Файл: Выбор стиля руководства в организации(Сущность и содержание стиля руководства как фактора эффективного управления организацией).pdf

Совокупность вышеперечисленных особенностей российского и западного менеджмента дает определенную сравнительную картину. Знание этих особенностей позволит оптимизировать в определенных границах допущений стиль руководства. В этом плане полезно общение с представителями науки и практики менеджмента ведущих компаний мира.

Рассматривая деятельность российских руководителей через призму теории одного из ведущих в мире специалистов по повышению эффективности компаний и правительственных структур за счет фундаментальных преобразований - доктора Ицхака Калдерона Адизеса можно заключить, что в Российских организациях, как и в организациях всего мира руководством должен поддерживаться разумный баланс четырех функций, которые должны выполняться, чтобы организация процветала, то есть была результативна и эффективна в ближайшей и долгосрочной перспективе:

- Producing results - производство результатов;

- Administering – администрирование;

- Entrepreneuring – предпринимательство;

- Integrating - интеграция^[30].

Также, для оптимизации стиля руководства в компаниях современной России, по нашему мнению, руководителям необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

- привлекать адекватную помощь бизнес - консультантов для относительно быстрого устранения причин проблем менеджмента в организации. В ряде случаев руководители современных компаний сталкиваются с нестандартными ситуациями в своей деятельности и нуждаются в консультациях профессионалов способных на научной основе, а также опираясь на свой опыт помочь решить тот или иной вопрос, проблему;

- обучаться руководителям и обучать персонал, совершенствовать управленческое (бизнес) образование. Современный бизнес мир предполагает очень быстро меняющуюся среду и для сохранения и развития бизнеса необходимо успевать адаптироваться к новшествам. Бизнес образование дает знания способствующие развитию руководителей, а также сохранению и продвижению бизнеса. Немаловажно обучать персонал, поскольку сотрудники образуют одну из главных ценностей предприятия и инвестиции в их развитие, как правило, всегда окупаются;

- работать над изменением и совершенствованием бизнес культуры в компаниях. Бизнес культура в современных организациях формируется в основном под воздействием руководства. Совершенствуя и повышая бизнес культуру в своей организации, руководство сможет не только улучшить и укрепить управленческий результат, но и добиться уверенного развития организации в перспективе;

- опираясь на современные знания и опыт в области управления совершенствовать менеджмент в современных российских компаниях. Желание постоянно совершенствоваться, необходимо поддерживать каждому руководителю, в современных условиях ведения бизнеса. Анализ опыта российских и зарубежных компаний дает шанс руководителям избежать управленческих ошибок и способствует принятию лучших управленческих решений.

Таким образом, стиль руководства в российских современных организациях, несомненно, нуждается в оптимизации и непрерывном совершенствовании. При его оптимизации нужно учитывать преобладание полихронной деловой культуры, тяготении персонала к контактному культурному типу общения, определяемую по социальным параметрам незначительную горизонтальную и более выраженную вертикальную дистанцию между людьми, обладающими и не обладающими властью.

Одним из важных условий оптимизации стиля руководства для руководителей организаций современной России является совершенствование стиля руководства путем изучения передового зарубежного опыта и углубленного понимания особенностей собственной культуры, непосредственно влияющих на управление.

Для современных российских организаций несмотря на некоторые проблемы, открываются широкие возможности и перспективы улучшения управленческой деятельности через оптимизацию стиля руководства в силу ряда причин: большого бизнес - потенциала страны, доступности и релевантности лучшего и зарубежного опыта в области менеджмента организаций и совершенствования стиля руководства, доступности бизнес - консультирования и бизнес - образования.

Алгоритмом оптимизации стиля руководства для компаний современной России можно представить в виде последовательных шагов, направленных на оптимизацию стиля руководства, а именно: анализировать ситуации на рынке, определить типа бизнеса, выявление специфики региона, анализ возрастных и гендерных особенностей персонала и руководства, и наконец опираясь на полученные данные разработать соответствующую программу управления.

Итак, по нашему мнению механизмы оптимизации стиля руководства для компаний современной России заключаются в: привлечении адекватной помощи бизнес - консультантов, обучении персонала и руководителей, работе над изменением и совершенствованием бизнес культуры в компаниях, а также в совершенствовании менеджмента опираясь на современные знания и опыт в области управления.

Менеджменту следует ответственно отнестись к оптимизации стиля руководства в российских компаниях, поскольку оптимизация может предполагать некоторые ограничения неприятные для сотрудников и т. д.

Вопреки мнению, что в российских компаниях преобладает авторитарный стиль руководства, за относительно редким исключением, известны многочисленные примеры проявлений демократичности, либерализма и партисипаций в истории и современности российского менеджмента.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тема стиля руководства становилась предметом изучения очень многих зарубежных и отечественных ученых на протяжении нескольких последних десятилетий. Психологи, социологи, экономисты со всего мира, пытались научно проанализировав стиль руководства выработать наилучшие рекомендации по его максимальному улучшению. Ученые разработали множество всевозможных теорий и подходов, направленных на совершенствование руководства. Практики менеджмента десятилетиями накапливавшие опыт руководства также пытались оптимизировать стиль собственного руководства, а также активно внедрять все новые и новые разработки в менеджменте организации.

Сегодня необходимость обучения персонала не вызывает сомнений, поскольку персонал и его уровень развития, знаний и навыков играет в организации одну из ключевых ролей. Вкладывание средств в развитие персонала призвано не только расширить его знания, но увеличить самооценку, мотивацию и лояльность организации – работодателю. Эффективно трудиться способны сотрудники обладающие определенными условиями и мотивацией к самоотдаче для достижения общего корпоративного результата.

Стиль руководства современной организацией необходимо постоянно совершенствовать и корректировать в соответствии с внешними и внутренними условиями. В XXI веке необходимо уделять больше внимания подчиненным, видеть в них субъектов, партнеров. Интерсубъектность в управлении современной организацией в любой ведущей стране мира является адекватной составляющей управленческой современности.

Проведенный нами анализ управленческой деятельности в ведущих странах мира и в мировых легендарных компаниях показывает нам, что стиль руководства очень подвижная составляющая, которая нуждается в совершенствовании и адаптации к реалиям и требованиям своего времени.

В постиндустриальную эпоху неоклассического менеджмента сильно ощутимы даже не большие колебания и сбои в управлении организации. Высоко информатизированный мировой рынок очень чувствительно реагирует на малейшие изменения в управлении организацией.

В связи с серьезными преобразованиями XXI века: глобализацией, развитием современных коммуникативных технологий, в том числе по средствам сети Интернет и переходом к информационному обществу стилевые конструкты прошлого XX века сегодня эффективно не работают, поскольку стремительно утрачивают актуальность. С наступлением XXI века сильно изменилась мировая экономика, преобразовалась конкуренция, меняется менеджмент. Перемены, соответствующие времени побуждают менеджеров, практиков и теоретиков управления искать новые соответствующие времени резервы повышения эффективности управленческой деятельности.

Несомненно, руководитель является ключевой фигурой в системе руководства, он координирует деятельность всего коллектива. Одновременно он является представителем высшего звена управления и лидером коллектива. Совокупность приемов и методов, используемых руководителем определяет стиль руководства. Согласно классической теории разработанной немецким исследователем К. Левиным исходя из некоторых критериев: ориентации на задачу, ориентации на отношения внутри организации, ориентации на цели и т. д., в управленческой практике стили руководства принято разделять на авторитарный, демократический и либеральный. Методы руководителей автократов более склонны напоминать принуждение, в методах руководителей демократов преобладает убеждение, а руководители либералы часто могут предоставлять полную свободу подчиненным.

В отличии от классических стилей руководства, среди так называемых современных выделяют ситуационные модели управления - среди них: Р. Блейки и Дж. Моутон, У. Реддина, Ф. Фидлера и др. Поскольку в конкретной ситуации руководитель тяготеет к тому или иному стилю руководства в зависимости от целей, наличия и качества ресурсов и др. такое деление весьма условно.

Теория доктора Ицхака Калдерона Адизеса является одной из наиболее интересных. В ходе десятилетий упорной работы ученый обнаружил, что основные стили руководства представляют собой комбинации четырех функций, которые должны выполняться, чтобы организация процветала, то есть была результативна и эффективна в ближайшей и долгосрочной перспективе: производство результатов, администрирование, предпринимательство и интеграция.

Характерные особенности различных стилей руководства не могут исключать поиска новых решений, поскольку очевидно существование социально-психологических закономерностей выстраивания отношений между руководителем и коллективом.

Сегодня в практике управления существует достаточное количество способов воздействия на подчиненных как демократичные и авторитарные, так и либеральные. Эффективность и результативность деятельности организации во многом зависит от правильности выбора и применения стиля руководства.

Отметим, что вряд ли какая либо из существующих моделей стилей руководства является абсолютно безупречной. Наиболее эффективным стилем руководства может стать стиль, воплощающий лучшие качества руководителя в определенный момент времени и отвечающий требованиям существующей реальности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия // Управление персоналом, 2016. - № 4. – С. 25 – 27.

2. Аликаева А.О. Кадровая политика. – М.: Лаборатория книги, 2015. – 176 с.

3. Аникеева С.М. Основы управления персоналом. – М.: Логос, 2015. – 349 с.

4. Базарова Т.Ю., Егорова Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 281 с.

5. Бедненко А. Эффективная кадровая стратегия // Электронный ресурс. URL: https://acenter.ru/article/sem-slagaemykh-uspekha-ili-chto-takoe-effektivnaya-kadrovaya-strategiya

6. Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая стратегия малого бизнеса // Консультант, 2016. - № 5. – С. 74 – 79.

7. Васин Ю.П. Совершенствование кадровой политики. – С.Пб.: Лань-Трейд, 2016. – 98 с.

8. Воронцова Г.В., Савченко И.П. Управление человеческими ресурсами. – М.: СКФУ, 2014. – 75 с.

9. Гаджиев Н.Д. Новейшие тенденции кадровых технологий. – М.: Кнорус, 2016. – 122 с.

10. Захарова Т.И. Государственная служба и кадровая политика. – М.: евразийский открытый институт, 2013. – 311 с.

11. Кадровая политика и стратегия управления персоналом // Электронный ресурс. URL: Источник: http://coach.jofo.me/585838.html

12. Козина Е.С. Кадровая стратегия как механизм поддержания кадровой политики предприятия // Управление персоналом, 2015. - № 7. – С. 48 – 51.

13. Кулакова Е.М. Кадровое планирование и кадровая политика. – М.: Дело, 2016. – 84 с.

14. Лапин Л.М. Подбор и расстановка кадров. – С.Пб.: Питер, 2014. – 253 с.

15. Мамаева В.Ю. Человеческие ресурсы и кадровая политика. – Омск: Омский государственный университет, 2015. – 240 с.

16. Мельников И. Кадровик: стратегии и принципы кадрового менеджмента. – М.: Кнорус, 2016. – 428 с.

17. Незоренко Т.К. Совершенствование кадровой политики. – М.: Аркаим, 2016. – 105 с.

18. Основа основ: для чего нужна кадровая стратегия и как ее разработать? // Электронный ресурс. URL: https://www.hr-director.ru/article/63193-ekd-osnova-osnov-dlya-chego-nujna-kadrovaya-strategiya-i-kak-ee-razrabotat