни человека, адаптация к новой организационной культуре накладывается на него и усложняет. Поэтому некоторые предприятия специально разрабатывают и проводят различные тренинги и другие мероприятия, помогающие новым сотрудникам адаптироваться на новом месте.

Формирование организационной культуры – длительный и сложный процесс. Основные шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование организационной культуры распадается на следующие четыре этапа:

• определение миссии организации, базовых ценностей;
• формулирование стандартов поведения членов организации;
• формирование традиций организации;
• разработка символики ^[13].

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Фундаментальные ценности организационной культуры могут выражаться в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность интерпретировать культуру любой фирмы ^[14].

• Символ – это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с организационной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации. К примеру, для того чтобы выразить в символах свою политику «открытых дверей», Билл Арнольд, президент компании Centennial Medical Center, снял с петель дверь своего офиса и распорядился подвесить ее на потолке в холле.
• Предания – это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности организационной культуры.
• Герой – человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты организационной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся бол-шинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи.
• Девиз (он же слоган, он же лозунг) – это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность организационной культуры.
• Корпоративные церемонии – это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей.
• Корпоративные мероприятия – такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании.

Примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о организационной культуре организаций:

• всем сотрудникам предписано ходить на работу в строгой офисной одежде. Только в пятницу возможна «свободная» форма одежды. Зачастую именно поэтому на пятницу не назначаются встречи и переговоры;
• все сотрудники покупают аксессуары (ручки) одной известной фирмы;
• сотрудники предприятия придерживаются здорового образа жизни;
• день образования компании обязательно отмечается всем предприятием (это может быть выезд на природу или корпоративный вечер);
• работа сверхурочно всегда оплачивается и поощряется (транспорт за счет фирмы, ужин);
• за выслугу лет выплачиваются премии, может быть разработана программа повышения окладов;
• на предприятии принято обращение «на ты»;
• приветствуется использование продукции, которая производится на данном предприятии^[15].

На современном этапе можно выделить множество подходов, выделяющих те или иные атрибуты организационной культуры на микро- и макроуровне. Например, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти наиболее выразительных характеристик:

• осознание сотрудником себя и своего места на предприятии;
• коммуникационная система и язык общения принятые на предприятии;
• внешний вид, одежда и презентация себя сотрудниками фирмы;
• привычки и традиции фирмы, связанные с областью питания сотрудников (что и как едят люди);
• отношение работников к своему и трудовому времени, эффективность его использования;
• сложившиеся и складывающиеся взаимоотношения между сотрудниками;
• основные ценности и нормы, принятые на предприятии;
• вера сотрудников и руководства во что-то и отношение или расположение к чему-то;
• как поставлен процесс обучения и развития сотрудников предприятия;
• основы трудового этикета и система мотивирования сотрудников^[16].

А. Русалинова предлагает следующие методы исследования организационной культуры конкретного предприятия:

• 1. в первую очередь, наблюдение. Оно может быть моментным, сплошным, может фиксироваться на определенных значимых ситуациях;
  2. может использоваться интервью с руководителем отдельной группы или с представителями общественных организаций (так называемое пилотажное или стандартизованное интервью);
  3. возможен сплошной опрос работников предприятия по специально разработанному или стандартному опроснику. Данный опросник должен включать вопросы, впоследствии используемые для расчета индексов групповой оценки;
  4. кроме этого, проводится анализ производственной документации, которая отражает результативность и эффективность деятельности отдельного подразделения или предприятия в целом.

Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

2.2. Организационная культура современного российского бизнеса

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Поэтому в последнее время все чаще проводятся различные исследования на тему организационной культуры российских предприятий.

Например, в июне – октябре 2014 года редакция журнала HR Digest и его учредители – Агентство маркетинговых коммуникаций «Nextep Promotion» и Агентство коммуникационного менеджмента «Принцип PR» провели исследование на тему «Корпоративняа культура современных российских предприятий»^[17].

Исследование проводилось методом анкетного опроса, анкета включала около 100 содержательных вопросов. Всего было распространено около 250 анкет. В исследовании приняли участие представители 45 российских и международных компаний.

Среди опрошенных 58% составили топ-менеджеры компаний, 42% - менеджеры среднего звена и специалисты. Сферу HR представляли 49% опрошенных, сферу PR – 28%, 23 % - другие функциональные области.

Главный вывод по результатам исследования звучит не очень оптимистично: российский бизнес еще не сформировал или только в ближайшие годы сформирует свою, особую корпоративную культуру.

Рисунок 1. Степень сформированности организационной культуры российского современного бизнеса.

И хотя доля пессимистов, считающих, что российские компании в лучшем случае только в начале пути формирования организационной культуры, достаточно высока, оценка самими опрошенными реального положения дел в своих компаниях подтверждает неправомерность этого вывода. Более половины представителей российских компаний считают свою организационной культуру сильной и эффективной.

Но что же вкладывают специалисты в само понятие организационной культуры? Как показал опрос, среди специалистов на сегодняшний день наиболее популярны следующие варианты определения этого понятия.

1. Организационная культура – это корпоративные ценности и нормы, писанные и неписанные правила, по которым живет компания – 67,4%
2. Организационная культура – это система корпоративных коммуникаций, направленных на достижение баланса интересов внутри компании – 25,6%

Опрос показал, что понятие организационной культуры вполне прижилось в практике управления бизнесом в России, особенно среди HR-специалистов – 79% опрошенных и более 85% HR-специалистов назвали это понятие рабочим для практики управления бизнесом. Более того, по мнению большинства опрошенных (58%), интерес к этому понятию только растет.

Таким образом, можно смело прогнозировать, что в ближайшие годы российский бизнес будет уделять все большее внимание развитию организационной культуры.

Чем же определяется облик формируемой российской организационной культуры? Если говорить в целом, то опрошенные считают наиболее сильными факторами влияния личность основателя или руководителя компании и задачи, стоящие перед ней на данном этапе ее развития.

Рисунок 2. Основные факторы, определяющие облик организационной культуры российского бизнеса.

Так же следует отметить, что «западная» модель оказывает сильное влияние на формируемую культуру российского бизнеса – сопоставимое с влиянием, оказываемым на нее всеми предшествующими периодами организационного развития в России.

Рисунок 3. Факторы, оказывающие влияние на развитие организационной культуры российских предприятий.

Одновременно происходит адаптация «западной» модели к российским реалиям, и, судя по всему, это не только не снижает, а наоборот, повышает эффективность работы международных компаний, работающих на отечественном рынке.

В целом, по своим характеристикам «западная» модель значительно более упорядочена и более ориентирована на персонал, а не на руководство. Главным достоинством типично «российской» культуры опрошенные считают ее гибкость, адаптивность.

В результате взаимного влияния формируется действительно особая организационная культура. 44% опрошенных убеждены, что организационная культура эффективных российских компаний не похожа ни на «западную», ни на традиционную «российскую» модель. Реальный портрет культуры компаний, работающих на российском рынке, отличается от обеих моделей-стереотипов. Главный тренд, который в этом прослеживается, – попытка создать культуру, сходную с «западной» моделью по упорядоченности, но более гуманную – культуру «с человеческим лицом».