Файл: Выбор стиля руководства в организации(Сущность и содержание стиля руководства как фактора эффективного управления организацией).pdf

Суть поисков представителей третьей группы стилевых конструктов эффективного руководства (вероятностных моделей эффективного руководства) заключается в представлении о том, что стиль руководства опосредуется спецификой ситуации, в которой функционирует организация.

Наши представления о логике исследования стилей руководства в зависимости от этапов развития менеджмента в организациях представлены в таблице 6.

Таблица 6

Эволюция стилей руководства в организациях в XX и XXI в.в.

В соответствии с эволюцией представлений о стилях руководства с 90-х 49 годов ХХ века и до ХХI века предложена периодизация и раскрыта сущность подходов к их оформлению через призму происходящих трансформационных процессов в обществе.

Как известно, стиль руководства в ходе эволюции классифицировался во всем мире различными исследователями в этой области.

1.3. Базовые модели стиля руководства в практике эффективных организаций Японии и США

Модель менеджмента в японских компаниях, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию и непосредственно связана с общественно-экономическим укладом страны. Инструменты управления в японских организациях отличаются от американских и европейских. Эти модели менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использует всевозможные морально-психологические рычаги воздействия на личность.

Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого. Руководящий принцип японского менеджмента находится в согласии с исследованиями Э. Мэйо^[14], который показал, что работа это групповая деятельность.

Основные черты японской системы управления определяют ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Японский метод управления отличается от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки, прежде всего – своей направленностью: основным предметом управления в Японии является персонал. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий – повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями за счет наилучшего удовлетворения потребностей рынка.

По мнению японского специалиста по менеджменту Х. Йосихара, существуют шесть характерных признаков японского управления^[15]:

- гарантия занятости и создание обстановки доверительности, что ведет к стабильности персонала и уменьшают текучесть кадров;

- гласность и единые для всех ценности корпорации;

- управление, основанное на информации, сбору которой придается особое значение;

- управление, ориентированное на качество;

- постоянное присутствие руководства на производстве;

- поддержание чистоты и порядка.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими, на непрерывное обучение и инновации.

Стиль руководства японских менеджеров, скорее всего можно охарактеризовать как партисипативный. Его проявления весьма многообразны и ярко выражаются в порядке принятия ими управленческих решений.

Господство группизма в японских организациях предопределяет характер принимаемых решений, которые нейтральны по отношении к частным интересам и воплощают интересы коллективные. Группизм обеспечивает и «рассредоточение ответственности» за принятое решение. Ни лица, готовящие его проект, ни лица, утверждающие его, не выделяются в качестве ожидающих лавров или наказаний. Но это отнюдь не показатель «обезличенности». Всю полноту ответственности за принятое решение несет группа.

Помимо группизма на процедуру принятия решений в Японии накладывает отпечаток еще один традиционный принцип - достижения всеобщего согласия (консенсуса).

Факт широкого привлечения заинтересованных лиц к обсуждению предлагаемых решений, усилия по обеспечению согласия участников обсуждения с этими решениями позволяют говорить о третьем принципе процесса их принятия - направленности управления снизу вверх. Он зафиксирован в маршруте движения проекта решения. Вся эта процедура японскими менеджерами именуется «ринги»^[16].

В Японии процедуру «ринги» часто относят к проявлениям управленческой «философии», проповедующей предусмотрительность, осторожность, коллективную ответственность. При этом все те, кто стоит у власти, усматривают в «ринги» средство поддержания гармонии, «классового мира» в организациях. Многие, даже рядовые работники, разделяют такую оценку. Иерархичность построения организаций в Японии, огромный груз межличностных отношений, традиционное почитание старших, закрепившееся в такой черте национального характера, как повышенная чувствительность к авторитету, а также ясное осознание каждым японцем своего места в организации действительно делают систему «ринги» эффективным рычагом управления.

Японский подход к управлению заключается в обеспечении эффективной деятельности группы, а не отдельного работника. Стиль руководства, который преобладает в японских компаниях, ориентирован, прежде всего, на групповую деятельность. Идеальный управляющий по-японски предстает человеком, способным обеспечить эффективное функционирование возглавляемого им коллектива единомышленников, в котором индивидуальные успехи каждого непосредственно зависят и связаны с успешной совместной деятельностью.

Тoyota Motor Corporation - крупнейшая японская автомобилестроительная корпорация, также предоставляющая финансовые услуги и имеющая несколько дополнительных направлений в бизнесе.

Осуществляет свою деятельность, используя матричную (программно-целевую) структуру управления, которая была предложена Каори Ишикава в 70-х годах прошлого века и с небольшими изменениями функционирует по сей день не только на фирме «Тойота», но и на многих других фирмах по всему миру^[17]. Практика показывает, что внедрение матричной структуры дает хороший эффект в организациях с достаточно высоким уровнем корпоративной культуры и квалификации сотрудников, в противном случае возможна дезорганизация управления^[18]. Изобретение и успешное освоение системы синхронизации многоэтапного производства и материально технического обеспечения «канбан» («камбан») - один факторов эффективной работы компании. Суть системы «канбан» определяют два компонента: рациональная организация производства и эффективное управление персоналом. С помощью «канбан» обеспечиваются высокие производительность и качество продукции.

Желание западных бизнесменов заимствовать систему «канбан» на свои предприятия успеха не принесло. В немалой степени это связано с ориентацией системы «канбан» на японские особенности управления, в частности, на японский коллегиальный стиль руководства организациями.

«Matsushita Electric Industrial Company» - японская компания по производству электротехнической продукции основанная в 1918 году (с 2008 года название изменено на «Panasonic Corporation»). Владелец торговых марок «National», «Panasonic», «Technics», «Quasar»^[19].

Основатель компании К. Мацусита известен, благодаря своему выдающемуся вкладу в развитие японского бизнеса и менеджмента, способствованию распространения гуманистической философии предпринимательства. Особенностями компании является работа на собственном капитале, отсутствие посредников между компанией и потребителями, собственную систему изучения потребностей рынка и серьезные научные исследования. Все это стало возможным благодаря уникальной концепции менеджмента, ядро которой - формирование самостоятельного и ответственного работника^[20]. Компания привлекает одаренных людей и обеспечивает создание творческой атмосферы.

К. Мацусита привлек внимание японских предпринимателей к «человеческому фактору» серьезно занимался проблемой соотношения централизации и децентрализации управления. Считая проблему неразрешимой, выступал против чрезмерного уклона в ту или иную сторону. В концепции К. Мацуситы централизация и децентрализация присутствуют в управлении фирмой на паритетных началах, выдвигаясь на первые роли в зависимости от ситуации.

Стиль руководства К. Мацуситы в целом, можно охарактеризовать как партисипативный. Следует обратить внимание на:

- свободное распространение объективной информации в организации. Ее доступность всему персоналу;

- постоянное поддержание профессионализма;

- поощрение инициативы;

- поощрение дискуссий в поисках лучшего из возможных решений. Практика организации управления в японских фирмах подтверждает, что они охотно заимствуют философию К. Мацуситы.

В лучших компаниях мира независимо от их отраслевой принадлежности демонстрирует следующие черты стиля управления, на которые следует ориентироваться:

- это стиль такого руководителя, который ставит ясные цели, создает благоприятный климат и, объединяя усилия персонала, сосредоточивает их на конструктивной повседневной практической работе. Это стиль, в рамках которого люди работают «в автоматическом режиме», без призывов, понуканий и окриков;

- это стиль, направленный на формирование глубокого понимания каждым работником своей личной ответственности за судьбы организации;

- это стиль профессионализма;

- это стиль достижения «меньшими силами больших результатов», стиль оптимизации организационной структуры организации;

- это стиль строгой персональной ответственности за некачественную и недобросовестную работу.

Итак, рассмотрев японскую модель менеджмента, мы можем прийти к выводу, что в японских компаниях стиль руководства характеризуется следующими факторами:

- однородность общества;

- управление основанное на коллективизме;

- использование всевозможных морально-психологических рычагов воздействия на личность;

- в приоритете система пожизненного найма;

- преобладание группизма;

- преобладание партисипаций в стиле руководства.

Стиль руководства в Японии направлен на обеспечении эффективной деятельности группы и достижения ею высокого результата деятельности.

Соединенные Штаты Америки являются одной из ведущих держав мира по большинству экономических показателей, поэтому изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Лидирующая позиция этой «управленческой цивилизации» неоспорима.