Файл: Психология в управлении персоналом ( Управление разными типами сотрудников).pdf

- закрытая поза

- зажатые или свободны телодвижения

- дыхание полное

- красивый голос

- взгляд направляет либо на уровне глаз, либо чуть ниже

- нет характерных черт внешности

- любит тихие рабочие места, стремится к тишине или тихой спокойной музыке

- обладает богатым словарным запасом.

Аудиал замечает все что связано со слухом, придает особое значение словам, интонациям, тембрам голоса, ритмам речи собеседников.

3. Кинестетик обладает следующими особенностями:

- сутулость, плечи опущены

- свободное дыхание

- низкий голос

- взгляд опущен

- не любит стеснение в одежде

- часто беспорядок на рабочем столе.

Кинестетик – это человек, который воспринимает все через запах, вкусы, температуры. Для него самое главное это прикосновения, интуиция, движения, практический опыт.

Для того, чтобы эффективно работать с сотрудниками, необходимо правильно управлять их сенсорными каналами.

1.5. Типы сотрудников в зависимости от из стиля мышления

Выделяют 5 типов сотрудников в зависимости от из стиля мышления: аналитики, прагматики, идеалисты, критики.

Аналитики – это люди с аналитическим типом мышления, которые склоны к оперированию данными, осуществление деятельности на основе документов и инструкций. Они тщательно все продумывают, очень педантичны. Тщательно продумывают принимаемое решение, взвешивают все за и против. Тщательно планируют свою деятельность^[11].

Аналитик успешен:

- в работе с важными проектами, которые требуют высокую концентрацию и профессионализм

- в разработке стратегических решений

- в сравнении различных вариантов

- в составлении справочников

- в единоличном выполнении работ.

Аналитик не успешен:

- при ограниченности во времени, неопределенности

- при изменяющихся условиях

- при наличии конфликтов.

Прагматики заинтересованы в получении определенных результатов. Ориентируются на нововведения, заряжаются новыми идеями.

Прагматики успешны:

- при открытии нового проекта, при осуществлении новой деятельности

- при принятии решений в условиях неопределенности

- при условии быстрой организации единомышленников.

Прагматики снижают свою активность:

- при выполнении монотонной, однообразной работы

---

- при затягивании сроков

- при осуществлении деятельности с медлительными людьми

- при высокой авторитарности начальства.

Реалисты схожи с прагматиками, только в отличие от них они реально оценивают свои шансы. Они нацелены на создание команд, опираются в своей деятельности только на фактические данные.

Реалисты преуспевают:

- при управлении

- при контакте со внешней средой организации

- при переговорах.

Реалисты не успешны:

- в доверительных ситуациях

- в ситуациях, требующих наличия перерыва

- при наличии искаженных фактов.

Идеалисты склоны к рассуждению о высоких нравственных ценностях. Стремятся помочь людям.

Идеалисты являются успешными:

- в улаживании конфликтных ситуаций

- при переговорах

- в неформальном лидерстве

- при создании системы мотивации.

Их эффективность снижается:

- в борьбе интересов

- при критике.

Критики склоны к выявлению ошибок, часто язвительны в общении и ироничны. Но при этом именно они могут вовремя выявить возможные риски.

Критики являются эффективными:

- при создании прогнозов

- при отстранении авторитарного руководителя, которые не признает инакомыслие

Критики не эффективны:

- при часто возникающих конфликтах

- в условиях стабилизации команды.

Кейс

 "Гуров инструктировал компьютерщика, а Крячко думал о том, какие дороги выбирает человек. Вот почему Лев Иванович Гуров - не генерал и не начальник главка, а лишь полковник и опер. На данный вопрос Крячко мог ответить с уверенностью: Гуров самолюбив, порой самовлюблен, но совершенно лишен тщеславия. Дорожит мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые ценят человека не за звание и должность, а за профессионализм. За рюмкой Гуров порой болтает: мол, не способен подняться, так как не сможет наверху угождать и приспосабливаться, но это байки для недоразвитых. Ему бы не пришлось на верхнем этаже льстить и врать, такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и другими прибабахами. Он не желает подниматься, так как потеряет свободу, перестанет быть незаменимым. Любого генерала, любого министра можно заменить, никто не заметит. А старшего опера - "важняка" Гурова заменить нельзя, как невозможно заменить певца экстра - класса или первую скрипку в оркестре. Можно одного выгнать и взять другого, только все будут знать, что это не замена, а подмена, фальсификация. Таким образом, Крячко прекрасно понимал, что Гуров не хочет идти на повышение не из-за боязни с работой не справиться и уж совсем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потому что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной врач, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто - ни министр, ни президент, не могли ему приказывать и коли желали воспользоваться его услугами, так могли лишь сделать предложение, а то и попросить, - может достичь лишь специалист экстра -класса".

---

2."На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) не производил впечатления: среднего роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда-то носил костюм, рубашку с галстуком, теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего броского, дорогого, глазу не зацепиться. Обычная советская семья, родители-инженеры, жили скромно, как все, от зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек. Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся. И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх. Он быстро и без особого труда определил, что лестница, ведущая наверх, практически одна - комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам оступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше".

Ответьте на вопросы:

1). Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления;

2) Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?

3) Как Вы будите выстраивать общение с каждым из них?

1) Гуров преобладает направленность к работе, то есть для него его работа является главным, он считает себя отличным специалистом своего дела. Для него работа — это источник собственной значимости. Люди такой направленности могут эффективно руководить другими людьми, брать на себя ответственность, они увлечены совей работой.

Гуров относится к флегматическому типу темперамента, потому что проявляет низкую активность в поведении, новые задачи выполняются медленно, но в срок. Флегматики – это спокойные и медлительные люди, любят работать в одиночестве, ни от кого не завися. Флегматики постоянно сравнивают свои действия с перспективами. Очень сложно отказываются от определенной модели выполнения действий, что приводит к сложной адаптации нововведениям. Но при этом флегматики достигают больших успехов в работе, для которой характерно равномерное напряжение сил, терпения и устойчивое внимание.

---

У Гурова тип мышления относится к аналитическому. Аналитики – это люди с аналитическим типом мышления, которые склоны к оперированию данными, осуществление деятельности на основе документов и инструкций. Они тщательно все продумывают, очень педантичны. Тщательно продумывают принимаемое решение, взвешивают все за и против. Тщательно планируют свою деятельность.

Трунин обладает направленностью на себя. Люди с такой направленностью сосредоточены только на себе и на своих интересах. Их трудовая деятельность и окружающие люди являются средствами выражения и утверждения личностных «я». Такие люди навязывают свое мнение другим, часто много говорят и не слушают других, сложно воспринимают критику, не идут на компромиссы, склонны к агрессивному поведению и раздражению. Не склоны к сотрудничеству, придерживаются строгой модели поведения. Любую деятельность такие люди выполняют с точки зрения того, что они с этого получат.

Трунин относится к флегматикам, потому что флегматики постоянно сравнивают свои действия с перспективами, достигают больших успехов в работе, для которой характерно равномерное напряжение сил, терпения и устойчивое внимание.

Трунин является прагматиком, так как заинтересован в получении определенных результатов.

2) Трудности в работе могут возникнуть у Трунина и у Гуров при осуществлении ими совместной деятельности, потому что Трунин нацелен на результат, он как бы выжидает, а Гуров заинтересован в своей работе и не нацелен на развитие карьерной лестнице. Если Трунин готов идти по головам, то для Гурова это не характерно.

Также трудности могут возникнуть и при личностном общении между Гуровым и Труниным, потому что у них разные моральные ценности.

3) При общении с Гуровым необходимо учитывать, что для него главное это его работа, поэтому не надо критиковать ее, занижать его профессиональные способности при общении с ним, потому что это может сильно его задеть и он может стать закрытым в общении.

При общении с Труниным важно учитывать, что он может идти по головам и нацелен только на достижение более высокой должности. В общении с ним можно открыто хвалить его успехи, поощрять его действия, но при этом не стоит в общении с ним упоминать о его недостатках, потому что он восприимчив к критике.

Список литературы:

1. Архипов, А.П. Менеджмент персонала. Современный курс: учебник / А.П. Архипов, В.Б. Гомеля, Д.С. Туленты.- 2-е изд. перераб. и доп. – М. : Финансы и кредит, 2017. – 435 с.

---

2. Архипов, А.П. Управление бизнесом: учеб. пособие /А.П. Архипов. – М. : ИНФРА-М , 2016. – 326 с.

3. Анцупов, А. Я. Социально- психологическая оценка персонала / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев – М. : Юнити , 2016. – 239 с.

4. Гаврилова, С. С. Мотивация персонала: учеб. пособие. – М.: Эксмо , 2015. – 304 с.

5. Галаганов, В. П. Мотивация. - М.: Академия , 2016. - 262 с.

6. Гвозденко, А. А. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. Гвозденко А. А. – М.: Юнити , 2016. – 330 с.

7. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник- самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА, 2018.- с.157

8. Грищенко, Н. Б. Основы управления персоналом: учеб. пособие. - М.: Юнити , 2016. - 350 с.

9. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - М. : ИНФРА – М, 2016.

10. Ермасов, С.В. Менеджмент персонала : / С.В. Ермасов, Н.Б. Ермасова.- 3-е изд. перераб. и доп.-М.: Юрайт , 2015. – 715 с.

11. Кабанцева, Н.Г. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.Г. Кабанцева. - М.: Форум , 2018. – 261 с.

12. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник/ А.Я. Кибанов.- 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М , 2015. – 435 с.

13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации : стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М , 2016. – 289 с.

14. Кондо, И. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / И. Кондо; пер. с англ. Е. П. Макаровой. – М.: Приоритет , 2017. – 216 с.

15. Кошелев, А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала/ А.Н. Кошелев. – М: Дашков и К , 2017. – 232 с.

16. Куликов, С.В. Управление персоналом : учебное пособие / С.В. Куликов. – Ростов н/Д. : Феникс ; Новосибирск : Сибирское соглашение, 2016. – 234 с.

17. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом : учебное пособие / В.В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : КПОРУС, 2010. – 230 с.

18. Развитие компании: метод. пособие/ А.В. Брюханов и др.- М. : Регламент , 2018. – 234с.

19. Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. – М. : Вершина, 2016. – 234 с.

20. Скамай, Л.Г. Управление персоналом: учеб. пособие/ Л.Г. Скамай- М. : ИНФРА-М , 2017. – 333 с.

21. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие/ В.А. Спивак. - М. : Эксмо , 2012. – 624 с.

22. Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие/ В.И. Сперанский.- М. : Альфа-Пресс , 2018.- 473 с.

23. Сухоруков, М.М. Персонал организации /М.М. Сухоруков.- М. : Анкил , 2018. – 225 с.

24. Рыбин, В. Н. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: «КноРус», 2017. – 240 с.

25. Юлдашев, Р.Т. Менеджмент персонала.- М. : Анкил , 2016 – 832 с.

---