Файл: Выбор стиля руководства в организации(Сущность и содержание стиля руководства как фактора эффективного управления организацией).pdf

Следует заметить, что создание К. Левиным теории стилей стало возможным с появлением идей бихевиористской школы и, прежде всего, идей Д. Мак - Грегора о мотивации людей и поведении в управлении «X» и «Y» и соответственно о двух подходах к управлению людьми в рамках этих теорий.

Так, определенный К. Левиным авторитарный стиль, характеризуется централизацией власти в руках руководителя, единолично принимающего решения и контролирующего всю деятельность подчиненных, не давая им необходимого объема информации и возможности проявить инициативу. В данном случае, происходит взаимодействие на уровне «взрослый» - «ребенок».

К достоинствам авторитарного стиля следует отнести то, что его применение позволяет быстро наладить взаимодействие внутри организации и в сложных ситуациях дает быстрые результаты. Данный тип руководства предполагает близкую к идеалу постановку задач и отличный контроль за их выполнением.

Недостатки стиля: подавление инициативы и самостоятельности персонала и снижение удовлетворенности сотрудников своей деятельностью. Применение этого стиля требует громоздкой системы контроля за работой персонала и повышает степень бюрократизма в организации. Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов в организациях.

Кроме того, поскольку жесткий авторитарный руководитель не располагает к себе людей, предприятию приходится затрачивать дополнительные ресурсы на удержание подчиненных в связи с усложненными условиями труда.

Неправильно понимаемый авторитаризм представляет собой перевернутую систему, в которой на первом месте находятся права, а не обязанности, власть, а не ответственность. Наиболее сложным моментом в жизни авторитарных систем является смена главы иерархии, поэтому заранее выстраивается система селекции и подготовка нового лидера. Жесткая связка «администратор - исполнитель» является сутью авторитаризма.

Авторитаризм всегда и во всем поддерживает иерархию, и та отвечает ему взаимностью. При всей жесткости и внутреннем неравноправии авторитарной системы подчиненным не надо выдавать креатив, нести избыточную ответственность. Их задача сводится к исполнению указаний.

В определенных случаях зрелые сотрудники и зрелый руководитель авторитарного типа - это гармоничная конструкция.

Авторитаризм - испытание для руководителей, его придерживающихся. Как правило, им свойственнее сидром профессионального выгорания, потеря рациональных границ, мании величия, изменению психоэмоциональных ориентиров. В целом компания бывает эффективной при автократии - особенно во времена хаоса, когда скорость принятия решений является критическим фактором^[10].

Вместе с тем, практика показывает, что долгосрочное использование такого стиля руководства, особенно во времена стабильности, выхода на развитие, приводит к снижению степени эффективности организаций.

К. Левин, доказал, что авторитарное руководство помогает выполнению большего объема работ, чем демократическое. Но при этом снижается мотивация, качество и оригинальность исполнения; появляется напряженность и агрессивные формы поведения.

Однако, несмотря на критику теоретиков управления в адрес авторитарного стиля руководства, по мнению многих современных практиков, авторитарный стиль руководства, это наиболее оптимальная «форма правления», позволяющая превратить компанию в быстрый и хорошо управляемый механизм, однако к издержкам стиля можно отнести факт слишком сильной зависимости организации от человека, оказавшегося у руля.

Демократический стиль характеризуется децентрализацией власти и консультированием руководителя с подчиненными по поводу принятия управленческих решений. Практикуется делегирование полномочий и стимулируется инициатива со стороны подчиненных. Демократический стиль предполагает взаимодействие на уровне «взрослый» - «взрослый». У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания.

Демократический стиль стимулирует творческую деятельность персонала, снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно, повышают мотивацию труда, снижает конфликты и улучшает психологический климат в организации.

Вместе с тем, применение стиля имеет недостатка: не осуществляется жесткого централизованного контроля; затягивается процесс принятия решений и их выполнения; размыта ответственность за принятые решения.

Практика показывает, что долгосрочное использование такого стиля руководства приводит к повышению эффективности работы организации.

Попустительский (либеральный стиль) характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Либеральный руководитель позволяет работать подчиненным так, как они считают нужным, не вмешиваясь в их деятельность. Руководитель использует для решения вопросов личные связи.

Взаимодействие происходит на уровне «ребенок» - «ребенок».

Достоинства и недостатки данного стиля – две стороны одной медали: подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии. При либеральном руководстве сильно снижается как объем, так и качество работы по сравнению с демократическим стилем. Исполнителям самим не нравится такой стиль руководства.

В некоторых ситуациях (например, творческий коллектив) такой стиль может оказаться оправданным, но в течение непродолжительного времени.

Участники проводившихся К. Левиным исследований Р. К. Уайт и Р. Липпитт отразили в виде таблицы важнейшие отличительные черты трех классических стилей руководства.

Таблица 3

Характерные черты классических стилей руководства

Вопрос выбора стиля руководства тесно связан с вопросом централизации и децентрализации власти. Чрезмерная централизация власти всегда ассоциируется с авторитарным стилем, децентрализация с демократическим.

Стилистика менеджмента сегодня имеет широкий спектр, но три точки - управленческий авторитаризм, управленческая демократия и невмешательство остаются неизменными. Руководитель либо принимает на себя всю полноту ответственности за происходящее в организации вместе с широкими полномочиями - иногда вплоть до автаркии^[11],предполагающей тотальный контроль над принятием решений в системе управления, либо передает большой объем прав и обязанностей подчиненным, либо либерализует управленческую деятельность. Вместе с тем, практика эффективной организаций показывает, что все стили могут быть эффективными и их следует рассматривать как варианты управления.

В последнее время оценки стилей руководства среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль руководства, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы^[12].

С точки зрения современной теории управления, эффективным оказывается тот руководитель, который способен при необходимости корректировать свой стиль руководства, т.е. ориентироваться на реальные условия организации и окружающей среды. Такой подход называют адаптивным руководством, руководством посредством активного воздействия на среду в широком смысле слова с тем, чтобы улучшить ее, приспособить (и приспособиться) с целью достижения подчиненными поставленной цели^[13].

За десятилетия прошедшие после первой попытки классифицировать стиль руководства, предпринятой К. Левиным, в зарубежной и отечественной управленческой мысли создано, по нашим подсчетам, более тридцати попыток классификации стиля руководства.

На наш взгляд, интерес представляет классификация подходов, реализуемых при исследовании стиля руководства Р. Л. Кричевского и М. М. Рыжака.

Как считают исследователи, существующие подходы к классификациям условно могут быть отнесены к четырем направлениям:

- дихотомические подходы (сужающие традиционную квалификацию);

- подходы, расширяющие традиционную классификацию;

- вероятностные модели эффективного руководства;

- многомерные подходы.

К дихотомическому подходу, принадлежат работы, выполненные по схеме К. Левина, с той разницей, что вместо трех стилей (авторитарный, демократический, попустительский) использовались два. Причем, в качестве стиля выступали различные составляющие дихотомии: авторитарный - демократический, ориентированный на задачу (инструментальный) - ориентированный на человеческие взаимоотношения; ориентированный на себя - ориентированный на группу и т. п.

Наиболее интересным конструктом, представленным в рамках дихотомического подхода, является теория К. Томаса, рассматривающего два стиля руководства: авторитарный и демократический, выбор между ними лежит в плоскости принятия решений, что, конечно, недостаточно полно отражает тонкости управленческой реальности.

Вторая группа теорий – подходы, расширяющие традиционную классификацию. Это направление, авторы которого пытаются расширить традиционную схему за счет дополнения ее «новыми» стилями.

Каждый из указанных стилей получается при определенной комбинации выраженности различных компонентов стиля таких как: распределение полномочий между руководителем и подчиненными; действия руководителя в критических ситуациях; контакты руководителя с подчиненными; эффективность работы коллектива в отсутствие руководителя; отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителя; контроль за деятельностью подчиненных; соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом; характер приказов руководителя; отношение руководителя к критике со стороны подчиненных; распределение ответственности между руководителями и персоналом; отношение руководителя к своей команде; эмоциональная удовлетворенность исполнителей в отсутствие руководителей; преобладающие методы воздействия на подчиненных и т. д. Приведенный перечень компонентов отражает основные функции управленческой деятельности.

Наиболее интересные теории данного подхода синтезированы в таблице 4.

Таблица 4.

Подходы, расширяющие традиционную классификацию