Файл: Теоретические основы формирования системы оплаты труда на предприятии.pdf

Из таблицы видно, что сумма выручки от продаж за период снизилась на 59130 тыс. руб. (13,81 %), себестоимость продаж – на 22080 тыс. руб. (5,39 %), что является отрицательным моментом, так как затраты сокращаются медленнее выручки. В итоге место валовой прибыли в 2016 году был получен убыток в размере 18629 тыс. руб.

Прирост прочих доходов в абсолютном выражении составил 1,5 раза, сокращение прочих расходов – в 2 раза, что привело к выравниванию финансового результата – прибыль предприятия до налогообложения увеличилась в 2016 году на 2720 тыс. руб. (74,09 %).

Чистая прибыль предприятия, с учетом изменения отложенных налоговых активов и обязательств, таким образом, оставила в 2015 году 120 тыс. руб., в 2016 году – 491 тыс. руб., что весьма мало: рентабельность предприятия находится на критически низком уровне (менее 1 %).

В таблице 2 представлена характеристика качества персонала ООО «Томс Инжиниринг » (головной офис).

Таблица 9

Анализ кадрового состава компании

Характеристика	2015, чел	2015, %	2016, чел	2016, %	Изменение, чел	Изменение, %
По возрасту
От 20 до 30 лет	10	13,33	8	13,79	-2	0,46
От 30 до 40 лет	26	34,67	17	29,31	-9	-5,36
От 40 до 50 лет	13	17,33	19	32,76	6	15,43
От 50 до 60 лет	10	13,33	9	15,52	-1	2,18
Свыше 60 лет	16	21,33	5	8,62	-11	-12,71
Всего	75	-	58	-	-17
По трудовому стажу
До 5 лет	5	6,67	5	8,62	0	1,95
От 5 до 10 лет	25	33,33	17	29,31	-8	-4,02
От 10 до 15 лет	14	18,67	19	32,76	5	14,09
От 15 до 20 лет	12	16,00	12	20,69	0	4,69
Свыше 20 лет	19	25,33	5	8,62	-14	-16,71
Всего	75	-	58	-	-17
По уровню образования
Среднее профессиональное	3	4,00	12	20,69	9	16,69
Высшее профессиональное	69	92,00	43	74,14	-26	-17,86
Аспирантура, доп. образование	3	4,00	3	5,17	0	1,17
Всего	75	100	58	100	-17	0
По полу
Женщины	24	32,00	22	37,93	-2	5,93
Мужчины	51	68,00	36	62,07	-15	-5,93
Всего	75	100	58	100	-17	0

---

Из таблицы видно, состав персонала достаточно резко изменился в 2016 году по сравнению с 2015 годом: произошло сокращение численности персонала головного офиса на 17 человек, при этом резко уменьшилось число специалистов с высшим образованием. Средний возраст персонала в 2015 году составлял 42,5 лет, средний стаж работы – 13,78 лет. В 2016 году данные показатели составили 42,59 и 13,89 лет соответственно, что показывает рост качества сотрудников с точки зрения опыта работы.

Анализ действующей системы оплаты и стимулирования труда на предприятии

В основу организации оплаты труда в ООО «Томс Инжиниринг» положены следующие принципы:

осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от качества и количества затраченного труда;

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда; обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического;

обеспечение социальной защищенности работников с помощью государственных и внутриорганизационных гарантий труда.

Основная форма оплаты труда – сдельная, у всех рабочих, кроме водителей (оплата труда водителей производится по тарифной ставке).

Анализируя использование фонда оплаты труда работников, прежде всего, необходимо рассмотреть динамику и структуру фонда оплаты труда базового предприятия за рассматриваемый период.

Расчет фонда оплаты труда приведен в таблице 3.

Таблица 3

Расчет фонда оплаты труда ООО «Томс инжиниринг»

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	2015 год	2013 год	Отклонение в тыс.руб.	Отклонение в %
1.	2.	3.	4.	5.	6.	7.
2.	Администрация, в т.ч.	Тыс. руб.	36335	33752	-2583	92,89
2.1.	АУП	Тыс.руб.	19122	17229	-1893	90,10
2.2.	ИТР	Тыс.руб.	17213	16523	-690	95,99
3.	Рабочие, в т.ч.	Тыс. руб.	42017	41497	-520	98,76
3.1.	основные рабочие	Тыс.руб.	16456	16037	-419	97,45
3.2.	вспомогательные рабочие	Тыс.руб.	14355	14296	-59	99,59
3.3.	МОП	Тыс.руб.	11206	11164	-42	99,63
	Итого ФОТ	Тыс.руб.	78352	75249	-3103	96,04

---

Из таблицы видно, что ФОТ за период сократился на 4,96 %, в том числе по администрации – 7 %, по рабочим – 1,24 %, что вызвано сокращением численности персонала предприятия.

На основании данных таблицы 3 можно определить эффективность использования фонда оплаты труда с помощью сравнения темпа роста фонда оплаты труда и темпа роста объема выручки от продаж (таблица 4).

Таблица 4

Анализ показателей эффективности трудовой деятельности

Показатель	2015	2016	Изменение	Темп роста, %
Выручка, тыс. руб.	428155	369025	-59130	86,19
Себестоимость, тыс. руб.	409734	387564	-22170	94,59
Среднесписочная численность работающих, чел.	75	58	-17	77,33
Производительность труда, тыс.руб./чел.	5708,73	6362,50	653,77	111,45
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	78352	75249	-3103	96,04
Средняя заработная плата, тыс.руб./чел./год.	1044,69	1297,40	252,70	124,19
Доля ФОТ в себестоимости, %	19,12	19,42	0,30	х

Из таблицы 4 видно, что численность персонала по компании в целом в 2016 году сократилась на 17 чел. (22,67 %), но темп сокращения выручки был более медленный, что привело к росту производительности труда на 63,77 тыс. руб. /чел. (11,45 %). При этом сокращение персонала привело к снижению суммы ФОТ - данный показатель сократился на 3103 тыс. руб. (3,96 %), соответственно средняя заработная плата увеличилась на 252,7 тыс. руб. (24,19 %), что говорит о неэффективном использовании трудовых ресурсов. С другой стороны. данные зарплаты соответствуют среднерыночным. и не повышать или снижать уровень заработной платы не представляется возможным. так как это дополнительно отпугнет персонал. Менее быстрое снижение ФОТ вместе со снижением себестоимости услуг привело к росту его доли в затратах предприятия на 0,30 %. Таким образом, можно отметить снижение эффективности использования труда на предприятии.

Если сравнивать сложившуюся в компании ситуацию с основными тенденциями рынка труда, показанными в п. 1.2., то можно сделать следующие выводы:

• • • 1. Выбывает сотрудников больше, чем принимается, что объясняется сокращением численности персонала компании
      2. Высокая текучесть кадров и снижение коэффициента постоянства сотрудников не согласовывается с тенденцией рынка к активному поиску вакантных мест с достаточно высокими зарплатами, превышающими в основном и средний размер заработной платы по России, и среднеотраслевую заработную плату. Следовательно, несмотря на заявленные компанией высокие оклады неэффективно действует система материального привлечения и стимулирования сотрудников, что вместе с тяжелыми условиями труда большой части полевого персонала и приводит к высокой текучести кадров. ухудшая эффективность использования трудовых ресурсов компании.
      3. Сокращение численности персонала в 2015-2016 гг вызвано также решениями руководства, а именно – сокращением филиала в г. Улан-Удэ, частичным сокращением персонала в других филиалах организации. Это соответствует тенденциям рынка труда.

---

Стратегия Компании в области управления персонала направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Общая эффективность службы персонала может быть представлена несколькими основными группами показателей, и каждая из них должна быть связана с общими целями предприятия, что отражено в таблице 5.

Таблица 5

Показатели эффективности службы персонала и их взаимосвязь с целями ООО «Томс Инжиниринг »

N п.п.	Группа показателей	Цель предприятия
1	Привлечение новых специалистов/комплектация штата предприятия сотрудниками, соответствующими требованиям компании	Развитие новых направлений бизнеса или развитие бизнеса в целом
2	Обучение и развитие сотрудников	1. Увеличение компетентности персонала, необходимой для дальнейшего развития бизнеса предприятия. 2. Формирование собственного кадрового резерва – «золотого фонда» компании, способствующего обеспечению стабильности предприятия и его устойчивости
3	Стимулирование и мотивация персонала	1. Сохранение и удержание персонала. 2. Увеличение эффективности работы сотрудников

На текущий момент в компании действует система материальной мотивации в виде премии в размере 80-100 % оклада (по основным должностям). Однако данная выплата осуществляется не в обязательном порядке, а при условии выполнения в соответствующем объеме определенных параметров, оцениваемых руководителем достаточно субъективно.

Разработана система из 6 критериев, каждый из которых имеет определенный вес, в сумме данные веса составляют 1, а также шкала оценок (см. таблицу 6).

Таблица 6

Критерии системы мотивации персонала ООО «Томс Инжиниринг » (средний уровень иерархии)

№	Критерий оценки	Шкала баллов
		1	2	3	4	5
		Доля (Вес критериев)
1	Выполнение поручений руководителя (непосредственного и вышестоящего)	0,01	0,05	0,1	0,15	0,2
2	Выполнение оперативных планов	0,01	0,05	0,1	0,15	0,2
3	Соблюдение правил ЛНА (внутренние документы общества, приказы, распоряжения)	0	0,01	0,05	0,1	0,15
4	Самостоятельность, инициативность, интенсивность труда	0	0,01	0,05	0,1	0,15
5	Замечания со стороны взаимодействующих отделов	0 (наличие значительных замечаний)		0,05 (незначительные замечания)		0,1 (отсутствие замечаний)
6	Трудовая дисциплина	0,1	0,05	0,1	0,15	0,2

---

Критерий 1:

Выполнение поручений руководителя –своевременность и качество выполненных поручений ((количество ошибок, количество завершенных, просроченных задач).

Критерий 2:

Выполнение оперативных планов – оценивается степень выполнения индивидуального оперативного плана, который разрабатывается Руководителем и подлежит исполнению.

Критерий 3:

Соблюдение правил ЛНА – оценка выполнения введенных правил и требований, прописанных во внутренних документах Общества и соблюдение изданных приказов/распоряжений Общества.

Критерий 4:

Самостоятельность, инициативность, интенсивность труда – способность принятия самостоятельных ответственных решений, находчивость и проявление действий в работе с оптимальным распределением физических, умственных и нервных сил. Например: найдено решение..., были сэкономлены ресурсы...

Критерий 6:

Трудовая дисциплина – соблюдение трудовой и производственной дисциплины, графика работы, правил охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности.

По результатам каждого месяца руководитель выставляет сотрудникам оценочный балл по каждому критерию, и на полученный коэффициент умножается сумма переменной части заработной платы, с учетом реально отработанных за месяц дней.

Для сотрудников высшего иерархического уровня система расчета мотивирующих выплат использует следующие критерии, оценка по которым выставляется уже генеральным директором (табл. 7).

Таблица 7

Критерии системы мотивации персонала ООО «Томс Инжиниринг » (высший уровень иерархии)

№	Критерий оценки	Шкала баллов					Оценка руководителя
		1	2	3	4	5
		Доля (Вес критериев)
1	Выполнение поручений непосредственного руководителя	0	0,05	0,1	0,15	0,2	0,2
2	Выполнение договорных обязательств и планов	0	0,05	0,1	0,15	0,2	0,2
3	Качественное выполнение работ с соблюдением договорных сроков	0	0,05	0,1	0,15	0,2	0,2
4	Самостоятельность, инициативность, интенсивность труда	0	0,05	0,1	0,15	0,2	0,2
5	Трудовая дисциплина	0	0	0,05	0,01	0,2	0,2

---